11. Основные понятия кадрового менеджмента

В последнее время сформировалась новая система взглядов на управление, извест­ная в западной литературе как «тихая управленче­ская революция». Основ­ные положения ее основаны не на немедленной ломке и разрушении сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а на дополнении их, постепенном приспосабливании к новым условиям. Все большее использование получа­ют системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринима­тельские, т.к. учитывают непривычность и неожи­данность будущего развития.

Организации за рубежом все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управ­ления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы боль­ше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже при­нятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Современная концепция управления персоналом предполагает более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизацию затрат (критерий эффективности), внедрение самоконтроля, а не внешнего контроля, замену бюрократической централизации на органичную, гибкую форму организации.

!Каждый человек должен быть вы­слушан, причем все должны друг друга понять, а не «победить» друг друга.

Формирование научных взглядов на управление персоналом началось вместе с формированием теории управ­ления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление пер­соналом рассматривалось в рамках общей теории управления организацией. В настоящее время принято рассматривать три группы тео­рий управления персона­лом: классические теории, теории человеческих от­ношений и теории человеческих ресурсов.

Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев.

К представителям теории человеческих отно­шении относятся: Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк.

Авторами теории человеческих ресурсов яв­ляются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг.

Главное в эффективном управлении состояло в четком разграничении полномочий между руководителем и его подчиненными, в донесении идей высшего руководства до непосредственного исполнителя. Человек воспринимался как «элемент системы». Считалось, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения и более важно то, что они имеют заработок. Главной задачей руководителя являлся стро­гий контроль и наблюдение за подчиненными. Он дол­жен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Была разработана концепция «психологического» человека. Признавалось, что индивиды стремятся быть полезными и значимы­ми, они испытывают желание быть интегрированны­ми в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработ­ной платы. Управление ориентировалось на малые группы на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма. Главной задачей руководителя становилось способствование трудящимся ощущать себя полезным и нужным. Необходимо было информировать своих подчинен­ных, а также учитывать их предложения, направлен­ные на улучшение планов деятельности организации, предоставлять им определенную самостоятельность и поощрять самоконтроль над исполнением.

3.Теории человеческих ресурсов начали складываться примерно с шестидесятых годов прошлого столетия и исходили из признания труда как доставляющего удовлет­ворение большинству индивидов. Они ответственны, способны к самостоятельности, к твор­честву, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое место по иерархии, стремятся внести свой вклад в реализацию общих целей, в разработке которых принимают участие. Человек называется «социальным, развивающимся». Главной задачей руководителя становилось более рациональное использование человеческих ресурсов, создание в коллективе обстанов­ки максимального проявления способностей для каждого члена коллектива, привлечения к решению важных проблем, постоянное расширение самостоятельности и самоконт­роля у подчиненных.

С конца 90-х годов прошлого века управление персоналом приобретает инновационную и предпринимательскую направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива.

Активно развивается в последнее время гуманисти­ческий подход к управлению человеком, исходящий из концепции представлений об организации как культурном феномене (культурологический взгляд).Фокусируется на человеческом факторе как основном.