32. Понятие и функции организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1.   Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2.   Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3.   Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4.   Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5.   Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6.   Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7.   Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

33. Субъективные и объективные составляющие организационной культуры компании

Выделяют субъективную и объективную составляющие организационной культуры.  Субъективная составляющая определяется разделяемыми работниками образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприятием организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.  Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между сходными организационными культурами.  Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма и объем пространства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.

34. Типология организационной культуры по р. Льюису

Типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактивную и реактивную

1)монактивные – ориентированные на решение конкретных проблем, разбивая деятельность на последовательные этапы, централизируя на решении проблемы всё внимание. Характерно Германии и Скандинавским странам.

Полиактивные – организации, в которых может одновременно выполняться несколько дел, часто не доводимых до конца. Главное внимание сосредоточено не на задаче, а на участниках процесса. Характерно странам Южной Европы, Латинской Америке и арабским странам.

Реактивные – организации, деятельность в которых осуществляется не по плану, а в зависимости от имеющихся контекста и условий. Ориентированы на обеспечении общей гармонии. Характерны для стран: Японии, Финляндии и Китая.