Основний зміст дисертаційної роботи
У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційної роботи, ступінь її наукової розробки, зв’язок роботи з науковими програмами і темами, сформульовано мету та завдання дослідження, визначено предмет, об’єкт і методи дослідження, викладено наукову новизну, практичне значення і апробацію одержаних результатів.
У першому розділі “Теоретико-методологічні засади обліку праці та її оплати” висвітлено сутність праці як економічної й обліково–аналітичної категорії в умовах ринкової трансформації економіки. Розкрито і систематизовано основні функції заробітної плати та принципи її організації на підприємствах України. Розглядається організація та нормативно–правове регулювання, форми і системи трудових виплат та основні складові фонду оплати праці.
На основі критичного огляду й узагальнення існуючої термінології запропоновано визначення поняття “оплата праці” як трудовий дохід працівника залежно від кількості та якості затраченої ним корисної праці, який виплачується працедавцем у вигляді заробітної плати в грошовій або натуральній формі. Органи державної статистики, науковці і практики часто ототожнюють категорії “оплата праці” та “заробітна плата”, проте ці поняття є різними і співвідносяться між собою як загальне і часткове.
Підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників відповідно до чинного законодавства. Воно визначає організаційну структуру, чисельність працівників, розробляє штатний розпис. Але в законодавстві немає чіткого визначення терміна “штатний розпис”. У дисертаційній роботі запропоновано таке його визначення: штатний розпис – це основний (внутрішній) документ, що містить дані щодо складу і чисельності працівників підприємства відповідно до його організаційної структури та статуту (положення), а саме перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади
( тарифні ставки), надбавки і місячний фонд заробітної плати.
На сьогодні переважають дві основні форми оплати праці: почасова і відрядна. Однак науковці і практики не прийшли до єдиної думки щодо назв цих форм оплати. У першу чергу, це стосується почасової оплати, яку переважно називають погодинною. Обґрунтовано доцільність використання терміна “почасова оплата праці”, оскільки вона передбачає встановлення розміру заробітку, в основу якого покладено трудові затрати. При цьому заробіток працівникам нараховується згідно з тарифними ставками або посадовими окладами за фактично відпрацьований час. Отже, почасова оплата праці (ЗПпоч) залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду та відпрацьованому часу. Її величину можна розраховувати за допомогою формули:
,
де С – тарифна ставка, грн; Ч – фактично відпрацьований час, днів.
Погодинна оплата праці (ЗПпог), на відміну від почасової, передбачає нарахування заробітної плати працівникам виходячи, з погодинної тарифної ставки. Вона встановлюється за домовленістю сторін або передбачається у колективному договорі з урахуванням фактичної кількості відпрацьованих годин за розрахунковий період і розраховується за формулою:
,
де Тд − погодинна тарифна ставка, грн; Чдн − фактично відпрацьований час, год.
Таким чином, погодинна система оплати праці є важливою складовою почасової форми оплати праці, що наочно видно із розробленої схеми форм і систем оплати праці (рис.1).
У другому розділі “Методологія і організація обліку праці та її оплати” розкрито методологічні й організаційні засади бухгалтерського обліку праці та її оплати, процеси гармонізації і стандартизації обліку розрахунків з оплати праці, автоматизацію облікового процесу щодо розрахунків з оплати праці та формування звітності.
Організація, ведення бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності з оплати праці в Україні здійснюється на основі положень (стандартів) бухгалтерського обліку (П(С)БО 26), розроблених із використанням Міжнародних стандартів фінансової звітності (МСФЗ 19), що регламентується Законом України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”.
Результати проведеного дослідження показали, що вітчизняне П(С)БО 26 є аналогом МСБЗ 19, який практично не змінює існуючої системи розрахунків із працівниками і має стандартизувати облік цих розрахунків та створити необхідну інформаційну базу, що є позитивним аспектом. Тим часом, у зазначеному вітчизняному стандарті порівняно з аналогічним міжнародним, ще не відпрацьовані окремі положення. Тут міститься недостатньо схем розрахунків виплат працівникам, поняття про пенсійні плани замінені програмами виплат, що мають загальний характер і потребують додаткового уточнення.