- •Раздел I. Основы изучения конфликтов...........10
- •Глава 7. Деонтологические конфликты в социальной работе........................139
- •Экзаменационные вопросы
- •Раздел I. Основы изучения конфликтов
- •Глава 1 Исторические условия возникновения конфликтологии в России и за рубежом
- •Глава 2 Конфликтология как наука. Основные принципы, задачи и методы конфликтологии
- •Глава 3 Теоретические основы изучения конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Глава 4 Детерминация и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •4.7. Особенности социального конфликта
- •4.2. Детерминация социальных конфликтов
- •4.3. Влияние акцентуаций характера на конфликтное взаимодействие
- •Глава 4. Детермтищия и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •Глава 5 Модели конфликтного взаимодействия
- •5.7. Схемы описания социального конфликта
- •5.2. Характеристика моделей развития конфликта
- •5.3. Инцидент и конфликтная ситуация
- •Раздел II теории поведения личности в конфликте
- •Глава 6 Внутриличностный, межличностные и межгрупповые конфликты
- •6.7. Концепции механизма возникновения внутриличностного конфликта
- •6.2. Типология внутриличностных конфликтов
- •6.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •6.4. Специфика межличностного конфликта
- •6.5. Сферы проявления межличностных конфликтов
- •6.6. Конфликтная личность
- •1. Трудные для конкретного человека
- •6.7. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
- •6.8. Конфликт личность - группа
- •6.9. Межгрупповой конфликт: специфика классических подходов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 7 деонтологические конфликты в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 8 социальные конфликты в организации
- •8. 1. Понятие «социальный конфликт» в организации
- •8.2. Причины социальных конфликтов
- •8.3. Процесс конфликта в организации
- •8.4. Разрешение конфликта в организации
- •Темы для семинарских 'занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 9 производственно-трудовые конфликты
- •9.1. Трудовые конфликты в современной социологии
- •9.2. Культурологический подход к анализу трудовых конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Раздел III управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 10
- •Условия и факторы предупреждения конфликтов
- •10.1. Разрешение конфликтов в социальной работе: актуальные проблемы, дискуссии и тенденции
- •10.2. Сферы разрешения конфликтов социальными работниками
- •10.3. Концепции управляемости и неуправляемости конфликтами
- •10.4. Этапы управления конфликтом
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 11
- •71.1- Коммуникационный процесс и его роль
- •Раздел III. Управление конфликтом в еоциальиой работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •11.2. Методика разрешения конфликтов в социальной работе с клиентом
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной роботе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12
- •12.1. Медиация (посредничество): процесс и стадии
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III.
- •Глава 12. Посредничество специшиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной работе
- •12.2. Разновидности ролей посредника
- •Глава 12. Посредничество специшжта сщиальшм работы в разрешении конфликта
- •12.3. Особенности деятельности посредника и основы эффективного посредничества
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специачиста социачьнои работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13
- •73.7. Конфликтные переговоры как специфический вид переговорного процесса (сущность и виды переговоров)
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •13.2. Тематическая сторона переговоров
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как способ разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •14.1. Этические нормы в социальной работе и деятельности социального работника
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел II/. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социалыюи работе
- •Глава 14. Этические норны в деятельности социальных работников...
- •Раздел IV
- •1. Планы групповых занятий
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
8.3. Процесс конфликта в организации
С точки зрения временной последовательности и логики развития процесса внутриорганизационного конфликта выделяются три стадии - предконфликтная, конфликтная и постконфликтная. Первая стадия разбивается на следующие фазы. Начальная фаза характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Причина - резкое расхождение интересов, ценностей и установок сторон. Последующие фазы характеризуют социальную напряженность в терминах начинающейся фрустрации, усиливающегося чувства неудовлетворенности и угрозы. Выступая своеобразным детонатором, социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений на личную и наоборот.
Вторая стадия подразделяется на две фазы. Конфликт интересов на первой из них принимает форму острых разногласий, которые не только не регулируются, но всячески усугубляются индивидами, продолжающими разрушать прежнюю структуру нормачьных связей. Взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмоций, предубежденности и неприязни до откровенной враждебности, психологически закрепляющейся в «образе противника». На второй фазе одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения конфликтного противоречия, но делает это через открытое противоборство, принимающее форму явной или замаскированной агрессии. При массовых конфликтах - общезаводская забастовка, саботаж распоряжений администрации, голодовки, требование уволить конкретных руководителей, пикетирование, митинги протеста.
