- •1. Управление — общественный институт
- •2. Многогранность управления
- •3. Специфика государственного управления
- •4. Формирование и развитие теории государственного управления.
- •5. Школа научного менеджмента.
- •7. Государственное управление в контексте неоклассической теории. Концепция рационального выбора.
- •8. Основные характеристики государства
- •9. Типология государств
- •10. Общественные функции государства
- •11.Теория происхождения гос-ва:
- •16. Прямые и обратные связи в системе государственного управления
- •17. Зависимость государственного управления от форм государственного устройства. Различия между системами управления в государственном и частном секторе.
- •18. Многообразие — условие устойчивости и динамизма системы государственного управления
- •19. Факторы, обусловливающие сложность института государственного управления. Управление обществом как одно из главных предназначений государства.
- •20. Система государственного управления.
- •21. Формирование «древа» целей государственного управления
- •22. Виды функций государственного управления
- •23. Механизм и структура органов государственного управления.
- •24. Законодательные органы государственного управления. Исполнительные органы государственного управления.
- •25. Виды принципов государственного управления
- •26. Коррупция в органах государственного управления.
- •27. Смысл законности в государственном управлении
- •28. Обеспечение законности в гос управлении
- •29. Дисциплина в гос управлении
- •30. Место и роль государственных служащих в системе государственного управления. Сущность и предназначение государственной службы.
- •31 Вопрос
- •33 Вопрос.
- •34 Вопрос.
- •36 Вопрос.
- •48 Вопрос.
- •49 Вопрос.
- •50 Вопрос.
- •51 Вопрос
- •58 Вопрос.
5. Школа научного менеджмента.
Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают Ф. У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году. Основные черты научного подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе «Управление циклом».
Главная цель научного менеджмента - обеспечить эффективность производства по формуле «вход - выход». Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью.
Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённый часовой механизм.
Важный вклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов - микрохронометров в сочетании с кинокамерой выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Это позволяет определить сколько, какие именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько времени занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные действия.
Утверждению научного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основании старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил систему постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. Стало ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными результатами с помощью премий.
6. Школа человеческих отношений. Японский вариант человеческих отношений.В 1940-е гг. XX в. как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат, формируетсяшкола «человеческих отношений». Не отрицая все то полезное, что создали Тейлор и его последователи в рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецкий психологГуго Мюистерберг. Мюнстерберг был одним из основоположников психотехники. Особенно велика его роль в развитии такого направления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Он впервые четко сформулировал две задачи, необходимые для определения профессиональной пригодности. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким философом и психологом, основателем индивидуальной (дифференциальной) психологии Вильямом Штерном (1871-1938). Вводя этот термин, Штерн имел в виду прикладную психологию вообще. Впоследствии этот термин в разных странах трансформировался в ряд синонимических понятий: психологии труда, хозяйственной, промышленной, индустриальной психологии и т. д. Он разработал программу психологического изучения профессий, которая включала в себя сбор информации у руководителей предприятий; наблюдение за работой специалистами-психологами (их роль ученый особенно подчеркивал в анализе профессий); экспериментальное исследование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников (метод «полярных групп»). Он предсказывал, что промышленные предприятия в конце концов сами проявят инициативу в привлечении к работе специалистов-психологов. Одной из первых американкаМэри Паркер Фоллет (1868-1933) заинтересовалась вопросами психологии менеджмента, делая особый акцент на изучении сферы человеческих отношений. Ей же принадлежит попытка установить органическую связь этапов эволюции менеджмента: научного и административного управления, школы «человеческих отношений». Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Мейо уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Результаты экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов. 1.Человек — существо социальное, ему нужно работать в группе. 2 .Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм.
3 .Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями.
4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Представители школы «человеческих отношений» сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций. Стало очевидным, что неформальные отношения не могут оставаться стихийно регулируемыми, напротив, ими следует управлять и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Менеджеры должны не только увеличивать прибыль (как это расценивалось до сих пор), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации. Пришло понимание того, что можно достичь желаемого успеха, лишь объединяя техническую и социальную составляющие процесса производства. Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных эффектов специализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти. В качестве основных методов исследования организационных связей на предприятиях вводились социометрия и опрос. Проведенные с их помощью исследования позволили сформулировать рекомендации, по сути своей социально-психологические, направленные прежде всего на оптимизацию морального климата в коллективе.