- •Кафедра психологии личности современные проблемы психологии личности Учебно-методическое пособие по изучению дисциплины
- •Утверждено и рекомендовано к печати в качестве учебно-методического пособия на заседании Ученого совета академии, протокол № 12_ от «24_» мая_ 2006 г.
- •Раздел 2 96
- •Методические рекомендации по работе на лекциях
- •Методические рекомендации при подготовке к семинару и практическим занятиям
- •Учебный материал и методические рекомендации для самостоятельной работы раздел 1 Тема 1. Психология личности
- •Список литературы
- •Тема 2. Мотивационная сфера личности
- •Потребности, мотивы, мотивация, цель. Функции мотивации. Виды мотивов. Факторы, влияющие на мотивы.
- •Мотивация достижения успеха. Мотивация, направленная на избегание неудачи. Установка. Мотивация помощи. Деньги как генерализованное подкрепление.
- •Функции мотивации:
- •Классификация мотивов
- •Мотивация, направленная на избегание неудачи
- •Составляющие структуры установки
- •Предпосылки мотивации помощи
- •Список литературы
- •Тема 3. Эмоциональная сфера личности
- •Функции эмоций:
- •Теории эмоций:
- •Список литературы
- •Тема 4. Стресс.
- •Список литературы
- •Тема 5. Утрата. Горе. Посттравматическое стрессовое расстройство
- •Фазы «нормального» горя
- •Этапы горя
- •Патологическое горе возникает, если человек застревает в одной из фаз (как правило, во второй).
- •Посттравматические стрессовые расстройства (птср)
- •Симптомы птср
- •Принципы психотерапевтической работы с людьми с птср
- •Список литературы
- •Тема 6. Психология толпы
- •Список литературы
- •Тема 7. Психология терроризма.
- •Виды массовых реакций на террор
- •Психологические особенности жертв террора
- •Список литературы
- •Тема 8. Психология террориста
- •Список литературы
- •Тема 9. Психология зависимости
- •Классификации
- •Список литературы
- •Общие характеристики новых религий
- •Типичные проблемы жертв культового контроля сознания
- •Список литературы
- •Тема 11. Психология симпатии.
- •Список литературы
- •Тема 12. Аномалии личности
- •Расстройство личности параноидного типа
- •Признаки:
- •Расстройство личности шизоидного типа
- •Шизотипальные личностные расстройства
- •Истерические (гистрионические) расстройства личности
- •Симптоматика
- •Симптоматика
- •Признаки
- •Пограничные расстройства личности
- •Список литературы
- •Планы практических занятий
- •Задания для самостоятельной работы
- •Темы рефератов
- •Раздел 2 тема 13. Введение в гендерную психологию
- •II. Гендер как стратификационная категория
- •Тема 14. Культура и гендерные роли
- •Тема 15. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- •Доля женщин в общей численности рабочих и служащих
- •Тема 16. Гендерные различия в менеджменте
- •Лидерство, руководящие должности и пол.
- •Пол и профессиональная карьера.
- •Пол и бизнес.
- •Тема 16. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- •2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональны» организаций и частного сектора с тем, чтобы они:
- •3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
Пол и бизнес.
Мужчин в бизнесе больше. В России по данным 1994 г. имели собственную фирму 1,7 % женщин и 3,8 % мужчин. Владельцев и совладельцев частного предприятия, дела и организации женщин было 2,9 %, а мужчин - 5,6 % ("Информационный...", 1994). В выборке предпринимателей, обследованных О. С. Дейнеко и Д. Г. Мартюшевым (2000), были 35 мужчин и только 5 женщин. При этом профессиональный профиль женского предпринимательства в основном традиционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, медицина, косметические услуги.
Между тем женщин, желающих заняться бизнесом, гораздо больше. Е. Кобзева (1991), например, выявила путем опроса на КамАЗе, что более трети женщин хотели бы перейти из государственного сектора экономики в кооперативы, малые и совместные предприятия, заняться индивидуальной трудовой деятельностью. При этом около 15 % женщин хотели бы создать свое дело, организовать свое предприятие.
