Тема 3. Характеристики социальных групп

Люди как личности очень непредсказуемы. Люди в группах еще больше отличаются этим. Кроме того, членство в группе совершенно необходимо для выживания человека как личности - одиночество есть крах для психики, и для удовлетворения его важных личных потребностей.

Специфика деятельности менеджера - в том что эта профессия в каком-то смысле является публичной - менеджер большую часть своей рабочей жизни проводит , общаясь с людьми в группах. Группа является естественной и неизбежной частью профессиональной жизни менеджера:

- менеджеры создают группы, чтобы добиться выполнения работы (бригады, проектные группы, отделы и секторы, сборочные линии, коллегии, комитеты, инновационные команды и т.д. ),

- люди сами естественным путем формируют группы для защиты своих интересов (группы единомышленников, фракции и группировки, профсоюзы, политические партии, группы лоббирования),

- большинство людей удовлетворяет свои социальные потребности за счет принадлежности к неформальным группам и клубам по интересам.

Существует немало исследований, которые демонстрируют специфику группового поведения.

Пример: исследование Шериф. Демонстрация неосознанного группового влияния на индивидуальное восприятие. Группа людей была помещена в темную комнату . Их попросили сосредоточить взгляд на световом пятне. Затем каждого члена группы по очереди попросили сказать, в каком направлении перемещался свет и на какое расстояние он переместился. Хотя свет в действительности вообще не перемещался, в индивидуальных ответах на этот вопрос было очень много различий. Однако, когда все по отдельности дали ответы, группа очень быстро пришла к согласию относительно направления и величины перемещения света, и было достигнуто групповое решение, хотя оно и отличалось во многих случаях от конкретных мнений, которые люди высказывали в индивидуальных репликах.

Вывод: группа может повлиять на поведение конкретного человека. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению целей и надежд группы, что может также изменить поведение отдельных членов группы.

Например, работник постоянно опаздывал. Когда его включили в состав группы, где очень ценилась пунктуальность, то более рационально стал использовать свое время, так как группа стала оказывать очень жесткое давление на этого человека, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы (вплоть до угрозы исключения нарушителя из своих рядов).

Обобщая информацию о поведении человека в организации, исходя из социально-психологического контекста и функционального аспекта деятельности организации, можно выделить четыре специфических системы ( Р. Дабин, школа “социальных систем”) :

- технологическая,

- формальная,

- внеформальная,

- неформальная.

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации.

Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая и объединяет индивидов в единую организацию (статусно-ролевой пласт). Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность человека в отношении организации. Соответственно складывается формальная группа - это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список класса или учебной группы, список приглашенных на свадьбу и т.д.

Можно на схеме проиллюстрировать строение организации следующим образом.

1

3 5

4

5 2

4 4

5

Рис. Устройство группы, где : 1 - большая наружная граница,

2 - большая внутренняя граница,

3 – малые внутренние границы,

4 – руководство,

5 – подчиненные.

Комментарии к схеме.

Любая группа имеет большую наружную границу, которая определяется технологической и формальной системами. Эта граница не позволяет посторонним проникать в группу (во всяком случае, формально).

Маленькая окружность, находящаяся в большой – это большая внутренняя граница – она отделяет руководство группы от ее членов.

Члены группы – это не однородная масса. Успешно можно руководить не более чем 7+2 человека. При превышении определенных размеров группа начинает дробиться на более мелкие группы. Поэтому первичную группы надо делить таким образом, чтобы малые группы не превышали критического размера. Иначе группа будет неуправляемой.

Внеформальная система обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это - своеобразный путь “срезания углов” при реализации задач соответствующих статусов посредством перемещения функций от одной должности к другой (перераспределение управленческих функций, в частности, функции контроля, принятия решений). Все это приводит к преобразованию отношений власти и авторитета в организации. Представленность, развитость внеформальной структуры находится в обратной зависимости от силы, жесткости технологической и формальной структур.

