Теория и практика

Основная организационная культура предприятия формули­рует политику равных возможностей занятости и должностного продвижения мужчин и женщин. Однако субкультура руководя­щего персонала, состоящего из мужчин, может все же противо­действовать продвижению женщин на руководящую работу.

Согласно нормам мужской субкультуры, женщинам может быть отказано в дружеской поддержке в процессе адаптации к новой работе. В крайних случаях в их адрес отпускаются уничи­жительные шутки — так, чтобы сотрудники могли их услышать. Нормы мужской субкультуры пронизывают все общество, пото­му женщина-руководитель остро критически воспринимается и самими женщинами: там, где на ошибку мужчины никто не обра­тит внимания, ошибка женщины вызывает экспрессивную реак­цию.

Такого рода поведение носителей тендерной субкультуры ставит женщину-руководителя в сложное положение, так как она оказывается между двух огней: политикой основной организаци­онной культуры и агрессивными действиями носителей субкуль­туры.

Современные тенденции развития производства и занятости свидетельствуют, что «благодаря критической массе таланта пер­вое десятилетие двадцать первого века запомнится как декада, в течение которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления»¹. Это значит, что нормы тендерной субкультуры по­степенно изменятся.

Сегодня на производстве женщина занимает важное, но перифе­рийное место. Руководителями, лидерами являются в основном муж­чины. В то же время это не значит, что женщина не оказывает влия­ния на ход трудового процесса и социально-психологические взаимо­отношения в группе.

Находясь на периферии социальной структуры, не имея возмож­ности лидировать, женщина, тем не менее, не отвечает представлени­ям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от подобного воздействия с их стороны. Это зафиксировал народный юмор (в шут­ках типа: «Наш директор — его жена») или литературно-типические персонажи, испытывающие вполне обоснованный страх перед мнени­ем всемогущей «княгини Марьи Алексеевны», а также «ловкачи», Добивающиеся своих целей благодаря умению влиять на женщин. «Язык женщины — ее меч, которому она никогда не дает заржаветь», «Чего не сможет черт — сможет женщина» — подобные пословицы и афоризмы имеются у всех народов мира.

В групповой нормативной системе за женщиной открыто призна­ется право на нарушения, фамильярное поведение с начальником, в то время как для мужчины-подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается проводником управляющих воздействий в «обратном направлении» — от периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от центра к периферии.

Как правило, женщина в полной мере владеет системой взаимоот­ношений и использует их. Это означает сосуществование двух разно­направленных каналов социального управления, что нередко обеспе­чивает решающую роль женщин в формировании общественного мнения и принятии управленческих решений.

Хотя перечисленные стереотипы субкультур очень устойчивы, они начали разрушаться. Формируются новые субкультуры, которые постепенно адаптируют нормы основных организационных культур к современному рынку. Рыночные условия требуют на производстве не мужчину или женщину, а продуктивного работника. Исследования показывают, что по результативности трудовой потенциал среднеста­тистического мужчины и среднестатистической женщины принципи­ально не отличается. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.п.

Женщины, как правило, больше, чем мужчины, знают о гендерных культурах в своих организациях, поскольку они сильнее ощуща­ют ограничения, накладываемые этими культурами на поведение и самовыражение индивидуумов. Между тем мужчины обычно чувству­ют себя более комфортабельно в установившейся рабочей атмосфере.

Американские исследователи С. Маддок и Д. Паркин прове­ли исследование по соблюдению принципа равных возможностей во время занятий и дискуссий с мужчинами и женщинами-менеджера­ми в британских государственных учреждениях в начале 1990-х годов и выделили шесть тендерных организационных субкультур:

1) джентельменский клуб;

2) казарма;

3) спортивная раздевалка;

4) отрицание различий между полами;

5) поддержка женщин на словах и ложные защитники женщин;

6) смышленые мачо.

Каждая организация обладает собственным набором тендерных культур, формирующихся под влиянием как мужчин, так и женщин, как менеджеров, так и рядовых работников.