Итак, на первой и второй стадиях процесса имеет место следующая динамика событий и поведения участников трудового конфликта'.
• При наличии разногласий и несмотря на них обе стороны признают существование совместной проблемы и свою ответственность за ее решение. Налицо уважение друг к другу, способность слышать оппонента и обмен мнениями. Внимание сторон сосредоточено на самой проблеме.
• Расхождения во мнениях и разногласия по конкретным «деловым» вопросам переводятся на личности оппонентов. На оппонента смотрят как на противника, носителя причины конфликта. Стороны провоцируют друг друга на оборонительную позицию. Взаимопонимание межу сторонами нарушается по мере того, как каждая сторона готовится к следующему выпаду.
• Происходит разрастание первоначальной конфликтной проблемы. Стороны от деталей конкретного конфликта переходят к сомнительным обобщениям. Возникает атмосфера неуправляемости ситуации и нарушения разумного диалога между противниками.
• Отчуждение и поляризация сторон, одна из которых общается не с самим оппонентом, а обсуждается в негативном духе его деловые и/или личные качества. В коммуникациях между оппонентами появляется все больше ложной информации, они склонны пользоваться слухами и домыслами друг о друге. Сознательное ограничение контактов и диалога с противником происходит за счет формирования лагеря своих сторонников каждым из них. «Эмоциональный накал» контактных отношений между участниками мешает им слышать друг друга и открыто излагать свои мысли.
• Затем происходил эскалация (обострение) процесса конфликта, когда вступает в действие правило «око за око». То есть более острая реакция на недавнее действие противника, недоверие противников друг к другу охватывает все возможные связи между ними, доминирует обман.
• Создаются благоприятные условия для открытого антагонизма, применения различных форм насилия, подавления сопротивления противника любой ценой.
• Изменение психологической структуры внутри группы, где возник конфликт. По мере обострения конфликта происходит отчуждение, не участвующие в борьбе работники чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому «лагерю», им становится трудно занять нейтральную, мирную позицию. При этом умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а радикально настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.
Третья стадия подразумевает несколько этапов. Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследствие явной «победы» одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный ущерб. Субъекты трудовою конфликта в такой степени истощают свои ресурсы, участвуя в ожесточенной борьбе и не достигая запланированных целей, что поневоле приходят к мысли о взаимном компромиссе, переговорах между собой непосредственно или при помощи третьей стороны. Однако настроения участников некоторое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненном друг другу зле. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы участников. Данные процессы образуют содержание постконфликтной ситуации, в которой уже устранено конфликтное противоречие интересов, целей и установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность, прекращена любая форма борьбы, хотя и после этого времени сохраняется известная настороженность.
Под формами нами понимаются способы проявления конфликта как социально-психологического процесса. Различаются «острые» и «сглаженные» формы, критерием которых выступает ущерб, который определяется любым ограничением стремления одного субъекта (группы, индивида, коллектива) к реализации своей цели другим субъектом. Конфликт всегда сопровождается причинением ущерба интересам, по крайней мере одного из участников; причем ущерб может быть умышленным и непреднамеренным. Как правило, нанесение умышленного ущерба, выступающего в качестве самоцели, является показателем агрессивного отношения к оппоненту. Наибольший материальный ущерб причиняют производственные конфликты - это простои оборудования, лишение премии, увольнение с работы и др. Моральный ущерб нередко связан с заниженной оценкой деловых, нравственных качеств одного субъекта взаимодействия со стороны оппонента.
Конфликт может иметь открытую или скрытую формы протекания: первая характеризуется открытым противоборством сторон, не скрывающих своих намерений, целей, возможностей; вторая включает в себя скрытое от глаз наблюдателей взаимное противодействие. Стороны решают спорные вопросы между собой, не обращаясь за помощью к третьему лицу.
Скрытое протекание и разрешение трудового конфликта оправданно, когда оно развивается и протекает на почве личных взаимоотношений и не затрагивает интересов других членов коллектива. Но если цели сторон связаны с интересами коллектива или членской группы, то скрытая форма протекания конфликта свидетельствует об отрицательном его характере. Более того, скрытое протекание общественно значимого конфликта в организации длительный период говорит о его неуправляемости, что может быть присуще недостаточно сплоченному коллективу.
Конфликт может также протекать с высоким и умеренным эмоциональным накалом. В силу своего психологического напряжения конфликтные действия наносят ущерб каждой из противоборствующих сторон. Повышенно возбужденный негативный эмоциональный тон искажает восприятие людьми друг друга, обостряет их реакции на взаимную оплошность, бестактность.