7.2. Основні функціональні обов’язки дирекції персоналу. Структура системи управління персоналом.

Управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу.

Управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу. Отже, завдання зводиться до: - забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; - створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; - задоволення розумних потреб персоналу; - забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; - максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці. Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

7.3. Кар’єрний ріст працівників.

Вибір кар'єри — одна з найважчих проблем нашого життя. Вона визначає коло наших друзів і статус у суспільстві. Крім того, вибрана нами справа має сильний вплив на нашу Я-концепцію і самооцінку. Наше місце проживання може бути також обумовлене вибором кар'єри.

Поняття “службова кар’єра” є новим для офіційної дер­жавної термінології і може розглядатися як позитивний фак­тор, дія якого направлена на встановлення професіоналізму державних службовців.

Професіоналізм стимулює придбання знань, їхнє поглиблення,   нагромадження   досвіду   роботи. Він безпосередно впливає на рост службової кар”єри.

Припускають, що підготовка службовця для тієї чи іншої посади буде успішної, якщо в нього є відповідна цієї посади базова підготовка, наприклад диплом для права надходження у вищий спеціальний заклад, для навчання відповідно до профілю займаної посади.

Необхідно відзначити, що одним з головних результатів діяльності державного службовця є його кар’єра.

Вплив навчання і підвищення кваліфікації на його кар’єру найчастіше не відповідає сучасним задачам державної служби.

Основною проблемою для державної служби є професіоналізм, особливо це стосується керівників середньої ланки, а також фахівців усіх рівнів.

Державний орган влади припускає наявність у державних службовців уміння, що служить, самостійно і кваліфіковано вести справи, вирішувати багатопланові адміністративні задачі. Тут знаходить свій прояв один з найбільш істотних ознак служби: стикування інформації і даних, чи, іншими словами,, обставин справи з чи законом правовою нормою. Ця ознака жадає від державних службовців яскраво вираженої здатності до аналітичного мислення. Орган державної влади відповідного рангу жадає від працівника уміння бачити проблеми і явища у великих взаємозалежних середовищах і швидко освоюватися на новому поприщі, уміло застосовувати напрацьований у свій час досвід до вимог особливих ситуацій і задач.

В даний час найбільш гостро коштує проблема недостатності знань в області права. Відсутні навички правильного тлумачення норм діючого законодавства, що часто суперечать один одному. Також відчувається гострий дефіцит знань в області економіки, фінансів, державного керування.