Хотя общая атмосфера в компании обычно определяется высшим руководством, отдельные подразделения формируют собственные суб­культуры, отражающие отношения работников разного пола. Все упо­мянутые культуры сосуществуют в организациях.

Джентльменский клуб

Женщины находят, что бросить вызов этой культуре особенно труд­но, в частности, потому, что многие люди чувствуют себя в ней вполне комфортно. Это культура вежливых и цивилизованных людей.

Мужчины-менеджеры удерживают женщин на определенных ро­лях и ведут себя учтиво и гуманно. Патернализм мужчин в отношении женщин имеет мягкие и приятные формы. Типичная фигура здесь — пожилой патерналист, относящийся к немногочисленному типу муж­чин, которые не забывают поинтересоваться здоровьем своей секре­тарши и всегда, когда у нее болен ребенок, знает об этом.

Культура джентльменов не враждебна женщинам, принимающим ее.

Женщины ценятся на той работе, которую они выполняют, но от них не ждут, что они будут разрушать барьеры и стремиться занять рабочие места за пределами традиционной области женской занятости.

Осторожные женщины часто становятся очень хорошими маши­нистками. Джентльмен ожидает от женщин, что они будут внима­тельными и высоконравственными, и если последние ведут себя со­ответствующим образом, они вознаграждаются теплотой и заботой.

Женщины сознают, что если они станут более требовательными и настойчивыми, будут просить о повышении или изменении их положения, то их дружелюбный начальник-джентльмен может пре­вратиться в человека, с которым трудно работать, а сами они станут аутсайдерами.

Данная культура устойчива благодаря женщинам, понимающим, что они потеряют, если бросят вызов сложившейся практике. Жен­щин как будто постоянно предупреждают, что если они будут искать нетрадиционную работу или добиваться большего участия в приня­тии решений, то мужчины и другие женщины станут их врагами.

В клубе джентльменов поддерживается мнение, что роль женщи­ны — быть матерью и домохозяйкой, а роль мужчины — быть кор­мильцем, что якобы естественно и предопределено.

Этот традиционный стереотип приписывается всем женщинам. Это — миф, не учитывающий существования матерей-одиночек и женщин, желающих работать в режиме полной занятости независимо от домашних условий.

Стойкие стереотипы такого рода определенно влияют на ожида­ния женщин, их представления о возможном и уверенность в себе. Тем, кто считает, что женщинам недостает честолюбия, следует по­думать о том, что порождает амбиции и что их гасит.

Казарма

Эта культура преобладает в иерархических организациях, прони­занных вертикальными линиями команд. Культура казармы тради­ционно ассоциируется с военными организациями, хотя в действи­тельности современные военные учреждения имеют более сложные структуры управления, нежели многие гражданские организации го­сударственного сектора.

Культура казармы — это подавляющая культура, где подчинен­ным приказывают, редко выслушивая их мнение. Среди руководите­лей и менеджеров считается допустимым кричать на подчиненных, когда те допускают ошибки, и презирать всех, кто ниже рангом.

Нижние уровни иерархии обычно занимают женщины, работни­ки физического труда и чернокожие, к которым менеджеры не про­являют уважения.

В основе культуры казармы лежит презрение к женщинам, работ­никам физического труда и вообще всем работникам, не обладаю­щим властью положения.

Организации с такой культурой обычно управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники вынуждены из страха пол­ностью им подчиняться. Культура казармы представляется порочной. Она относится к авторитарным культурам, где только власть прино­сит уважение. Поскольку женщины редко занимают высокие посты в организациях с этой культурой, их интересы и высказывания игнори­руются, и они как бы становятся невидимками.

Спортивная раздевалка

Это эксклюзивная культура, где мужчины строят взаимоотноше­ния на базе специфических мужских интересов, предположений и пред­ставлений. В узком дружеском кругу мужчины часто беседуют о спорте и касаются эротических тем, подчеркивающих их гетеросексуальность. Обычно это культура мужчин, и женщинам стать членами этого клу­ба гораздо труднее.

