Зразкова форма «оцінного листа»

Прізвище, ім'я, по батькові_____________________________________________

Посада______________________________________________________________

Опис виконуваної роботи______________________________________________

1. Привід для оцінки

□ чергова оцінка □ оцінка по необхідності

□ закінчення іспитового терміну

□ контроль за ходом адаптації співробітника

□ змушене переміщення

□ побажання самого співробітника

2. Основа оцінки – робочі контакти:

□ щоденне або □ кілька разів □ кілька разів

майже щодня в тиждень на місяць

3. Термін спільної діяльності оцінюваного:

□ менш 6-ти місяців □ від 6-ти місяців до року

□ 1-3 року □ більш 3-х років.

ІІ. Показники оцінки:

	Дані значно вище вимог	Дані вище вимог	Повністю відповідає вимогам	В основному відповідає вимогам	Дані нижче вимог
1. Кмітливість – здатність швидко і диференційовано сприймати суть справи
2. Розумові й оцінні здібності: здатність аналізувати проблеми і робити висновки
3. Спеціальні знання: обсяг (широта і глибина спеціальних знань)
4. Готовність до праці: енергія, що виявляється при виконанні задач, і інтенсивність. Готовність до виконання задач, що не входять у його компетенцію.
5. Пристосовуваність – здатність пристосовуватися до нової ситуації або нового підходу при рішенні задач.
6. Організаційні здібності: здатність до раціонального планування й організації виконуваної роботи.
7.Особиста ініціатива: готовність і здатність вирішувати проблеми за власною ініціативою
8. Здатність до рішень: здатність до прийняття рішень і готовність відстоювати свої плани і наміри, незважаючи на зовнішній опір
9. Уміння вести переговори: здатність пристосовуватися до партнера по переговорам і переконливо аргументувати свої думки
10. Якість праці: придатність результатів праці до використання (старанність виконання, акуратність, надійність, раціональність)
11. Інтенсивність праці і здатність до навантажень: уміння якісне виконувати роботу в обмежений час, поводження в умовах великих навантажень
12. Здатність до риторики і письмових робіт: письмові матеріали придатні для використання, думки викладаються ясно; короткі і ясні усні виклади думок, переконливий стиль
13. Стиль спілкування: коректність, відкритість, комунікабельність у спілкуванні з колегами і зовнішнім оточенням, готовність допомогти
14. Додаткові важливі показники
Керівникам підрозділів (і особам, зарахованим у кадровий резерв на висування) оцінку необхідно проводити по розширеному складу показників, що, крім перерахованих вище, містять у собі наступне:
15. Виконання представницьких функцій: захист престижу і матеріальних інтересів колективу, підтримка ділових зв'язків із зовнішнім оточенням
16. Мотивація: уміння будити і підтримувати інтерес і готовність до роботи, сприйняття нових ідей, обговорення результатів без придушення самостійності й ініціативи співробітників, адекватна оцінка роботи співробітників
17. Консультування: готовність допомогти співробітникам у рішенні проблем, конкретність і професійність консультацій
18. Особливі примітки за окремими показниками, наприклад, рекомендації, що є особливо важливими для обліку показників оцінки *.

* У пункті 18 може бути також звернена увага на важливість окремих показників оцінки керівників і співробітників, зарахованих у кадровий резерв на висування. До таких показників відносять, наприклад:

організаційні здібності (у доповненні до пункту 6 «Оцінного листа» можуть бути зазначені такі ознаки, як визначення періодичності завдань, розподіл завдань з урахуванням можливостей виконавців, організація роботи до одержання кінцевого результату);

здатність до рішень;

уміння вести переговори (а також наради, семінари і т.п.);

стиль спілкування (у тому числі здатність до критики).

____________________________________________________________________

ΙΙΙ. Пропозиції по подальше використання співробітника:

Переводити на нове робоче місце не рекомендується, рекомендується, використовувати в такий спосіб:__________________________________________

____________________________________________________________________

ΙV. Узагальнюючі висновки:

____________________________________________________________________

V. Додаткові дані:

здібності і властивості, що виходять за рамки вимог посади, але відзначаються під час роботи: можливі додаткові пояснення.

____________________________________________________________________

VI. Висновку керівника оцінюваного співробітника:

згодний

не згодний за наступними показниками оцінки:

Обґрунтування:

____________________________________________________________________

VII. Думка особи, яка отримала оцінку:

претензій до оцінки не маю

не згодний з наступними пунктами оцінки:

від спростування (опровержение) відмовляюся

спростування додаю

спростування надам у 2-тижневий термін

____________________________________________________________________

“Оцінні листи” заповнюються всіма сторонами-оцінювачами (колеги, безпосереднє керівництво, підлеглі, співробітники суміжних підрозділів, що мають робочі контакти з оцінюваним співробітником). Усі заповнені бланки надходять до безпосереднього керівника оцінюваного співробітника. Керівник дає свій власний висновок за представленими оцінками і знайомить з ним співробітника. Свій висновок і бланки «Оцінних листів» керівник передає в службу управління персоналом. У свою чергу, зазначена служба повинна зараховувати в кадровий резерв на висування співробітників, що одержали вищі бали впродовж останніх двох-трьох планових оцінок, а також вимагати від керівника докладних пояснень, якщо його думка за окремими показниками оцінки якого-небудь співробітника розходиться з думкою більшості оцінювачів.

