- •Тема 1. Теоретичні засади державної служби 3
- •Тема 2. Посади державної служби. Політичні посади і державна служба 15
- •Тема 3. Система проходження державної служби. Службова кар’єра 20
- •Державна служба України 23
- •Тема 1. Теоретичні засади державної служби
- •1) Предмет і завдання курсу, зв’язок з іншими навчальними дисциплінами.
- •Структура навчальної дисципліни
- •«Організація діяльності державних службовців»
- •Магістерська програма «Менеджмент у сфері оподаткування»
- •Структура навчальної дисципліни «Організація діяльності державних службовців» Магістерська програма «Менеджмент у сфері оподаткування»
- •2) Сутність та види державної служби. Соціальна обумовленість виникнення державної служби.
- •3) Державні службовці, їх правовий статус, соціальні функції, права та обмеження.
- •4) Основні напрями реформування державної служби України.
- •Тема 2. Посади державної служби. Політичні посади і державна служба
- •Посада державної служби як первинна структурна одиниця державного органу, її сутність і соціально-управлінська роль
- •Розподіл посад на політичні посади і посади державної служби.
- •Класифікація посад державних службовців.
- •1). Посада державної служби як первинна структурна одиниця державного органу, її сутність і соціально-управлінська роль
- •2). Розподіл посад на політичні посади і посади державної служби
- •3) Класифікація посад державних службовців.
- •Категорії посад та ранги державних службовців
- •Тема 3. Система проходження державної служби. Службова кар’єра
- •1)Сутність проходження державної служби.
- •2) Загальна характеристика способів заміщення державних посад.
- •3) Порядок конкурсного прийому кадрів в державних органах
- •4)Структура проходження державної служби
- •Державна служба України
- •5)Прийняття на державну службу. Введення на посаду
- •6) Особова справа державного службовця
- •7) Планування та розвиток професійної кар’єри на державній службі
- •8) Підстави для припинення державної служби, їх види та характеристика
- •9) Відставка державного службовця
- •Тема 4. Планування в роботі державного службовця
- •Поняття планування. Місце планування серед функцій управління, його значення в роботі державного службовця.
- •Основні елементи системи планування. Ситуаційні фактори планування: рівень управління; життєвий цикл організації; ступінь невизначеності середовища.
- •1). Поняття планування. Місце планування серед функцій управління, його значення в роботі державного службовця.
- •2). Основні елементи системи планування. Ситуаційні фактори планування: рівень управління; життєвий цикл організації; ступінь невизначеності середовища.
- •3.1.3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами
- •Розподіл відповідальності при плануванні людських ресурсів
- •Тема 5. Прийнятя управлінських рішень
- •Процес розробки та прийняття управлінських рішень
- •Методи прийняття управлінських рішень
- •1) Сутність управлінських рішень
- •Вимоги до управлінських рішень
- •Комплексна система мотивації державних службовців.
- •Оцінювання показників діяльності службовців.
- •Комплексна система мотивації персоналу організації
- •Виплата щомісячних надбавок за вислугу років у залежності від стажу роботи
- •2). Оцінювання показників діяльності службовців
- •Орієнтовний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця
- •3) Атестація державних службовців
- •Тема 7. Комунікації, ділове спілкування та управління конфліктами в колективі
- •1. Поняття комунікації та її роль у системі управління. Комунікація
- •Інформаційні потоки
- •Кодекс ділового спілкування
- •2. Комунікації в підрозділах органу влади, між підрозділами і керівництвом. Групи запитань, ефективних у діловому спілкуванні
- •3. Формальні та неформальні комунікації. Комунікаційні мережі.
- •Сильні - середні - один найсильніший
- •За ступенем дії на розум та почуття людей аргументи та контраргументи (зустрічні аргументи) розрізняють :
- •Сильні, 2) слабкі, 3) непереконливі.
- •У ході аргументації та переконання візьми до уваги:
- •4. Перешкоди на шляху до ефективної комунікації та шляхи їх подолання. Невербальні прояви у ході аргументації та переконання
- •5. Природа і причини конфлікту. Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) –
- •1 Етап
- •2 Етап
- •Варіанти відповідності між об’єктивним і суб’єктивним у конфліктній ситуації:
- •3 Етап
- •4 Етап
- •5 Етап
- •Шляхи розв’язання конфліктних ситуацій у виробничих організаціях:
- •Основні правила поведінки, які запобігають виникненню деструктивних міжособистісних конфліктів
- •Тема 8. Організація робочого місця, режим праці і відпочинку державного службовця
- •Організація робочого місця залежно від його спеціалізації; розташування, орієнтація, оснащення.
