- •Міністерство освіти і науки, молоді та спорту україни
- •6. Діагностика майна і ринкова вартість підприємства.……………7
- •7. Управлінська діагностика……………………………………………….23
- •8. Діагностика виробничого потенціалу підприємства…………...42
- •9. Фінансова діагностика………..………………………………………….62
- •10. Діагностика корпоративної культури підприємства….………..94
- •6. Діагностика майна і ринкова вартість підприємства
- •6.1. Цілі та нормативно-правова основа діагностики майна і ринкової вартості підприємства
- •6.2. Основні положення діагностики ринкової вартості майна
- •6.3. Методи діагностики ринкової вартості підприємства
- •1. Витратний 2. Дохідний (результатний) 3. Порівняльний
- •7. Управлінська діагностика
- •7.2. Аналіз системи цілей підприємства та стратегії їх досягнення
- •7.3. Аналіз організаційної структури управління підприємством
- •7.4. Діагностика якості управління персоналом
- •8. Діагностика виробничого потенціалу підприємства
- •8.1. Сутність, зміст та складові елементи виробничого потенціалу підприємства
- •2. Діагностика техніко-технологічної бази виробництва
- •8.3. Виробнича програма як формалізоване відображення виробничого потенціалу підприємства
- •8.4. Ресурсне обґрунтування виробничої програми підприємства
- •8.4.1. Обґрунтування виробничої програми виробничою потужністю
- •8.4.2 Забезпечення виробничої програми трудовими ресурсами
- •8.5. Оцінка ефективності виробничого потенціалу підприємства
- •9. Фінансова діагностика
- •9.1. Поняття, цілі, завдання та види фінансової діагностики підприємств
- •9.2. Методи діагностики фінансового стану підприємства
- •9.2.1. Загальна характеристика
- •9.2.2. Діагностика платоспроможності підприємства
- •9.2.3. Оцінка фінансової незалежності підприємства
- •9.2.4. Оцінка ділової активності підприємства
- •9.2.5. Оцінка чистого грошового потоку
- •9.2.6. Оцінка фінансових результатів та ефективності діяльності підприємства
- •Рентабельність власного капіталу
- •9.4. Аналіз фінансових проблем діяльності підприємства
- •10. Діагностика корпоративної культури підприємства
- •10.1. Сутнісна характеристика та передумови становлення корпоративної культури на підприємстві
- •10.2. Аналіз факторів впливу на формування корпоративної культури
- •10.3. Оцінка корпоративної культури підприємства
- •10.4. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством
- •Література
- •Економічна діагностика Навчальний посібник Частина 2
- •49600, Дніпропетровськ -5, пр. Гагаріна, 4
10.4. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством
Культура - одна з відмінних рис націй. Культура - зразок основних правил і звичаїв, розроблених, знайдених або відкритих певною групою людей, засвоюваних новими членами як спосіб сприйняття, мислення і відчуття стосовно виникаючих проблем. Оскільки Україною взято курс на інтеграцію у світовий простір, зокрема на євроінтеграцію, слід розглянути особливості національних культур (табл. 10.6).
Таблиця 10.6
Характеристики національних стереотипів [9]
|
Американський національний стереотип
1. Прагматизм 2. Цільова орієнтація 3. Раціональне використання часу 4. Індивідуалізм 5. Комунікабельність 6. Відкритість 7. Щирість 8. Розподіл ділових та особистих стосунків 9. Патріотизм 10. Етноцентризм |
Англійський національний стереотип
1. Прагматизм 2. Діловий азарт в досягненні результату 3. Неприйняття абстрактних проектів 4. Демонстрація ділових якостей 5. Відчуття власної гідності 6. Дотримання етичних норм 7 Повага до традицій та консерватизм 8. Прихований, коректний етноцентризм 9. Холоднокровність в прийнятті рішень 10. Уміння вести справи у різних країнах, сприймати й адаптувати чужу культуру в інтересах бізнесу, гармонійно будувати стосунки з місцевою владою та населенням |
|
Французький національний стереотип
1. Інтелектуалізм, любов до мистецтва, гармонії та краси 2. Несміливість і нерішучість у практичній реалізації планів 3. Схильність до конфліктів і суперечок при вирішенні проблем, небажання йти на компроміс 4. Ефект компенсацій 5. Розкутість, свобода від умовностей 6. Ставлення з гумором до найскладніших ситуацій 7. Кмітливість |
Національний стереотип мешканців Ближнього та Дальнього Сходу
1. Спільність релігійних основ культури 2. Прагнення до урівноваженості, доброзичливості та довіри 3 Орієнтація не на результат, а на саму дію 4. Раціональне використання часу 5. Прагнення уникати конфліктів та критики 6. Майстерність роботи 7. Поважне ставлення до прихованої сили 8. Наполегливе працелюбство 9. Прихильність до ритуалів та чиношанування 10. Прагнення змішувати ділові та сімейні відносини |
|
Японський національний стереотип
1. Поєднання величезного працелюбства з внутрішнім прагненням до краси та досконалості 2. Традиціоналізм 3. Практицизм, швидка адаптація до новацій 4. Колективізм («групізм») 5. Ввічливість, делікатність, акуратність 6. Гордість та страх «втратити особистість», емоційність, швидке реагування на критику 7. Чуттєвість до вербальної та невербальної комунікації з партнером і повільна реакція на зміст сказаного |
Китайський національний стереотип
1. Підкорення, терплячість, наполегливість 2. Людяність, розум, вірність, синівська пошана 3. Створення образу «шляхетної людини» 4. Відсутність досить сильного прагнення до правди, чесності, договірних зобов'язань |
Якщо на підприємствах є працівники різних культурних напрямів, то завдання менеджера буде складатися в урахуванні та врегулюванні національних стереотипів.