3.1. Неформальная подсистема (малые психологические группы)

Неформальная подсистема функционирует за счет того, что в группе складывается определенная система межличностных отношений и формируются малые психологические группы (или неформальные группы). Они имеют свои особенности:

- небольшое число людей - от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

- складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

- имеют своих лидеров;

- в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписанные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Уничтожить административными мерами малые группы очень сложно, почти невозможно, это вызывает открытое враждебное отношение к руководству.

Таким образом, неформальная группа - это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих интересов и потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе.

Уже исходя из последнего определения можно сформулировать очень важную проблему - сколько групп человеку нужно? Столько, чтобы удовлетворить свои потребности.

Мы вновь затрагивает такую важнейшую компоненту личности, как ее направленность и мотивационная сфера. Влечения-мотивы, связанные с неосознанными потребностями, и желания-мотивы, возникающие при осознании личностью своих потребностей и одновременно возможностей для удовлетворения своих желаний, постоянно направляют нашу деятельность. Существует такая позиция в психологии, что все болезни человека связаны с тем, что он не может удовлетворить свои потребности. Причем довольно часто он не может удовлетворить их не потому, что нет материальных возможностей, а потому, что не знает, чего же он хочет. Истинная потребность может быть вытеснена, на первое место выходит защитный мотив. Но если личность действует по защитному мотиву, то она отдаляется от истиной цели.

Если человек все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется собственное производство и все члены семьи на этом производстве работают, и в семье царят мир да любовь.

Поскольку таких семей немного, то в большинстве случаев каждый человек входит как минимум в состав двух групп: семейной и производственной. Однако достаточно часто у человека имеются четыре, пять и более групп - это свидетельствует о том, что в двух основных группах неблагополучно.

Основные ценности, которые формируются в личности, также могут привести к включению человека в ту или иную социальную группу. На первом месте находится “я”, то есть я сам должен добиться определенных благ и уметь ими пользоваться (здесь об эмоциях интереса и радости - эндорфины и алкоголь; проблема алкоголизма). Но без помощи партнеров часто я не могу удовлетворить свои потребности. Отсюда - второе место в системе ценностей занимает тот, кто помогает мне “охотиться и защищаться”, т.е. тот, кто помогает мне зарабатывать, мой сотрудник. Третье место занимает сексуальный партнер (если мой сотрудник одновременно становится для меня и сексуальным партнером, то он становится для меня самым близким и нужным человеком). Дети в системе ценностей попадают на четвертое место - половой акт в процессе его реализации чисто теоретически связан с зачатием; наши предки вообще его с деторождением не связывали, они просто решали свои проблемы, то есть жили для себя. Практика и клинический опыт показывают, что когда в этот момент думают о детях, то желаемого результата не получают. А если потом в течение жизни дети выдвигаются на первый план, то на самом деле родители безжалостно используют их в качестве своих “психологических” супругов. Но если я живу для себя, то что делать с детьми? Воспитывать их так, чтобы они поскорее стали независимыми от меня и я опять смог бы заняться своими делами.

Родители находятся на пятом месте; они выступают в качестве своеобразного барьера, отделяющего человека от вечности.

Характеристики неформальных групп

Существует миф о недисциплинированности людей. Это не так. Люди дисциплинированны (особенно если мы вспомним о типах личности - большинство составляют рациональные типы, которые дисциплинированы просто по своей психологической природе), просто очень мало руководителей управляют ими , учитывая психологические аспекты управления. Руководитель, раздавая поручения, беседует часто не с лидером неформальной группы, а ее рядовым членом. В результате распоряжение искажается советами, рекомендациями или даже запретами лидера. Ведь власть лидера абсолютна, а власть руководителя определяется служебными инструкциями.

Обычно в любой организации удается выделить три неформальные группы. Первая группа - учебно-карьеристская, вторая - культурно-развлекательная, третья - алкогольно-сексуальная.

Применительно к процессу обучения можно охарактеризовать эти группы следующим образом.