Не только женщины с низким статусом испытывают неудобства от культуры спортивной раздевалки. Женщинам, обладающим властью, президентам и директорам компаний, вынужденным работать в мужском окружении, приходится выслушивать бесконечные разговоры о спорте и сексе как в неформальных, так и в формальных ситуациях.

Мужчина, носитель культуры спортивной раздевалки, нередко считает допустимым вывешивать календари с обнаженными красот­ками не только дома, но и у себя в офисе, на виду у молодых сотруд­ниц. Такого рода картинки и календари в организациях государствен­ного сектора встречаются реже, чем в частных компаниях (полити­ческие декларации этих организаций ясно указывают, что это не одоб­ряется руководством), но даже сегодня некоторые мужчины в орга­нах местной власти вывешивают их в укромных местах.

Другим проявлением мужского доминирования в культуре спортив­ной раздевалки является гипертрофированный язык телодвижений. Некоторые мужчины, проводя совещания, откидываются в кресле, скрестив на груди руки, раскачиваются, привлекая таким образом внимание к собственной персоне в ущерб остальным.

Отрицание различий между полами

Одним из аргументов, использовавшихся в 1980-е годы для убеж­дения менеджеров в том, что женщины способны хорошо работать и их следует продвигать по службе, заключался в отрицании существо­вания различий между мужчинами и женщинами.

Утверждалось, что женщины могут работать абсолютно так же, как и мужчины. Однако предположение о том, что женщины живут такой же жизнью и имеют такой же опыт, как и мужчины, приводит к другой крайности — игнорированию фактора пола. Подобный взгляд оспаривался многими авторами-феминистками, но оказался весьма устойчивым, возможно, потому, что оправдывает игнорирование фак­тора пола на работе.

Люди, игнорирующие фактор пола, не принимают во внимание домашние обстоятельства своих коллег-женщин и особенности их личного опыта. Они полагают или настаивают на том, что работа — это ровное игровое поле, на котором и мужчины, и женщины могут преуспеть, если постараются.

Люди, игнорирующие фактор пола, отрицают женскую сущность и опыт и, вероятно, также отрицают национальные и расовые разли­чия и проблемы инвалидов. Подобная слепота обычно является след­ствием неявного предположения, что все люди — это мужчины без физических недостатков. Люди, игнорирующие фактор пола, не же­лают дискриминации, но вместо этого они отрицают реальность и существующие в ней различия.

Такой человек может быть искренен в своем стремлении устра­нить барьеры для женщин, однако, игнорируя реальность, он ставит перед женщиной невыполнимую задачу — стать суперженщиной, т.е. идеальной матерью, образцовым менеджером и прекрасным колле­гой по работе. Женские журналы также способствовали насаждению романтической веры в то, что женщины могут успевать везде и спо­собны преодолеть любые препятствия одним лишь усилием воли.

Те, кто отрицает различия между людьми, связанные с их полом, подобны страусу, прячущему голову в песок. Они надеются, что уста­новившаяся неравномерность в распределении власти исчезнет сама собой, без усилий с их стороны, направленных на изменение ста­тус-кво: «Я не представляю себе работу, которую я не мог бы пору­чить женщине, но их не много, таких, кто обладает необходимой квалификацией».

Часто за этой позицией скрывается нежелание задумываться о труд­ных вопросах и быть честным с женщинами.

Тезис об одинаковости мужчин и женщин удобен еще и тем, что он оправдывает нежелание вникать в особенности жизни женщин и способствует отрицанию существования препятствий и трудностей, с которыми сталкиваются многие женщины, особенно когда они пыта­ются изменить традиционную практику.

Некоторые организации государственного сектора, продолжитель­ное время проводящие политику равных возможностей, создали но­вый тип мужчин, освоивших терминологию феминисток и искренне считающих себя сторонниками женского равноправия, но ничего не делающих для его осуществления.

