- •Раздел I. Основы изучения конфликтов...........10
- •Глава 7. Деонтологические конфликты в социальной работе........................139
- •Экзаменационные вопросы
- •Раздел I. Основы изучения конфликтов
- •Глава 1 Исторические условия возникновения конфликтологии в России и за рубежом
- •Глава 2 Конфликтология как наука. Основные принципы, задачи и методы конфликтологии
- •Глава 3 Теоретические основы изучения конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Глава 4 Детерминация и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •4.7. Особенности социального конфликта
- •4.2. Детерминация социальных конфликтов
- •4.3. Влияние акцентуаций характера на конфликтное взаимодействие
- •Глава 4. Детермтищия и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •Глава 5 Модели конфликтного взаимодействия
- •5.7. Схемы описания социального конфликта
- •5.2. Характеристика моделей развития конфликта
- •5.3. Инцидент и конфликтная ситуация
- •Раздел II теории поведения личности в конфликте
- •Глава 6 Внутриличностный, межличностные и межгрупповые конфликты
- •6.7. Концепции механизма возникновения внутриличностного конфликта
- •6.2. Типология внутриличностных конфликтов
- •6.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •6.4. Специфика межличностного конфликта
- •6.5. Сферы проявления межличностных конфликтов
- •6.6. Конфликтная личность
- •1. Трудные для конкретного человека
- •6.7. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
- •6.8. Конфликт личность - группа
- •6.9. Межгрупповой конфликт: специфика классических подходов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 7 деонтологические конфликты в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 8 социальные конфликты в организации
- •8. 1. Понятие «социальный конфликт» в организации
- •8.2. Причины социальных конфликтов
- •8.3. Процесс конфликта в организации
- •8.4. Разрешение конфликта в организации
- •Темы для семинарских 'занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 9 производственно-трудовые конфликты
- •9.1. Трудовые конфликты в современной социологии
- •9.2. Культурологический подход к анализу трудовых конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Раздел III управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 10
- •Условия и факторы предупреждения конфликтов
- •10.1. Разрешение конфликтов в социальной работе: актуальные проблемы, дискуссии и тенденции
- •10.2. Сферы разрешения конфликтов социальными работниками
- •10.3. Концепции управляемости и неуправляемости конфликтами
- •10.4. Этапы управления конфликтом
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 11
- •71.1- Коммуникационный процесс и его роль
- •Раздел III. Управление конфликтом в еоциальиой работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •11.2. Методика разрешения конфликтов в социальной работе с клиентом
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной роботе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12
- •12.1. Медиация (посредничество): процесс и стадии
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III.
- •Глава 12. Посредничество специшиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной работе
- •12.2. Разновидности ролей посредника
- •Глава 12. Посредничество специшжта сщиальшм работы в разрешении конфликта
- •12.3. Особенности деятельности посредника и основы эффективного посредничества
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специачиста социачьнои работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13
- •73.7. Конфликтные переговоры как специфический вид переговорного процесса (сущность и виды переговоров)
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •13.2. Тематическая сторона переговоров
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как способ разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •14.1. Этические нормы в социальной работе и деятельности социального работника
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел II/. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социалыюи работе
- •Глава 14. Этические норны в деятельности социальных работников...
- •Раздел IV
- •1. Планы групповых занятий
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
5.2. Характеристика моделей развития конфликта
Характеристики каждой из моделей развития конфликта связаны с некоторой внутренней логикой, которая позволяет отнести их к определенному типу конфликтного взаимодействия. Основа-
нием для типологии являются взаимодействия в конфликтных ситуациях: сотрудничества - кооперации - конкуренции.
Сотрудничество представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором его участники стремятся к разрешению возникших между ними противоречий, ориентируясь при этом на сохранение позитивных отношений и опираясь на них в процессе взаимодействия.
Кооперация с ее преимущественной ориентацией на решение проблемы, т.е. не на то, чтобы «договориться», а на то, чтобы, опираясь на формальные установки, прийти к компромиссному решению, развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены и закрепились у участников ситуации в виде «недоговоренности». Стратегия, направленная скорее на достижение формальных решений и оставляющая нерешенными проблемы отношений сторон, может быть обозначена как уход.
Конкуренция - такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стремятся к разрешению существующих между ними противоречий. Целью их взаимодействия становится «победа» над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные средства, используемые при «борьбе с противником».
Таким образом, модель развития конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, что в свою очередь задает сценарий их новых отношений.
Объективное противоречие - отношения, выражающиеся в острой непримиримой борьбе противоположных взаимоисключающих сил из-за какого-либо объекта. Объективное противоречие может заключаться в том, что субъекты не могут одновременно реализовать свои цели. Субъекты полагают, что противоречия между сторонами конфликта создают проблемы. Кроме этого, противоречия влияют на решение проблемы. Согласие часто основано на разногласиях.
Возникновение объективных противоречий может быть вызвано изменениями в тех сферах, где осуществляется нормирование деятельности: в административно-правовой сфере (т.е. в нормах деятельности, задаваемых императивно, силой власти), социокультурной (например, при появлении в числе субъектов системы деятельностей лиц с иными традициями, знаниями, умениями), а также в сфере ценностных ориентации человека, определяющих его цели и средства. В последнем случае наиболее важными в рассматриваемом отношении представляются следующие формы:
• экономические интересы - желание субъекта приобрести максимум возможностей для удовлетворения самых различных потребностей: в материальной сфере, социальном окружении и многих других, включая потребности в престиже и самореализации;
• социальные запросы - стремление к обладанию престижным социальным статусом, исполнению престижных социальных ролей, возможности общения с интересными людьми, к жизни в соответствующем социальном окружении и т.д.;
• идеология - представления о долге и миссии человека, организации, семьи, государства и др.;
• этические нормы ~~ представление о том, что субъект может себе позволить или не должен себе позволять либо обязан выполнять, чтобы не причинять зла;
• правосознание - представление о порядке, который следует поддерживать для сохранения сложившейся структуры социальных отношений, принципов распределения социальных ролей и благ, структур деятельности и принципов ее регулирования.
Приведенный перечень типов ценностных ориентации не является исчерпывающим. Противоречия в ценностях приводят к конфликтам, когда один участник конфликта заботится прежде всего о форме; экономических вопросах; внутреннем; теории; настоящем; личных достижениях; технических средствах; прогрессе; прецеденте; престиже, репутации; политическом преуспевании; а другой - о содержании; политических вопросах; внешнем; практике; будущем; отношениях; идеологии; сохранении традиций; актуальной ситуации; результатах; всеобщем благе.
Выявить объективные противоречия помогает анализ конфликтной ситуации. Противоречия определяются не на уровне видимых актов, а на уровне их причин, глубинных свойств тех систем, в которых осуществляется деятельность. Анализ предпринимают в тех случаях, когда цель деятельности становится недостижимой используемыми ранее способами или способ ее достижения в изменившихся условиях неизвестен.
Субъект, нормируя свою деятельность, должен учитывать, как нормируют свою деятельность другие субъекты, включенные в ту же систему деятельностей. Как только один из участников системы деятельностей что-то меняет, он вносит этим диссонанс в систему по крайней мере, для одного из участников его цель становится недостижимой, если только им своевременно не приняты соответствующие меры и соответственно не изменена собственная деятельность. Это приводит к реальному обострению объективных противоречий между субъектами, которые до этого находились в потенциальном состоянии.