Розуміючи це, голландський дослідник Герт Хофштеде розробив методику дослідження корпоративних культур різних країн, апробацію якої виконав в офісах IBM в 40 країнах, обробивши 116 000 анкет [19]. Початкові результати були зведені до чотирьох аспектів, що характеризують схожість і відмінність культур: прагнення уникати невизначеності; мужність - жіночність; індивідуалізм - колективізм; дистанція між людьми, що мають різний статус. На основі описаних критеріїв Г. Хофштеде виділив 8 регіонів за основними культурними аспектами (табл.10.7).
Таблиця 10.7
Культурні регіони за Г. Хофштеде [19]
|
Культурні регіони
|
Культурні аспекти |
Країни | |||
|
дистанція влади |
прагнення уникати невизначеності |
індивіду-алізм |
мужність | ||
|
Германські країни |
1 |
4 |
3 |
4 |
Австрія, Ізраїль, Німеччина, Швейцарія |
|
Англо-американські країни |
2 |
2 |
5 |
5 |
США, Англія, Канада, Австралія |
|
Північні країни |
1 |
2 |
4 |
1 |
Данія, Фінляндія, Норвегія, Голландія, Швеція |
|
Слаборозвинені романські країни |
5 |
5 |
1 |
5 |
Мексика, Венесуела, Португалія, Чилі |
|
Високорозвинені романські країни |
5 |
5 |
3 |
3 |
Бельгія, Франція, Іспанія, Бразилія, Італія |
|
Слаборозвинені азіатські країни |
5 |
2 |
1 |
3 |
Тайланд, Пакистан, Індія, Гонконг |
|
Високорозвинені азіатські країни |
3 |
5 |
3 |
5 |
Японія |
|
Близький Схід |
5 |
5 |
1 |
3 |
Греція, Іран, Туреччина |
1,2,3,4,5 - рівень прояву аспекту
В результаті співставлення результатів дослідження, виконаних Г. Хофштеде та Т. Ділом і А. Кеннеді, було обґрунтовано взаємозв’язок національної культури та корпоративної культури (табл. 10.8) [19].
Таблиця 10.8
Взаємозв'язок національної культури і культури організації
|
Культурні регіони |
Тип корпоративної культури (Методика Т. Діла і А. Кеннеді) |
|
Германські країни |
«культура старанної роботи» |
|
Англо-американські країни |
«культура мачо» / «культура інвестицій» |
|
Північні країни |
«культура інвестицій» |
|
Слаборозвинені романські країни |
«культура процесу» |
|
Високорозвинені романські країни |
«культура процесу» / «культура старанної роботи »* |
|
Слаборозвинені азіатські країни |
«культура процесу» |
|
Високорозвинені азіатські країни |
«культура старанної роботи» / «культура інвестицій » |
|
Близький Схід |
«культура процесу» |
*для Франції та Бельгії.
Розглянутий матеріал дозволяє зрозуміти, що корпоративна культура організації є надзвичайно складним та багатоаспектним поняттям, це теоретична конструкція, що складається з безлічі різнопланових елементів. Вона відіграє значну роль в діяльності підприємства - покращує його ділову репутацію, забезпечує ефективність та економічне зростання. Високий рівень корпоративної культури організації вимагає відповідного культурного рівня її співробітників, що сприяє культурному збагаченню нації.
В той же час, питання діагностики та оцінки корпоративної культури підприємств є недостатньо теоретично та методично врегульованим. Наявні методики, запропоновані зарубіжними науковцями, наряду з перевагами, мають численні недоліки, а головне, їх необхідно адаптувати до вітчизняних особливостей менталітету та принципів ведення бізнесу.
Таким чином, вітчизняними науковцями та суб’єктами господарювання необхідно проводити подальші пошуки в напрямку розробки та удосконалення методичного інструментарію діагностики корпоративної культури підприємств.