ЗМІСТ

ВСТУП …………………………………………………………….……………3

Розділ 1. Формування кадрової політики «Ощадбанку» ……….………….......7

Розділ 2. Кадрове планування потреби у персоналі ……………..........................11

Розділ 3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями……………19

Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу …………….……………....24

Розділ 5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення

кваліфікації …………………………………………………………………………30

Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його трудової

діяльності ………………………………………………………….……………….35

Розділ 7. Управління конфліктами ……………………………………………….41

Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом «Ощадбанку» …......................44

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………………55

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ …………………………………....57

ВСТУП

ПАТ «Державний ощадний банк України» було створено 31 грудня 1991 року на базі установ Ощадбанку СРСР в Україні. Зареєстровано НБУ 31 грудня 1991 року за № 4. Ліцензія НБУ № 148 від 15 червня 2011 року.

Засновником банку є держава в особі Кабінету Міністрів України.

На сьогодні ПАТ Ощадбанк - один із найбільших фінансових інститутів української держави, що має найрозгалуженішу мережу установ (близько 6000 установ), тут працює майже чверть банківського персоналу України.  Це єдиний серед українських банків, який має закріплену законом державну гарантію збереження вкладів громадян та їх видачі за першою вимогою.  

Стратегія банку спрямована на максимальний розвиток роздрібного бізнесу та створення умов для повного банківського обслуговування корпоративних клієнтів. Банк зосереджує свої зусилля на створенні сприятливих та вигідних умов обслуговування клієнтів, розширенні переліку банківських послуг, збільшенні присутності на ринку продуктів та послуг.

Станом на 01.01.2011 р. кошти юридичних осіб становили 4, 9 млрд. грн. Залишки коштів юридичних осіб зросли за рік на 49, 2% або на 0,5 млрд. грн. і продовжують зростати. Кредити надані юридичним особам – 36, 1 млрд. грн. (частка в активах – 61%) Ощадбанк, як і раніше, надає максимальну допомогу державі в реалізації державних програм соціального та економічного розвитку. Близько 6 тисяч його установ виконують функції з виплати пенсій, соціальної допомоги, приймання комунальних платежів, проведення інших банківських операцій. Клієнтами Ощадбанку сьогодні є такі поважні системні клієнти, як установи Пенсійного фонду України, ДП "Енергоринок", НАЕК "Енергоатом", УДППЗ "Укрпошта", ВАТ"Укртелеком".

Сьогодні послугами банку користуються всі категорії населення, що зумовлює провідну позицію банку на ринку роздрібних банківських послуг України. Станом на 01.01.2011 р. кошти фізичних осіб становили 19,1 млрд. грн. Заощадження фізичних осіб зросли за рік на 4, 5 млрд. грн. і продовжують зростати.Кредити надані фізичним особам – 3,1 млрд. грн.

Насьогодні Ощадбанк пропонує клієнтам широкий набір послуг, серед них: відкриття та ведення поточних рахунків, вкладні операції, кредитні операції, карткові продукти, різноманітні перекази, операції з іноземної валютою, з цінними паперами тощо. Особливість полягає в тому, що наприклад, банк має свою власну потужну службу інкасації, послугами якої користуються понад 7 тисяч установ та організацій.

Банк забезпечує високу якість обслуговування з врахуванням вимог та потреб клієнтів. Порівняно невисока вартість послуг. Як приклад, послуга зі зняття готівки у всіх банкоматах банків - партнерів для клієнтів Ощадбанку, що обслуговуються в рамках зарплатних проектів, не тарифікується (об’єднана мережа Ощадбанку і банків-партнерів становить 30% вітчизняної банкоматної мережі).

Ощадбанк є членом міжнародних платіжних систем VISA International та та MasterCard International. Станом на 01.01.2011 р. випущено понад 5 млн. карток цих систем ( 3-тє місце на ринку платіжних карток України)

Також про лідируючі позиції Ощадбанку в банківському секторі України свідчать такі факти:

• Лідер  „Рейтингу надійності найбільших банків за підсумками першого півріччя 2011 року” за версією журналу „Деньги” (2011 р.);

• Переможець ІІ Всеукраїнського конкурсу „Банк, якому довіряють – 2011” за версією журналу „Банкиръ”  у номінації  „Банк – лідер з надійності депозитів фізичних осіб” (2011 р.);

• Перше місце у рейтингу надійності українських банків за результатами  роботи у I кварталі 2011 року за версією РА „Стандарт-Рейтинг” (2011 р.);

• Переможець I Міжнародного конкурсу «Кращі банки ГУАМ – 2010” у номінації   „Найбільш відкритий та прозорий банк ГУАМ” (2011 р.) та інші почесні нагороди.

Основні показники діяльності банку станом на 01.08.2011 р.: власний капітал - 17,4 млрд. грн.; обсяг кредитного портфеля – 58,9 млрд. грн.;  фінансовий результат – 284,4 млн. грн.

Розділ 1. Формування кадрової політики ощадбанку

1. Визначення типу кадрової політики (закрита чи відкрита).

Кадрова політика – це основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності системи банку в цілому. Вона не вимагає безпосередніх дій, формується для того, щоб лінійні та функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки прийняття рішень з кадрових питань [Хміль].

Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах: Правилах внутрішнього розпорядку, Колективному договорі тощо.

Кадрова політика тої чи іншої організації класифікується за певними ознаками, на основі яких розрізняють певні види кадрової політики.

Так, якщо за основу взяти рівень безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації, то можна виділити наступні типи кадрової політики, це:

• Пасивна кадрова політика. Характерними ознаками якої є те, що, керівництво не має програми дій стосовно персоналу. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.

• Реактивна кадрова політика. Ознаки: керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

• Превентивна кадрова політика. Ознаки наступні: керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.

Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. За такою ознакою кадрову політику поділяють на відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації

uk.wikipedia.org.

Оскільки, ми проводимо аналіз саме по банківській установі, то будемо характеризувати кадрову політику банку, а саме: установи Ощадного банку України. Для даної організації характерна змішана кадрова політика, тобто для Ощадбанку характерна відкрита і закрита кадрові політики. Це можна пояснити тим, що відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати із самої низової посади, проте для посади на рівні вищого керівництва характерною є закрита кадрова політика, адже працівники у такому випадку повинні мати неабиякі знання і вміння, а також необхідний досвід роботи. Крім того, банк проводить активну кадрову політику, тобто раціонально організовує і підтримує всі елементи кадрової політики.