В США в отношении женщин к бизнесу тоже произошли существенные сдвиги. Если раньше количество студенток, специализировавшихся в бизнесе и менеджменте, составляло менее 10 %, то в начале 1990-х гг. - более 50 %. В 1989 г. каждая пятая студентка получила диплом специалиста по организации и экономике производства. Более 4 миллионов фирм США принадлежат полностью или частично женщинам, но большинство из них имеют низкий годовой оборот (1 миллион долларов и меньше). Около трети новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы (М. Дедерихс, 1995).
В последние годы во всем мире увеличивается число женщин, участвующих в принятии решений в экономической сфере. В США, Канаде, Германии число женщин, возглавляющих фирмы, растет быстрее, чем число мужчин, но они концентрируются в сферах с более низким уровнем оборота. Однако в целом в Европейском регионе среди предпринимателей, собственников фирм, а также занимающих руководящие посты, до сих пор женщин мало.
Как показано А. Е. Чириковой (1999), существуют серьезные отличия между мужчинами и женщинами, занятыми в бизнесе в России, в оценке ими деловых и личностных качеств, способствующих успеху в их деятельности.
У женщин первые позиции (в порядке убывания значимости) занимают следующие качества и умения.
1. Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон.
2. Уверенность в себе и своей миссии.
3. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
4. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.
5. Способность быстро делать выбор.
6. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.
7. Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.
8. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
9. Умение жить сегодняшним днем, "здесь-и-сейчас".
У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:
1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.
2. Умение при необходимости навязать свою позицию.
3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.
4. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.
5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.
6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.
7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми.
8. Уверенность в себе и своей миссии.
9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.
Автор отмечает, что женщины на фоне выраженной способности к доминированию в своих стратегиях ориентированы на компромисс, уверенность в себе, расчет на свои силы, доверии только к себе при высокой пластичности, приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же склонны лидировать, опираясь, в первую очередь, на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей. Мужчины сильнее, чем женщины, ориентированы на "демонстративные качества", в то время как женщины в меньшей степени стремятся к "самопрезентации".
Мужчина в бизнесе больший "игрок", нежели женщина, он ориентирован на достижение цели "во что бы то ни стало". Женщина в большей мере опирается на другие качества и умения: рационально распоряжаться капиталом, быстро переключаться с одного дела на другое, понять и принять чужую точку зрения, идти на компромиссы, жить сегодняшним днем, уверенность в себе и своей миссии, умение действовать в ситуации конфликта.
Женщины, в отличие от мужчин, являются сторонниками "консервативного бизнеса", пытаются избавиться от взгляда на бизнес как на "большую игру".
Мотивация мужчин и женщин-предпринимателей. По данным А. Н. Индиенко (2001), у мужчин-продавцов, по сравнению с коллегами-женщинами, более выражены такие факторы мотивации социального успеха, как достижение результата и соперничество.
Женщины видят в бизнесе возможность самореализации, в то время как мужчины ищут в нем возможность самоутверждения и приобретения свободы.
А. Н. Индиенко, используя опросник мотивационных источников (MSI) Е. Барбуто и Р. Сколл, в переводе Е. В. Сидоренко, показал, что у женщин-продавцов, по сравнению с мужчинами-продавцами, почти в два раза больше выражен фактор интереса к работе, а у мужчин-продавцов значительно больше, чем у женщин-продавцов, выражен фактор оплаты своего труда.
Это совпадает с имеющимися в литературе данными, согласно которым в мотивационной иерархии мужчин-бизнесменов доминируют такие ценности, как достижение конкретных и ощутимых результатов своего труда, обеспечение защищенного материального положения для себя и своей семьи, возможность творческой самореализации, а у женщин - интересная работа, связанная с новыми впечатлениями и общением с людьми (у мужчин эта ценность стоит на последнем месте), конкретные и ощутимые результаты своего труда, внутренний комфорт и самоуважение. Таким образом, женщины-бизнесмены предстают менее материально ориентированными, чем мужчины.
Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой.
-
Внешние.
-
Гендерная социализация.
-
Институциональный сексизм.
-
Внутренние.
-
Приписывание своего успеха.
-
Для женщин более важна потребность в аффилиации, чем мотивация достижения.
-
Страх неудачи и боязнь успеха.
-
Паттерн на замещающие должности.
