11

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

тезисы лекций

Часть 2

РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

I. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение СУП - необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом предполагает обеспечение количественное и качественное.

Количественный состав СУП определяется:

1. Организационно-штатными структурами (структурн. подразд.)

2. Уставом организации.

При расчете количественного состава СУП учитываются:

1. Общая численность работников Организации (О).

2. Конкретные условия и специфика О, связанные со сферой ее деятельности (пр-во, с/х, торговля, страховая деят-ть), масштабами, наличием разнохарактерных пр-в, филиалов.

3. Социальная характеристика О

4. Структурный состав работников О (наличие различ. категорий - рабочих, специалистов, служащих, научн. работников), их квалификация.

5. Степень сложности решаемых задач по УП (осуществл-ние стратегич. планирования, выработка кадр. стратегии и политики, организация обучения, служебно.-професс. продвижения и т.д.).

6. Технич. обеспечение управленч. труда (компьютеры, оргтехника и т.д.).

Поскольку в данный момент все О самостоятельно определяют числ-ть работников СУП, разрабатывают штат. расписание, методы расчета числ-ти управленч. работников носят в осн. рекоменд. характер.

Методы расчета численности руководителей, специалистов, служащих О (в т.ч. кадр. службы):

1. Многофакторный корреляционный анализ (для крупн. пром. предприятий). Сущность его:

а) устанавливаются существенные факторы, влияющие на числ- ть персонала (степень механизации или автоматизации пр-ва, специфика отрасли etc)

б) при помощи корреляц. анализа выводятся математические формулы, в самом общем виде выражающие завис-ть между числ-тью предприятия и действующими факторами.

Недостаток: в условиях рынка и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между произв. факторами и численностью предприятия.

2. Экономико-математический. Сущность его:

предусматривают разработку экон.-математич. моделей, основанных на использовании фактических показателей работы О. Их применение пока ограничено.

3. Метод сравнений. Сущность:

а) проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производств.-хозяйственной системе;

б) на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем;

в) на этой основе формируются однородные группы организаций, из них выделяются передовые либо типовые О. 4. Экспертный метод. Сущность - в том, что представление о

потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необх. научно-практической компетенцией.

5. Метод прямого расчета Сущность:

а) определяются затраты труда на выполнение повторяющихся, стандартных, типовых функций

б) определяются затраты труда на выполнение случайных, неповторяющихся функций (направленных на устранение каких-л. ошибок)

в) определение на этой основе численности персонала.

6. По трудоемкости работ (наиб. распространен.)

6.1. нормативный. Нормы времени - на простые, повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление тип. док-тов, учет). Разработаны типовые нормы времени на подготовку и оформление док-тов по учету ЛС, по ведению делопроизводства.

На основе нормативной трудоемкости выполняемых работ можно рассчитать численность отдела:

общая труд-ть всех выполняемых  Коэф-т затрат времени

Ч = за год работ на непредусм. работы

Полезный фонд времени 1 работника за год

6.2. на основе фотографии раб. времени (хронометража)

6.3. расчетно-аналитический

6.4. экспертный

7. По нормам обслуживания. (зарубежный опыт).Сущность:

устанавливается норматив численности работников О, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы.

в США на 1 “управленца” - 100 чел. работающих

в ФРГ - 130-150 чел. работающих

во Франции - 130 чел. работающих

в России - 100 чел. работающих

Качественный состав СУП. Определяется требованиями “Квалификационного справочника должностей рук-лей, спец-тов и других служащих”.

“Квалификационный справочник...” содержит квалификационные характеристики должностей, к-рые, в свою очередь, содержат:

- должностные обязанности (что делает)

- уровень требуемых знаний (“должен знать”)

- требования к квалификации