- •Обслуговування робочого місця: функції, форми, якість; інформаційне обслуговування.
- •1. Організація робочого місця залежно від його спеціалізації; розташування, орієнтація, оснащення.
- •2. Обслуговування робочого місця: функції, форми, якість; інформаційне обслуговування.
- •3. Особливості проведення нарад
- •4. Шляхи підвищення ефективності розумової праці керівника
- •Тема 9. Особистий прийом громадян, розгляд їх звернень
- •1. Організація особистого прийому громадян: відповідальна особа, місце прийому, графік прийому, інформування відвідувачів, їх реєстрація.
- •2. Підготовка матеріалів для організації та проведення особистого прийому громадян
- •3. Організація та проведення особистого прийому громадян
- •4. Розгляд звернень громадян. Закон України “Про звернення громадян”: права громадян.
- •Рішення, дії (бездіяльність), які можуть бути оскаржені
- •Вимоги до звернення
- •Звернення, які не підлягають розгляду та вирішенню
- •Термін розгляду звернень громадян
- •Контроль за дотриманням законодавства про звернення громадян
- •Тема 10. Етика державного службовця
- •Мораль та етика: основні поняття.
- •Професійна етика: виникнення, призначення, функції у суспільстві.
- •Основні засади професійної етики державного службовця.
- •Морально-правове регулювання поведінки державних службовців в Україні.
- •1.Мораль та етика: основні поняття.
- •2.Професійна етика: виникнення, призначення, функції у суспільстві.
- •3. Основні засади професійної етики державного службовця.
- •4. Морально-правове регулювання поведінки державних службовців.
Тема 4. Планування в роботі державного службовця
-
Поняття планування. Місце планування серед функцій управління, його значення в роботі державного службовця.
-
Основні елементи системи планування. Ситуаційні фактори планування: рівень управління; життєвий цикл організації; ступінь невизначеності середовища.
-
Планування робочого часу державного службовця. Витрати часу на виконання типових управлінських операцій.
1). Поняття планування. Місце планування серед функцій управління, його значення в роботі державного службовця.
Визначальним аспектом роботи з кадрами, її серцевиною є планування роботи як на державному й регіональному рівні, так і на рівні управління персоналом в установі, організації. Виходячи із значення планування роботи з кадрами в державній податковій службі, основними вимогами до нього мають бути відповідність змісту роботи з кадрами положенням Конституції України, Закону України "Про державну службу” та “Про державну податкову службу”, іншим законодавчим, нормативним актам з кадрових питань, науково-теоретичному обґрунтуванню.
Важливе значення для здійснення планування роботи з персоналом податкової служби має затверджена в 1995 p. Програма кадрового забезпечення державної служби. Ця програма передбачає, зокрема:
- проведення роботи з кадрами на основі постійного аналізу фактичного складу державних службовців, прогнозування кількісних та якісних змін у суспільно-політичному та економічному житті, змін у законодавстві та викликаного у зв'язку з цим оновлення функцій державних органів;
- створення, постійне ведення і оновлення Головним управлінням державної служби комп'ютерного банку даних державних службовців, а також Державного реєстру посад державних службовців, Державного реєстру центральних і місцевих органів виконавчої влади;
- визначення щорічної і на перспективу (5 років) потреби в кадрах державних службовців усіх категорій з урахуванням посад і профілю їх діяльності;
-
формування замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, укладання відповідних угод з навчальними закладами.
Таким чином, на загальнодержавному рівні забезпечується комплексний підхід до планування роботи з управлінськими кадрами, тобто:
По-перше, йдеться про врахування всіх аспектів цієї роботи:
-
формування складу працівників - їхній добір і розстановка;
-
навчання кадрів - їх підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Слід також виходити з того, що формування і навчання кадрового корпусу держави нерозривно пов'язане з постійним процесом виховання кадрів, вдосконаленням організації роботи з ними, оволодінням працівниками сучасним науковим стилем керівництва.
По-друге, плани роботи з кадрами повинні охоплювати як вищу, так і середню й низову ланки працівників.