-
Недостаточная уверенность.
-
Феномен «Самозванки».
-
Конфликт «дом-карьера».
-
Гендерная идентичность.
-
Гендерные установки и представления.
-
Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к защитным стратегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл ( 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менеджмента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях:
1) «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты);
2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу);
3) «работа за сценой»: женщины чаще мужчин делают работу, которая не оплачивается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);
4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации;
5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффективных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).
Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин.
Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — способ повлиять на других людей, сформировать у них (Впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (1994).
Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация. Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.
Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стратегий:
1) самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает считать, что она — более компетентна, чем он думал раньше);
2) усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благодарность и симпатия);
3) сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т. п.);
4) выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).
В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии инграциации. Менеджеры используют ее по отношению к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителе и по отношению к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подходят для руководящей должности.
Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на представителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь | женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциатора, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, 1994).
Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация являются приемами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии, которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в том числе для женщин.
Задания для самостоятельной работы студентов
1. Пользуясь психологическими словарями и учебными пособиями, запишите в рабочую тетрадь определения таких понятий, как гендерная социализация, гендерные установки, стили лидерства, стили руководства, ассертивность, атрибуция, карьера.
2. Законспектируйте и изучите материал учебного пособия, посвященный изменению гендерных ролей на производстве.
Литература: 1, С. 269-279.
3. Дополните информацию, полученную на лекции по вопросупрола и различных видов деятельности.
Литература: 2, С. 305-337.
4. Напишите небольшое эссе на тему «Моя будущая карьера». Эссе должно быть написано в свободной форме, но содержать ответы на следующие вопросы: насколько важна карьера в моей жизни, как я вижу свою идеальную карьеру, что может помочь и помешать мне в ее осуществлении? Выражен ли гендерный подход в вашем эссе?
5. Составьте перечень вопросов, появившихся у Вас в процессе самостоятельной работы.
Вопросы для самоконтроля
-
Назовите основные подходы к гендерным различиям в менеджменте.
-
Каково соотношение пола и стиля руководства?
-
Как пол влияет на профессиональную карьеру?
-
Назовите основные институты социализации, какую роль каждый из них играет в процессе социализации?
-
Какой их институтов социализации наиболее жестко транслирует наиболее жесткие гендерные стереотипы?
-
Какие отечественные исследования по гендерной психологии лидерства вы знаете? В чем ее специфика?
-
Кто эффективнее в роли лидера по результатам исследований: мужчины или женщины? В каких областях, сферах деятельности эффективнее мужчины-лидеры, а в каких – женщины?
-
Какой пол эффективнее при решении гендерно нейтральных и гендерно направленных задач?
-
Существует мнение, что некоторые женщины испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть одновременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником. С другой стороны, неработающая домохозяйка не может удовлетворить многие из своих психологических потребностей; кроме того, финансовая зависимость домохозяйки от мужа уменьшает ее влияние в семье. Поэтому, несмотря на то, что нести двойной груз обязанностей на работе и в семье очень тяжело, работающие женщины много выигрывают от своего положения. Как теория аккумулирования ролей объясняет последнее утверждение?
-
По мнению западные ученых, для большинства развитых стран характерна ситуация, что даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лестнице выше «стеклянного потолка». Что означает термин «стеклянный потолок»? Как вы думаете, существует ли это явление у нас в стране? Какие отличия оно имеет от подобного явления на Западе?
-
Известен факт, что женщины в основном заняты на преимущественно «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы. Существует гипотеза о том, что большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Как теория «компенсирующих отличий» подтверждает подобное мнение? Какими другими причинами можно объяснить этот факт?
-
Согласно некоторым статистическим данным, женщины в среднем получают меньше, чем мужчины; кроме того, женщинам платят меньше, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Как такое несоответствие зарплат мужчин и женщин объясняет принцип оценки теории человеческого капитала?
-
Как люди, желая оправдать неравенство мужчин и женщин, используют концепцию «такова жизнь»?
-
Чем определяется содержание имиджа руководителя? В чем заключаются трудности формирования имиджа руководителя-женщины? Какие возможности предоставляет использование фокус-групп в процессе создания имиджа руководителя-женщины?