5.2. Формы силы

Общепризнанно, что существуют четыре типа силы в организации. Они носят в разных исследованиях различные названия, в том числе и технические. Но мы будем использовать более привычные менеджерские термины.

Сила ресурсов

Если в вашей организации у вас больше ресурсов, чем у другого менеджера, например, вы контролируете финансы, ключевых работников, оборудование, то у Вас больше силы, чем у Вашего партнера. Эти ресурсы могут помочь Вам получить власть над ним. Но напрямую это зависит от того, дает ли Ваше положение в организации такую власть. Скорее всего, Вы сможете влиять на партнера, если обладаете ресурсами, в которых он нуждается .

Если у Вас больше бюджет и больше офис, автоматически силы Вам это не прибавляет. Необходимо соблюдать два условия:

- вы должны иметь возможность использовать эти ресурсы для воздействия на партнера. Если же он независим в смысле ассигнований, то ваши средства - не источник силы, а источник зависти;

- партнер должен нуждаться или бояться этих ресурсов. Нет смысла предлагать оборудование для производства мороженого человеку, который занимается производством бумаги.

К формальным и неформальным ресурсам относят обычно следующее:

- оплата труда,

- распределение работ,

- условия труда,

- характеристики на работников,

- информация,

- материалы,

- время.

Важно помнить, что практически всегда можно нейтрализовать силу ресурсов. Например, некоторые родители дают детям карманные деньги, считая это своим правом. Другие - только при хорошем поведении. Но дети сами могут искать источник заработка.

Сила положения

Это сила, которой ВЫ обладаете благодаря Вашему положению и роли в данной организации. Так как Вы занимаете эту должность, то Вы призваны давать указания людям на более низких должностях, созывать собрания, определять расходы. Наконец, Ваше положение поддерживается ресурсами организации, но на практике достаточно того, что все знают -Ваше положение официально. Чтобы понять, насколько важна такая сила, попробуйте представить себе то, что Вы смогли бы сделать, если бы у Вас не было высокой должности , но ВЫ работали быв организации. Многие из руководителей приобретают такую психологическую зависимость от организации и силы положения, что, выйдя на пенсию, чувствуют себя абсолютно беспомощными в окружающем мире.

Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе. Однако в современном обществе сила положения не столь однозначна - люди не находятся под таким большие влиянием от власти, которая дается вместе с силой по должности. Работник говорит своему начальнику: “В ы не можете меня заставить это сделать, можете только попросить, а я еще подумаю, делать или нет. Другими словами, тот факт, что Вы занимаете высокую должность, сам по себе не гарантирует успешность реализации директивного (авторитарного стиля руководства). Но власть, данная положением, действительно позволяет Вам издавать приказы, созывать собрания, выдвигать идеи, назначать т выбирать людей, и , самое главное, - прекращать делать то, с чем Вы не согласны. Другими словами, в современной ситуации сила положения (по должности) дает вам власть над ситуацией , но не над людьми. Тот факт, что человека назначили руководителем, в глазах многих еще не означает, что этот человек может руководить, а значит лишь то, что он может задавать вопросы, анализировать ситуацию, переставлять акценты в деятельности.

Вывод: сила положения не дает Вам право, но накладывает на Вас ответственность за разрешение ситуации.

Сила личности

Многие руководители имеют личные качества, достойные подражания. Сюда могут входить такие параметры как физические качества (активность, энергичность), личностные качества (оригинальность, целостность, уверенность в себе, способности к творчеству, этичное поведение), социально-психологические характеристики (способность привлекать к делу других людей, готовность к сотрудничеству, популярность, престижность, общительность, навыки коммуникации, участие в общественной жизни, тактичность, дипломатичность), производственные качества (желание достигнуть намеченную цель, ориентация на выполнение поставленной задачи, ответственность за выполнение целей, мобильность), умственные качества и способности (рассудительность, решительность, знания, ясность речи).

То есть если мы сделаем попытку наложить личные параметры на основные функции менеджера, то может получиться , например. такая схема, которая содержит в себе функции управления и способности лидера :

Управление	Лидерство
Функции	Способности
Планирование	Видение проблемы
Организация	Инициативность
Контроль	Энергичность
Координация	Воздействие на других, убеждение
Мотивирование других	Умение понимать

Фактически, сила личности зависит от Вашей личной привлекательности для данной группы специалистов, что ощущают подчиненные.

Сила специалиста

Это означает, что Вы компетентны в своей профессии. Власть компетентности во многом отличается от власти по должности. Сила специалиста дается вам людьми, с которыми вы работаете. Вы можете не заявлять о силе специалиста сами, или. точнее, Вы можете заявить о ней, но никто этого не заметит. И только если подчиненные сами видят эту силу, они ее принимают, и у Вас появляется власть. Они будут выполнять то, что Вы хотите, не потому, что должны, а потому, что они это выбрали. Но существуют разные типы компетентности: компетентность в области технических знаний придаст работнику силу как специалисту по технике, но это не подойдет для решения управленческих проблем. То, насколько менеджеру нужна определенная сила компетентности, зависит от организация, в которой он работает.

Пример: при подготовке психологов в ИАТЭ читают курс физики реактора , ядерной физики и т.д. (в ущерб специальным дисциплинам).

Некоторые из менеджеров отдают предпочтение силе ресурсов, так как это облегчает жизнь, но чаще сила специалиста и сила личности важнее, чем сила положения. Чем больше у Вас личной силы и чем больше Вас ценят как специалиста, тем охотнее другие последуют Вашим советам и указаниям. Это справедливо по отношению ко всем менеджерам-руководителям. Сила положения, не поддержанная силой специалиста, относительно малоэффективна, так как менеджер вынужден опираться на силу ресурсов, что отрицательно сказывается на мотивированности персонала и его удовлетворенности трудом.

Если же у менеджера есть сила личности и специалиста, то у него больше свободы для эксперимента и инициативы. Более того, работник может не обладать реальной властью, но, будучи уникальным специалистом, он может влиять на коллектив или своего непосредственного руководителя.