6_ОУП_Мотивация
.pdfПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Ключевые показатели эффективности
(Key Performance Indicators)
KPI - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.
KPI – инструмент измерения поставленных целей.
(Если показатель, который вы придумали не связан с целью, то есть не
образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин)
KPI – составляющая как системы управления по целям, так и системы сбалансированных показателей.
61
ВИДЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Выделяются следующие виды ключевых показателей:
KPI результата – сколько и какой результат произвели;
KPI затрат – сколько ресурсов было затрачено;
KPI функционирования – показатели выполнения бизнес-процессов
(позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
KPI эффективности (показатели эффективности) - это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
Стратегическая задача
Формулировка того, что должна достигнуть компания за счет реализации стратегии и что важно для её успеха
ПРИМЕР
Сильнее привязать к себе клиента
63
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Показатель
Как будет измеряться и контролироваться степень успеха в реализации стратегии
ПРИМЕР
Процент операций с повторно обратившимися клиентами
64
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Виды показателей
65
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Целевой показатель
Необходимый уровень результатов или степень улучшения
ПРИМЕР
Увеличить с 50% до 70% в течение года
66
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Пример определения KPI
Что измеряем, то и получаем!
Цель
Измеряемый
KPI
Система
мотивации
Результат
Увеличить производство меда
Количество цветков, обработанных пчелами
Основана на индивидуальных достижениях
Снижение производства меда при одновременном росте количества обработанных цветков
Увеличить производство меда
Количество нектара, собранного пчелой за день
Количество меда, произведенного ульем
Основана как на индивидуальных, так и на командных достижениях
Рост производства меда
68
|
Цель |
Показатель |
Инициатива/программа |
||
|
|
|
|
||
|
|
• Процент привлеченных сотрудников с |
|
||
|
|
|
высшим образованием/вторым |
• Совершенствование системы |
|
|
|
|
высшим/степенью MBA. |
||
|
|
|
материальной и нематериальной |
||
|
|
• Средний стаж работы сотрудников в |
|||
|
|
мотивации |
|||
|
|
|
компании. |
||
|
|
|
• Вовлечение сотрудников в процесс |
||
|
Привлечение и |
• |
Рейтинг привлекательности компании |
||
|
удержание |
разработки и внедрения стратегических |
|||
|
|
на рынке труда |
|||
п |
«талантов» |
|
целей и задач компании |
||
• Уровень средней зарплаты сотрудников |
|||||
е |
|
• Различные программы лояльности для |
|||
|
|
в сравнении с рыночной |
|||
р |
|
|
иерархических уровней |
||
|
• |
Индекс удовлетворенности персонала |
|||
с |
|
• Улучшение имиджа компании |
|||
|
|
(опрос) |
|||
о |
|
|
|
||
|
• |
Пенсионная программа |
|
||
н |
|
|
|||
|
|
|
|
||
|
• |
% сотрудников, занимающихся |
|
||
а |
|
|
|||
л |
|
|
повышением квалификации. |
• Построение систем |
|
|
• |
Затраты на обучение/ФОТ |
|||
|
|
материального/нематериального |
|||
|
Повышение |
• |
Оценка при аттестации |
поощрения получения сотрудниками |
|
|
• |
Индекс потенциала развития |
дополнительного образования |
||
|
профессионализма |
||||
|
|
||||
|
|
|
• Совершенствование систем оценки |
||
|
сотрудников |
• |
Количество дней/часов обучения на 1 |
||
|
персонала |
||||
|
|
|
сотрудника |
||
|
|
|
|
||
|
|
• Процент сотрудников с высшим |
• Построение системы обучения |
||
|
|
(внутреннего и внешнего) |
|||
|
|
|
образованием/вторым |
||
|
|
|
|
||
|
|
|
высшим/степенью MBA. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Цель |
Показатель |
Инициатива/программа |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
• Совершенствование системы |
|
|
|
|
материальной мотивации |
|
|
• |
Процент внедренных |
• Вовлечение сотрудников в процесс |
|
|
|
|
|
|
|
|
инновационных показателей |
разработки и внедрения |
|
|
|
|
|
|
|
• |
Экономический эффект от |
стратегических целей и задач |
|
Повышение |
|
внедрения новых технологий |
компании |
|
|
|
|
|
п |
производительн |
• |
Удержание размера ФОТ |
• Создание программ поощрения |
е |
ости труда |
• |
Оптимизация штатной |
инновационных предложений |
р |
|
|
численности |
• Совершенствование систем оценки |
с |
|
• |
Производительность на 1 |
персонала |
о |
|
|
||
|
|
сотрудника |
• Повышение квалификации ИТР, |
|
н |
|
|
||
|
|
|
формирование программ обучения |
|
а |
|
|
|
|
|
|
|
новым технологиям |
|
л |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
• Средний стаж работы сотрудников |
• Совершенствование системы |
||
|
|
|||
|
|
|
в компании. |
|
|
|
|
нематериальной мотивации |
|
|
Повышение |
• |
Индекс удовлетворенности |
|
|
лояльности |
• Построение систем внутреннего |
||
|
|
персонала (опрос) |
||
|
сотрудников |
|
обучения, создание системы |
|
|
• |
Плановая\внеплановая текучесть |
||
|
|
наставничества |
||
|
|
• |
Анализ причин увольнения |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Определение KPI и выбор наилучшего варианта
1. Определение релевантных показателей для данной цели
Контрольный лист для оценки вариантов KPI
1.Отражает ли данный показатель реализацию данной цели?
2.Возможно ли контролировать данный показатель?
3.Измеримый ли это показатель?
4.Возможно ли получить релевантную информацию по этому показателю, насколько быстро можно получать обратную связь по показателю?
5.Прост ли показатель для понимания исполнителем?
6.Имеем ли мы базу для анализа (есть ли статистическая история)?
7.Разумны ли затраты на сбор и анализ информации по данному показателю?
2. Определение оптимальной комбинации показателей для данной цели (не более 3-х)
Контрольный лист для оценки комбинации KPI
1.Определите приоритетность показателей.
2.Не дублируют ли показатели друг друга? Если да – один из них должен быть исключен.
3.Не противоречат ли показатели друг другу? Если да – какой из них более приоритетный.
4.Определите взаимное влияние показателей. Можно ли определить интегральный показатель на основе выделенных? Будет ли он соответствовать всем требованиям к KPI (см.выше)
5.Понимает ли исполнитель, как он сможет влиять на набор данных показателей?
71