Тема 8. Управління колективами працівників

8.1. Характеристика та механізм утворення формальних та неформальних груп.

Група керівників (команда) — складається з керівника підпри­ємства (його підрозділу) і безпосередніх заступників і помічників ке­рівника.

Функціональна група — поєднує в собі керівника і спеціалістів фу­нкціонального підрозділу (відділу, бюро, служби), які реалізують загальну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси.

Виробнича група — має у своєму складі керівника і працівників, зайнятих виконанням певного виду робіт на низовому рівні управління (ланка, бригада, ділянка). Члени групи разом працюють над одним за­вданням, стимул — кінцевий результат, а відмінності між ними пов'язані з розподілом видів робіт між членами групи залежно від ква­ліфікації робітників.

Комітет — це група всередині підприємства, якій делегуються повноваження вищою ланкою керівництва для виконання будь-якого проекту чи завдання. Головна відмінність комітету від інших формаль­них структур полягає у груповому прийнятті рішення, що іноді є найе­фективнішим засобом вирішення складних проблем і досягнення цілей.

Формальні групи виникають за волею керівництва і тому у певній мірі є консервативними, тому що найчастіше вони залежать від особистості ке­рівника і людей, які працюють в цій групі. Але як тільки вони виникають, відразу стають соціальним середовищем, в якому люди починають взає­модію між собою за іншими законами, створюючи неформальні групи.

Неформальні групи — це вільно утворені малі соціальні групи людей, які вступають в постійну взаємодію для досягнення особистих цілей.

Неформальні організації мають багато спільного з формальними:

- керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;

- використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);

- застосовують певну систему винагород, санкцій;

- структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальні - в результаті соціальної взаємодії; 

- формальна організація виникає переважно за рішенням керівництва, а неформальна – в результаті виникненя зацікавленості, симпатії тощо.

8.2. Управління формальними та неформальними групами.

 В організаціях існує три типи формальних груп

1. Групи керівників (командні групи).

2. Виробничі (робочі) групи.

3. Комітети.

Командна група керівника складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками (президент компанії та віце-президенти).

Виробничі (робочі) групи складаються з осіб, які разом пра­цюють над одним завданням (виробнича бригада).

Комітети - це особливі види груп, яким надані повноваження для виконання певного завдання або комплексу завдань (ради, комісії, цільові групи тощо). Комітети в організаціях зустрічаються повсюдно і створюються найчастіше для вирішення конфліктних ситуацій, гене­рації ідей, рекомендації певного плану дій тощо. Біхевіористи реко­мендують створювати відносно невеликі комітети, оскільки їх розміри впливають на якість групового рішення і можливості спілкування його членів. Комітети можуть мати лінійні та штабні повноваження. В управлінській практиці зустрічаються спеціальні та постійні комітети.

Безумовно, управління формальними стосунками і формаль­ними групами в будь-якій організації має вирішальне значення, однак неформальні групи, що створюються не з ініціативи керівництва, є потужною силою, яка при певних умовах може стати домінуючою і зводити до мінімуму зусилля керівництва. Крім того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати.

Отже, неформальна організація - це спонтанно утворена група людей, які вступають у взаємодію для досягнення певної мети. Неформальні організаціїмають багато спільного з формальними: в них є певні завдання, ієрархія, лідери.

Неформальна організація - це спонтанно освічена група людей, які вступають в регулярну взаємодію для досягнення певної мети. У неформальних організацій, так само як і у формальних, є ієрархія, лідери, завдання, норми поведінки.

У організації люди виконують поставлені перед ними завдання, в процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка у свою чергу сприяє появі емоцій, - позитивних і негативних у відношенні один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність і взаємодіятимуть в майбутньому. Емоції, сприятливі або несприятливі, можуть призводити або до підвищення, або пониженню ефективності, прогулам, плинності кадрів, скаргам і іншим явищам, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створена не по волі керівництва і не знаходиться під його повним контролем, нею необхідно управляти, щоб вона могла досягти поставлених цілей.

8.3. Управління конфліктними ситуаціями та вивчення причин конфлікту.

Від ефективності управління конфліктом залежить його результат. Якщо управління провадилося вчасно і в потрібному напрямку, наслідку конфлікту стануть функціональними (конструктивними). Від цього багато в чому залежить можливість виникнення або не виникнення у майбутньому подібних конфліктів, тому що характер наслідків конфлікту усуває або створює передумови для нового конфлікту. Знайти саме ефективний спосіб врегулювання конфліктної ситуації не завжди можливо.

Існує дві групи методів управління конфліктною ситуацією - структурні та міжособистісні.

Структурні методи - це роз'яснення вимог до роботи; координація та інтеграція спільної роботи; встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей; чітке структурування системи винагород.

Міжособистісні методи (стилі). Виокремлюють п'ять основних міжособистісних стилів - це ухилення від конфлікту; залагодження конфлікту (пристосування до ситуації); примушування (суперництво); компроміс; вирішення проблеми (співробітництво).

Менеджерам для подолання опору протилежної сторони можна застосовувати наступні відомі методи [4]:

o примушення (ініціюється страх, погроза позбавити роботи, заробітку, просування по службі);

o маневрування (вибіркове використання інформації для своєї користі);

o емоційна і психологічна підтримка;

o кооптація (надання особі, яка опирається провідної ролі у впровадженні нововведень);

o "підкуп" працівників (за допомогою матеріальних або будь-яких інших стимулів);

o проведення переговорів (обґрунтування пошуку компромісу);

o залучення працівників до особистої участі в змінах, забезпечення їхньої мотивації;

o навчання, перекваліфікація, перепідготовка співробітників (якщо це робиться за рахунок організації, то часто зацікавлює працівників і спонукає їх бути лояльнішими до керівництва; ефект посилюється, якщо керівництвом гарантується наступне працевлаштування);

o звільнення працівника (надзвичайний захід).

Для керівника важливо не тільки вміння запобігти назріванню конфлікту або звести його до мінімуму, але й заохочувати корисні для організації конфлікти, вчасно знаходити найефективніші підходи до їхнього розв'язання, правильно аналізуючи ситуацію, що склалася і з огляду на всі точки зору на проблему. Це сприятиме підвищенню ефективності роботи організації і її гармонічному розвитку.