В учебно-карьеристскую входят люди, которые стремятся к профессиональному росту и продвижению по службе. Это люди определенного возраста: молодежь, которая из кожи вон лезет, чтобы оставить о себе помять (”какой специалист”), работники в возрасте Христа - они уже достигли определенного уровня, и стремятся идти дальше. Эта группа активно посещает все занятия, задают много вопросов, начитанны, но часто у них нет школы, знания не систематизированы, временами их заносит на поворотах. Такая группа держит преподавателя в тонусе - очень неловко, если студент оказывается более осведомленным, чем преподаватель.

Аналогия с производством: члены учебно-карьеристской группы стремятся занять место руководителя. Если руководитель растет, то проблем нет - организации также растут и успешному работнику найдется место. Представитель такой группы - энтузиаст. Он заинтересован в сохранении группы, и в ряде случаев может даже работать бесплатно ( но не бескорыстно), он работает на свой авторитет и на авторитет группы, надеясь , что это будет сопровождаться его служебным ростом.

В культурно-развлекательную группу входят люди, не рассматривающие свою профессия как сферу роста и реализации. Их интересы в основном на стороне - это либо домашнее хозяйство, либо коммерция, либо живопись, или еще какое-нибудь хобби. Это неплохие студенты, но свои учебные обязанности они выполняют только от и до. Учиться бы вряд ли пошли, если бы не было необходимости получения документа об образовании. Более того, если речь идет об учебе на курсах повышения квалификации, то часто для таких людей - это возможность отдохнуть. Хлопот с членами этой группы никаких, если только они не включаются активно в общественную работу - тогда все обучение отодвигается на второй план.

Аналогия с производством: неплохие профессионалы, которые больше всего любят окончание рабочего дня и выходные дни. Призывать к энтузиазму таких людей нет никакого смысла - если вам нужна их сверхурочная работа, следует пообещать двойную компенсацию, определить форму гонорара и так далее.

Алкогольно-сексуальная группа представляет собой наиболее неудобную часть сотрудников в любом коллективе, особенно в его алкогольной части. Здесь возможны самые разные формы воздействия, но опыт многих руководителей показывает, что для организации в целом наиболее выгодна следующая позиция: жесткий договор, исключающий возможность дальнейшего пребывания в коллективе, если нарушение связано с употреблением спиртных напитков. Проблема секса не столь однозначна , так как наши руководители и сами очень часто нарушают базовые принципы взаимодействия в коллективе - не иметь половых отношений там , где работаешь.

В данную группу очень легко попадают и те лица, которые поступили в организацию, чтобы “перекантоваться годик-другой”, получить освобождение от армии и так далее.

Таким образом, неформальная система поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа - негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора (малые группы).

Несмотря на то, что неформальная система может действовать вопреки формальной, тем не менее, у нее есть минимум три положительные для формальной структуры функции. Неформальная организация может:

- служить для распространения фактов, мнений, суждений, которые, распространяясь через формальные каналы коммуникации, породили бы определенные проблемы;

- поддерживать устойчивость в формальной организации (на этом базируется форма протеста в организации “работа по всем правилам”);

• служит для удовлетворения высших социальных потребностей индивидов, что не всегда возможно в рамках формальной организации.

Пример: “козел отпущения” - правильное понимание происходящего со стороны группы, выражение ею понимания и поддержки позволяют работнику сохранить самоуважение .

Кроме прочего , существует понятие референтной группы - это та группа, которая для личности является эталоном. Так, для мелкопоместного дворянина референтной группой был высший свет, в который он мечтал попасть. Если человек ту группу, в которой он находится, референтной не считает, он будет стремиться уйти из нее. Более того, он ничего не будет делать для укрепления этой группы, будет стремиться урвать себе “кусок”, с которым можно попасть в референтную группу. Именно поэтому так важно заботиться о культуре организации - именно этот аспект управленческой деятельности позволяет сделать производственный коллектив референтной группой.

