1 Профессиональная ориентация и трудовая адаптация молодых специалистов: теоретические основы
Понятие профессиональной ориентации. Соотношение
понятий: профориентация и профконсультация,
профессиональное и личностное самоопределение
Профессиональная ориентация — одно из основных направлений практической работы, входящей в научное направление «Психология труда». Становление этой научной дисциплины и практики датируется 1908 г. — датой открытия Фрэнком Парсонсом первого в мире бюро по консультации молодежи. В последующие десятилетия это направление стало активно развиваться в Соединенных Штатах Америки и в странах Западной Европы.
Существуют различные определения профессиональной ориентации. Например, Зеер Эвальд Фридрихович дает такие определения этому понятию как[2]:
-это система научно обоснованных психолого-педагогических мероприятий, которые направлены на подготовку молодежи к выбору будущей профессии с учетом индивидуальных и психологических особенностей личности и потребностей общества;
-это научно обоснованное распределение людей по видам профессиональной деятельности в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями индивидов к осуществлению определенного вида деятельности;
- совокупность комплекса информации разного рода и психолого-педагогических мер, направленных на принятие решения человеком, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, по приобретению той или иной профессии, а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути профессионального образования.
Обычно в профессиональной ориентации выделяются следующие направления: профессиональная информация, профессиональная агитация, профессиональное просвещение и диагностика (профессиональный отбор и подбор), а также профессиональная консультация.
Профессиональная ориентация - это весьма объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по своему содержанию профориентационно, ведь оно с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на построение «успешной карьеры». Профориентация предусматривает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, в которую входит и профессиональная консультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.[11]
Профориентация и профконсультация - это «ориентирование» подростка, в то время как профессиональное самоопределение в большей мере соотносится с «самоориентированием» школьника, выступающего в данном случае в роли субъекта самоопределения (по Е.А.Климову).[4]
Профессиональное самоопределение и самоопределение личности имеют много общего, а в некоторых высших своих проявлениях они практически совпадают. Пытаясь их разграничить, можно выделить два принципиальных отличия:
Профессиональное самоопределение - более конкретное, его проще оформить официально (получить диплом), а личностное самоопределение – это более сложное понятие, не имеющее документального подтверждения.
Профессиональное самоопределение в большей степени зависит от внешних условий (благоприятных), а личностное самоопределение – от самого человека, более того, часто именно неблагоприятные условия дают возможность человеку проявить себя по-настоящему, ведь герои действительно появляются в переломные эпохи. Но и в благополучные этапы развития общества, когда всем «положено» быть счастливыми, появляются те, кто пытается найти для себя определенный смысл в решении непонятных для обычного человека проблем, те, для кого самое страшное – это радость толпы, «чавкающей от счастья».Именно для таких людей благополучная эпоха превращается в ужасную пытку и они сами создают на своем пути сложности и преграды, которые помогут им в личностном саморазвитии.
При этом такие люди имеют возможность ставить перед собой сложные проблемы в тот момент, когда им не нужно думать о выживании, об элементарном пропитании. Из этого следует вывод, что личностное самоопределение в благополучные эпохи, с одной стороны, предпочтительнее, но, с другой стороны, намного сложнее, чем в трудные, «героические» периоды развития общества, ведь в эпоху относительного благополучия подлинное личностное самоопределение нередко обрекает человека на истинное одиночество и непонимание со стороны окружающих его людей.[8]
1.2 Понятие трудовой адаптации, ее виды
Трудовой адаптацией называется социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, приспособления к новым условиям, в ходе которого и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. (Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: ЭКСМО, 2009.)
В данной ситуации возможны три пути развития событий:
- среда окажет более сильное воздействие на личность в процессе трудовой адаптации;
-личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияние трудовой среды окажется незначительным и не призовет личность к выбору определенного типа дальнейшего поведения;
- равносильное влияние личности и трудовой среды друг на друга.
Виды трудовой адаптации[17]:
1) Профессиональная адаптация - определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование необходимых профессиональных качеств личности, развитие положительного отношения работника к своей профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессиональной деятельности, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей и поставленных целей.
2) Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в систему сложившихся в ней взаимоотношений и позитивном взаимодействии со всеми членами организации. В ходе этого вида трудовой адаптации работник постепенно получает информацию об организации, ее нормах, ценностях и традициях, о системе деловых и личных взаимоотношений в определенной группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы (руководства, сотрудников). Работник соотносит эту информацию с его предшествующим социальным опытом, с его собственными ценностными ориентациями и дает ей положительную или же отрицательную. Если информация соответствует прошлому опыту работника, его ориентациям, то она оценивается им положительно, и постепенно начинает происходить процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вливается в реальную жизнь организации, участвует в ней, устанавливает положительные взаимоотношения с коллегами, администрацией. Это значит, что новый сотрудник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей и организационных принципов, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.
3) Общественно-организационная адаптация – процесс освоения новыми членами трудового коллектива структуры системы организации и ее отдельных составляющих: системы управления, системы обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха.
4) Культурно-бытовая адаптация - это участие новых работников в традиционных для данной организации культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации зависит от уровня корпоративной культуры и от общего уровня культуры всех членов организации.
5) Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности различных условий труда. В современном динамичном обществе в производстве морально устаревает не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Производственная деятельность напрямую зависит от уровня санитарно-гигиенических условий труда и быта работников. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта и ритма труда.
Помимо этого трудовая адаптация делится на:
- первичную (работник первоначально входит в новую для него производственную среду);
- вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или же при существенных изменениях внешней среды).
Итак, трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
1.3 Молодые специалисты как особая группа профориентационной
работы
Работник, имеющий начальное, среднее или высшее профессиональное образование и впервые поступивший на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения, считается молодым специалистом.
Чтобы получить статус молодого специалиста, необходимо соответствовать некоторым признакам:
-выпускник учебного заведения должен был получать образование только на дневной форме обучения и только за счет средств государственного бюджета;
-по прохождению государственной итоговой аттестации выпускник обязан получить диплом соответствующего образца;
-после обучения выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством, и получить соответствующий документ.
Климов Евгений Александрович выделяет основы профессионального выбора и называет три главные составляющие профориентации молодых людей[4]:
1) учет желания человека работать по данной профессии;
2) учет способностей, возможностей освоить данную профессию и способности эффективно работать в дальнейшем;
3) учет потребностей рынка в выбираемой профессии.
Выделяются также более конкретные факторы, влияющие на выбор профессии (по Е.А.Климову)[4]:
- учет своих способностей;
- учет престижности выбираемой профессии;
- учет своих интересов и склонностей;
- учет информированности о ней (достоверная, полная информация и наоборот);
- учет позиции родителей, играющей немаловажную роль в выборе профессии;
- учет позиции друзей и сверстников;
- наличие определенной программы действий по выбору и достижению профессиональных целей.
После окончания обучения в образовательном учреждении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых обязанностей до их фактической реализации. Часто бывает, что, окунувшись в трудовую среду, молодой специалист теряет уверенность в своих собственных силах и знаниях. Своевременно оказав соответствующую помощь, можно избежать подобной ситуации и дать возможность молодому специалисту почувствовать себя полноправным членом трудового коллектива.
Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период приспособления молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.[5]
С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с работодателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив организации.
Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом.
Профессиональная адаптация – это процесс приспособления деятельности, который зависит, прежде всего, от освоения профессии. Для этого необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, соответствие способностей молодого специалиста характеру профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ и конференций, выполнением исследовательских работ.[1]
Проблемы профессиональной идентификации тесным образом связаны с проблемами адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать противоречия. Стремление к профессиональной идентификации может, как способствовать процессу адаптации в определенном коллективе, так и сдерживать его. Это зависит от организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста и другими факторами.
Каждая организация стремится как можно быстрее адаптировать своих работников, при этом интересы организации не всегда соответствуют интересам личности. Каждый молодой специалист предъявляет свои требования к характеру труда так же, как и организация предъявляет требования к молодым специалистам. Когда содержание и условия труда тормозят научно-технический и карьерный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, что приводит к противоречиям между интересами самой личности и организации.
Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение молодого специалиста в коллектив организации, отдела, участка. Это достижение зоны эмоционального комфорта: состояния, при котором большинство отношений работника с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно.(Комаров С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2000 - 210 с.)
На практике же существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и трудового коллектива.