Методи оцінки персоналу

Назва методу	Короткий опис методу	Результат
Джерелознавчий (біографічний)	Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика	Висновок про сім’ю, освіту, кар’єру, риси характеру
Інтерв'ювання (співбесіда)	Бесіда з працівником у режимі «питання-відповідь» по заздалегідь складеній або довільній схемі для одержання додаткових даних про людину	Запитальник з відповідями
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступного аналізу	Анкета «Вакансія»
Соціологічне опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, що добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості	Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей
Спостереження	Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня	Звіт про спостереження
Тестування	Визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їхньою розшифровкою за допомогою «ключів»	Психологічний портрет
Експертні оцінки	Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і одержання експертних оцінок ідеального або реального працівника	Модель робочого місця
Критичний інцидент	Створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою людини в процесі її вирішення (конфлікт, ухвалення складного рішення, поведінка в лиху, відношення до вина, жінок тощо)	Звіт про інцидент і поведінку людини
Ділова гра	Проведення організаційно-діяльнісної гри, аналіз знань і умінь, ранжирування гравців за їхніми ролями («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» і ін.) і оцінка здатності роботи в малій групі	Звіт про гру. Оцінки гравців і їхніх ролей
Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівникові конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій з її вирішення у формі доповіді	Доповідь з альтернативами рішення ситуації
Ранжирування	Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування за обраним критерієм у порядку убування або зростання рангів (місць у групі)	Ранжирований список працівників (кандидатів)
Програмований контроль	Оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань	Карта програмованого контролю, оцінка знань і умінь
Іспит (залік, захист бізнес-плану)	Контроль професійних знань і умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного за визначеною дисципліною (колом проблем) і виступ перед екзаменаційною комісією	Екзаменаційний лист з оцінками, бізнес-план
Самозвіт (виступ)	Письмовий звіт або усний виступ керівника або фахівця перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи й особистих зобов'язань	Письмовий звіт
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів	Таблиця оцінки праці
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок тощо) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній або займаній посаді, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу людини	Анкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора

Показники можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають належність співробітника до конкретної організаційної системи; у другому – відповідність співробітника професійним вимогам.

Показники оцінки можна умовно розділити на кілька груп:

• результативність праці;

• професійного поведінки;

• особистісних якостей.

В оцінці результативності праці варто розрізняти так звані «тверді» і «м'які» показники.

«Тверді» показники досить легко вимірюються та охоплюються, як правило, інформаційною системою організації. Показники даного виду можуть формулюватися суб'єктивно розроблювачем методики оцінки, але вони повинні піддаватися досить об'єктивній кількісній оцінці. Найбільш відповідають «твердим» показникам виробнича система організації, а також підрозділи системи управління, які мають яскраво виражені взаємозв'язки з зовнішнім оточенням: відділ маркетингу, відділ матеріально-технічного постачання тощо.

«М'які» показники оцінки визначаються залежно від суб'єктивної думки оцінювача і використовуються в підрозділах з обмеженою можливістю виміру конкретного результату (наприклад, у дослідницьких підрозділах).

Показники професійної поведінки умовно поділяються на фактори досягнення результатів праці і показники безпосередньої професійної поведінки.

Під факторами (або умовами) досягнення результатів праці розуміються головним чином здатності або бажання до виконання загальних функцій управління як стосовно інших об'єктів впливу, так і стосовно самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи. Іншими словами, дані показники характеризують ступінь створення працівникам своєї функціональної ролі.

Показники безпосередньої професійної поведінки охоплюють такі сторони діяльності, як співробітництво і колективізм у роботі, самостійність у рішенні тих або інших задач, готовність прийняття додаткової відповідальності або додаткового навантаження і т.п.

При цьому важливо враховувати той момент, щоб поведінка, що безпосередньо спостерігається, була дійсно необхідною при виконанні роботи і щоб її включення як оцінку не заважало, а сприяло досягненню визначених результатів (у ряді випадків ці результати можна розглядати як спільно і для взаємодіючих сторін).

Особистісні якості. При всій простоті, що уявляється, ця група показників зв’язана з великими проблемами при їх доборі, формулюванні й обліку. Це обумовлено широким спектром особистісних якостей, значним суб'єктивізмом при їх сприйнятті і підвищеній імовірності порушення правил вибору критеріїв, що були сформульовані раніше при розгляді показників результативності праці. Головна проблема полягає у відсутності можливості безпосереднього спостереження властивостей особистості.

Якщо ми спостерігаємо людей при виконанні ними визначеної роботи, то ми можемо говорити в основному про їх образ поведінки або досягнуті результати і в меншій мері про властивості особистості. Складність полягає в тім, що який-небудь образ поведінки може стати результатом дії невиявлених властивостей особистості. Однозначність оцінки цих властивостей можлива при неоднократному і досить постійному спостереженні за співробітником, що фактично є справою дуже складною і нерідко веде до перекрученого сприйняття співробітника оцінювачем, тому що не забезпечується систематичність оцінки. При цьому визначена властивість особистості може розглядатися як потенціал досягнення результату для однієї людини, а для іншої таким може і не бути.

Зазначені особливості застосування особистісних властивостей як показники оцінки персоналу вимагають обережного і зваженого підходу при обов'язковому сполученні з іншими групами показників.

Правила:

• не віддавати явної переваги якомусь одному показнику й у цілому даній групі показників, тому що це веде до зневаги співробітниками іншими, найчастіше не менш важливими аспектами діяльності;

• визначати необхідну і достатню кількість показників, щоб, з одного боку, вони охоплювали всі існуючі сторони, не перевантажували оцінку.