4. Классическая (административная) школа управления

Первая школа управления (научная): т.н. «цеховое управление»: повышение эффективности на уровне ниже управленческого.

С административнойвпервые занялись систематическим совершенствованием менеджмента в рамках всей организации.

В отличии от создателей школы науки управления (Тейлор и Гилберт), которые начинали разнорабочими, большинство создателей школы административного управления были высшими менеджерами в крупных компаниях: Анри Файоль (отец менеджмента), Урвик, Муни, Рейли, Слоун. Их интересовали широкие вопросы управления организацией.

Они мало интересовались социальными аспектами управления; базировались больше на лично опыте, чем на научных методиках; искали универсальные принципы управления до двум аспектам: 1. Лучший способ деления на рабочие группы – как организовать администрацию (ориентация – на бизнес, финансы и маркетинг); 2. Выявление основных функций менеджмента. Тут отжигает крутой теоретик менеджмента Файоль: представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных fий.

+ популярен принцип единоначалия: работник должен получать приказы только от одного начальника

Основные принципы управления по Файолю:

1. Разделение труда(меньше целей – больше можно им уделить внимания)

2. Полномочия(право отдавать распоряжения; с ними – ответственность)

3. Дисциплина(соблюдаемые договоры фирма-работник + честные санкции)

4. Единоначалие(непосредственный начальник только один)

5. Единство направления (одной группе – один руководитель с одним планом)

6. Подчинение личных интересов общественным (интересы компании важнее своих)

7. Вознаграждение(обеспечивает верность и поддержку работников)

8. Централизация(должна оптимально соотноситься с децентрализацией)

9. Скалярная цепь(ряд менеджеров от топ- до низшего звена)

10. Порядок(«место для всего и всё на своем месте»)

11. Беспристрастность(доброта + правосудие)

12. Стабильность рабочего места (нет текучке кадров; постоянный ~ лучше временного ↑)

13. Инициативность(желание разработать план и успешно реализовать его)

14. Командный дух(«сила организации в единстве»; гармония персонала)

______________________________

Основные достижения школы:

1. Разработка принципов управления

2. Описание функций управления

3. Систематизированный подход к управлению организацией в целом

5 Школа человеческих отношений

1. Введение

Когда появились первые школы управления, психология как наука только зарождалась, и они не могли ее учесть.

Однако и в начале ХХ веке, когда теория Фрейда о подсознательном, определившая практически всё развитие психологии, уже была достаточно широко известна, она не применялась в методиках управления. Тому было несколько причин.

Во-первых, в то время фрейдизм был лишь новой теорией и многие не придавали ему должного значение как в психологии, так и в других направлениях.

Во-вторых, в то время не было широкой практики использования профессиональных психологов и их навыков в сфере управления, а сами управленцы редко интересовались практической психологией, вследствие чего даже существовавшие тогда не самые масштабные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности и управления.

Конечно, авторы классического подхода признавали значение человеческого фактора, однако это ограничивалось такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В ответ на такое положение и возникла «Школа человеческих отношений» или по-другому «Движение за человеческие отношения» или «Школа психологии». Так как эта школа управления возникла как ответ на классическую школу, ее также принято называть «Неоклассической школой».

2. Предшественники

Роберт Оуэн (английский утопический социалист) был реформатором менеджмента и предшественником школы человеческих отношений в том смысле, что он первым обратил внимание на людей как важную часть производства. Сравнив работников с механизмами, используемыми в производстве, он провел следующие аналогии: если фирма тратит время и средства на уход за станками и машинами (смазка, профилактика, ремонт и т.п.), то стоит такое же внимание проявить и к персоналу, «живым машинам», выразив это в заботе о работниках, обеспечении условий для комфортной работы, организации отдыха и т.п.

3. Э. Мэйо

Элтон Мэйо был одним из двух основоположников школы человеческих отношений. В ходе серии экспериментов (наиболее известны те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик») он выявил, что на конечный результат работы в большей степени влияют отношения внутри социальной группы рабочих, а не четкая проработка планов и уровень зарплаты, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Выводы Мэйо о том, что определенным образом воздействуя на внутреннюю социальную систему работников можно улучшить производительность и результаты труда, позже были подтверждены Абрахамаом Маслоу, подтвердившим, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

4. Мисс Фоллет

Мари Паркер Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Проанализировав различные стили руководства, она разработала теорию лидерства. По этой теории одной из главных черт руководителя, наряду с умением прогнозировать потребности рынка и т.п., является умение быть лидером рабочей группы, не только создавать перспективные планы развития предприятия и работы, но и грамотно руководить персоналом для достижения запланированных результатов.

5. Результаты

Основываясь на этих выводах, исследователи предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В будущем школа человеческих отношений получила развитие в поведенческой школе.Её главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывались эффективными в некоторых ситуациях, однако этот подход, как и предыдущие, не обладал всохватываемостью и во многих ситуациях не давал предполагаемых результатов.

Позднейшие исследователи видели причиной этого слишком большое углубление в психологию и излишнюю концентрацию внимания на отношениях работников, в ущерб традиционным методам классической школы управления.

Основные вклады школы:

1. Применение методик управления человеческими отношениями для повышения уровня удовлетворенности и производительности персонала

2. Цель – использование max потенциала каждого работника