Большинство людей в организациях имеет несколько образов. С одной стороны , все сотрудники выполняют работу и играют определенную роль. Все руководители отвечают за определенное задание и несут ответственность, присущую их роли.

С другой стороны – большинство работников относится к определенным группам по интересу (см. понятие референтных групп), которые формировались по причинам, не связанным с этими организациями.

Группы по интересу формирует свой образ из ценностей и целей ее членов. По существу, значительное число людей, мыслящих одинаково, объединяются, чтобы обменяться информацией и достигнуть консенсуса по вопросам, которые их волнуют. В зависимости от главных вопросов и преобладающих личностей группа по интересу может быть более мощной движущей силой, чем формальная структура или организация.

Следовательно, пытаться влиять на людей, которые относятся к группам по интересам, так же необходимо, как и пытаться влиять на отдельных работников в организации. Принцип состоит в том, чтобы работать в комфортных зонах, но он должен быть расширен с тем, чтобы включать в себя и воздействие на коллектив, и отдельные личности. Главное при воздействии на интересам – понять ее основные ценности, определить людей, которые “поддерживают” ценности группы, и влиять на них, работая в их комфортных зонах.

Различают четыре типа групп по интересам:

а) профессиональные группы,

б) группы, имеющие привилегированную власть,

в) идеологические группы,

г) группы , ориентированные на личность.

Рассмотрим и проанализируем эти типы групп.

Профессиональные группы по интересам. Люди с одинаковым образованием и профессиональными интересами собираются, чтобы обсудить вопросы, представляющие общий интерес. Будь то в образовании, медицине или менеджменте, такие группы считают себя истинными детерминантами будущей профессиональной деятельности. При этом работа рассматривается как средство, дающее основную зарплату за выполнение профессиональных, но обычных задач. В отличие от этого, группа дает истинный интеллектуальный и профессиональный стимул для новых идей и новаций. Группа может попытаться повлиять на нанимателей и большие организации, с тем, чтобы они пересмотрели свою обычную практику и изменили направление в будущем. Группа может даже диктовать нанимающей организации, как обращаться с ее профессиональными членами. По существу, основные ценности этой системы состоят в том, что она контролирует профессиональный рост своих членов, устанавливая стандарты, которых должны придерживаться организация и ее члены.

Группы, имеющие привилегированную власть. Привилегированные группы руководителей привлекают людей, которые имеют одну общую цель – личную власть. Хэнди обозначил такие группы как “Культурный клуб” – место встречи людей, которые обладают или желают обладать существенным влиянием. Привилегированная группа основана на личных контактах и личном знакомстве. Для того, чтобы стать членом элитной группы, нужно, чтобы Вас рекомендовали. Такие структуры зависят от дружеских связей, приятельских контактов и являются полной противоположностью назначению по заслугам и при равных возможностях. Несмотря на централизованность и привилегированность, среди членов этой группы многое зависит от сопереживания, возникают теплые и дружеские отношения среди ее членов. Независимо от того, конкурируют ли ее члены вне группы, в самой структуре отношения поддерживаются таким образом, чтобы сохранить группу и ее привилегии.

Идеологические группы. Такие группы существуют потому, что разные люди хотят следовать определенным идеалам. Группы поддержки чего-нибудь тоже относятся к этой категории, если они борются за охрану окружающей среды, преследуют национальные или социальные цели. В такой структуре, целью которой является стремление к изменению в обществе, будет слабее членство, потому что единственный объединяющий ее членов момент- социальные цели. Обычными среди членов таких групп являются разногласия о путях достижения целей.

Группы, ориентированные на личность. Такие группы, пожалуй, являются самыми редкими. Эта структура существует только ради ее членов, и, если группа распадается, то структура перестает существовать. Некоторые религиозные организации. Работают по этому принципу. Люди в таких организациях встречаются разговаривают и вместе проводят время. Кто бы ни был главной фигурой в этой группе, он оказывает основное влияние на взгляды членов группы.