Эти люди, на словах поддерживающие программы утверждения принципа равных возможностей и объявляющие себя работодателя­ми, приверженными этому принципу, очень мало делают для продви­жения или развития женщин. По мере того, как деятельность по ут­верждению принципа равных возможностей становится все более рес­пектабельной, растет число его сторонников. Однако многие поддер­живают этот принцип лишь на словах: они разрабатывают стратегии и схемы, а затем просто игнорируют их.

Появились также люди, затеявшие игру вокруг принципа равных возможностей. Они изучили терминологию феминисток и научились использовать ее в своих личных целях. Крайне политизированные властные структуры породили столь же политизированную админис­трацию. Должностные лица критикуют друг друга за те или иные политические взгляды, отношение к принципу равных возможностей и сознание групповой принадлежности (неважно, к инвалидам, жен­щинам или мужчинам).

В культуре «ложных защитников женщин» или «экспертов по рав­ноправию» процветает новая разновидность морализаторства, когда мужчины и женщины стремятся превзойти друг друга в корректности подходов к проблемам равноправия. Возникла целая иерархия угне­тения, в которой личный статус человека определяется его принад­лежностью к угнетаемым группам: женщины, сексуальные меньшин­ства, рабочий класс и т.д.

В такой культуре дискриминация приобрела новые формы. Ин­дивидуумы, не отвечающие новым стереотипам, берутся под унизи­тельное покровительство.

Ложные защитники женщин подменяют идею равенства, осно­ванного на человеческих ценностях, мифом о равенстве, основанном на половом или этническом детерминизме. Результатом этого являет­ся тезис о том, что все женщины могут быть хорошими менеджерами. Ложные защитники женщин очень похожи на миссионеров, неспо­собных различать своих подопечных. Каждый человек воспринима­ется ими не как индивидуальность, а как представитель этнической группы, пола или класса.

Эта культура опасна тем, что воспитывает в некоторых людях убеж­дение, что они — жертвы и не несут ответственности за происходя- щие события, и поэтому вправе винить в своих бедах других людей, вместо того чтобы развивать самих себя.

Смышленые мачо

В организациях, где доминирует культура смышленых мачо, ме­неджеры испытывают постоянное давление необходимости обеспе­чить требуемые экономические показатели и соблюсти бюджет. По­этому у них не может возникнуть желание блокировать или подверг­нуть обструкции работников, способных работать по 80 часов в неде­лю, чтобы выполнять задания в срок. Эти новые менеджеры работа­ют в условиях жесткой конкуренции и не потерпят подчиненных, не­способных работать в столь же высоком темпе, как они сами, или не обеспечивающих нужные экономические показатели. «Если вы не справ­ляетесь, вас, вероятно, накажут материально, понизят в должности или уволят, кто бы вы ни были» — такой принцип этой культуры.

Эта культура на первый взгляд представляется индифферентной по отношению к половым различиям: известно, что многие менедже­ры-женщины столь же, а иногда и более безжалостны, чем менедже­ры-мужчины.

Этот тип культуры менеджмента в действительности является наи­более беспощадным проявлением игнорирования фактора пола. Если вы способны работать напряженно и быстро и полностью сосредото­читься на поставленных целях, то ваш пол или этническое происхож­дение не имеют значения. Однако большинство женщин старше 35 лет имеют обязанности по уходу за родителями или детьми.

В заключение отметим, что высшие руководители организаций могут играть важную роль в формировании тендерных культур и из­менениях отношений между полами.

Помимо общих черт каждая компания имеет свой стиль руковод­ства и специфическую организационную культуру, содержащую свои механизмы сопротивления утверждению принципа равных возмож­ностей. Недостаток внимания к духу, неформальным нормам и цен­ностям организации привел к саботажу многих программ равных воз­можностей как руководством, так и рядовыми работниками, мужчи­нами и женщинами.

Господствующая культура определяет поведение как женщин, так и мужчин. В одних организациях женщины объединяются для борь­бы со стереотипами и предубеждениями, унижающими их пол, тогда как в других — они безучастны к этой борьбе. Их самооценка и вы­живание иногда столь тесно связаны с традиционными нормами, что они не видят для себя выгод от изменения общепринятой практики.