По-третє, ці плани мають враховувати як загальні вимоги щодо роботи з кадрами, так і особливості галузевої діяльності.
Планування роботи з кадрами є однією з складових кадрової політики, а саме - це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації.
Враховуючи викладене вище, ми можемо визначити, що планування людських ресурсів – це спрямована діяльність організації з підготовки кадрів, забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, вивчення загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням.
Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими затратами потрібні будуть організації працівники для вирішення її завдань.
Завдання кадрового планування:
-
Розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими видами планів в організації.
-
Поєднання кадрового планування з плануванням організації в цілому.
-
Організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації.
-
Сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні.
-
Покращення обміну інформацією щодо персоналу між усіма підрозділами організації.
На процес планування впливають наступні фактори:
Внутрішньоорганізаційні:
-
Стратегічні цілі організації;
-
рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);
-
фінансовий стан, традиції і т.д.
Зовнішні:
-
стан економіки;
-
розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);
Інформаційну основу для планування роботи з кадрами створює аналіз наявності кадрів, який ведеться за кількісними та якісними показниками. В Україні створена цілісна державна система обліку й аналізу складу кадрів Ця робота ведеться Держкомстатом України та його територіальними органами, Головдержслужбою України, іншими центральними органами виконавчої влади. В податковій службі цю діяльність здійснює управління кадрів ДПА України.
Вихідний елемент для планування роботи з персоналом - це розрахунок потреби у працівниках. Його завданням є визначення необхідної кількості кадрів, яка потрібна в конкретний строк для виконання визначених завдань. З цією метою встановлюється: скільки потрібно працівників, якої кваліфікації, коли і в якій ситуації. Це визначення проходить як на оперативному, так і на перспективному рівнях. Оперативний рівень означає кількість вакансій, а перспективний - передбачувані зміни.
Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні запитання:
-
скільки працівників, якого рівня кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?
-
яким способом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення нових працівників або скорочення діючих штатів)?
-
як найефективніше використовувати працівників відповідно до їхніх можливостей (планування використання кадрів)?
-
яким способом можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їхні знання до мінливих вимог суспільного середовища (планування кадрового розвитку)?
-
яких витрат завдадуть планові кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?
Основними видами планування є: комплексне довгострокове, перспективне та оперативне планування.
Довгостроковий план, як правило, виступає у формі цільових комплексних програм. Наприклад, Програма кадрового забезпечення державної служби насамперед передбачає забезпечення основних напрямів роботи: від вдосконалення планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами, їх формування, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації до питань матеріального та морального заохочення, підвищення творчої активності кадрів, їхнього культурного рівня тощо.
На основі довгострокових планів роботи з кадрами розробляються як перспективні, так і оперативні плани. Вони разом дають можливість мати єдину систему планування роботи з кадрами, яка дозволяє комплексно реалізувати завдання з формування складу кадрів і роботи з ним.
Перспективний план роботи з кадрами може включати в себе:
-
заходи щодо зміцнення складу кадрів, робота з резервом, визначення вимог до працівників;
-
заходи щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, їх розвитку;
-
заходи щодо виховання кадрів, розвитку їх ініціативи, самоосвіти і самовиховання.
Оперативний план конкретизує показники довгострокового й перспективного планів, контроль за здійсненням запланованих заходів.
Довгострокове планування здебільшого необхідне на державному рівні (Головдержслужба, ДПА України). Стосовно ж колективів податкових інспекцій, то за наявності довгострокових планів в органах вищого рівня їхня діяльність з кадрами може бути забезпечена на основі перспективного і оперативного планування, яке передбачає конкретні заходи, що спрямовані на аналіз потреб у кадрах, здійснення добору, розстановки працівників, їхнє навчання, виховання, оволодіння сучасним стилем роботи.
Проблеми кадрового планування обумовлені:
-
Складністю процесу планування кадрів, обумовленою складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів і т.д. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє відношення їх до роботи прогнозується із високою мірою непевності. До того ж, учасники організації виступають проти того, щоб бути “об’єктами” планування, не погоджуються з результатами планування і реагують на це так, що не виключається можливість виникнення конфліктів.
-
Двоїстістю системи економічних цілей у кадровій політиці. Планування кадрів, окрім економічних аспектів, містить і компоненти соціальної ефективності, а дані при кадровому плануванні носять переважно якісний характер.