Тема: Социальное партнерство как регулирование социально трудовых отношений

1. Объективные предпосылки и условия возникновения социального партнерства

    Социальное партнерствопредставляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и ра­ботодателями при посреднической роли государства, по согла­сованию экономических интересов в социально-трудовой сфе­ре и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

  Систе­му социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

   Система социального партнерства как механизм регулирования социально-трудовых отноше­ний сложилась лишь в 60—70-х гг. XX столетия, и существует не во всех странах, что позволяет сделать вывод о том, что формирование системы социального партнерства воз­можно только при определенных условиях:

  1. Необходимость регулирования социально-трудовых отноше­ний возникает одновременно с возникновением капиталисти­ческого товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса — собственникисредств производства инаемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обес­печить свое существование.

  2. При взаимодействии двух классов достаточ­но четко проявился противоположный характерих интересов. Главный интерес работника состоял в том, чтобы собственник предоставлял ему работу и платил как можно больше. Собственник заинтересован в том, чтобы заданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и с наименьшей оплатой, т.к. для собственника зарплата рабочих – часть издержек, понижающий прибыль.

Таким образом, наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, формирует вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов, которые неизбежно возникают в случае столкновения разнонаправленных интересов.

     Чтобы защитить себя, рабочие бы­ли вынуждены объединяться. Само развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Капитал боится сплочения рабочих и через государство пытался себя защищать. Поэтому на протяжении во многих странах существовали за­коны, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX в. проф­союзы наконец-то легализовались.

   В 1868 г. был образован Британский конгресс тред-юнионов, в 1898 г. Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии. В 1906 г. началось организованное профсоюзное движение в России.

   В конце XIX — начале XX в. в индустриальных странах посте­пенно формируется трудовое законодательство. В 1919 г. была об­разована Международная организация труда (МОТ). Однако социального партнерства еще не существовало.

   В результате мирового экономи­ческого кризиса 1929—1933 гг., и Второй мировой войны, позиции капитала в развитых странах были подорваны, что заставило его искать пути сотрудничества с профсоюзами.

   После Второй мировой войны в развитых капиталистических странах профсоюзное движение стало реальной силой и поэтому сложилось новое соотношение сил между наемными работниками, работодателями и соответственно менялась роль государства.

   В первой половине XX в. произошло усиление концентрации производства, усложнение экономи­ческих связей, обострение социальных проблем и усиление ми­литаризации экономики, произошло расширение экономичес­ких функций государства, появилось эконо­мически активное государство, которое вмешивалось в регулирование не только экономических, но и социальных отношений.

   Государственная политика включала программы достижения вы­сокого уровня жизни населения путем создания государствен­ной системы образования, здравоохранения, жилищного стро­ительства, программы социального обеспечения, регу­лирования минимального размера заработной платы.

  Именно создание Международной организации труда (МОТ) и ее целенаправленные усилия по содействию внедрению в практи­ку регулирования социально-трудовых отношений коллектив­но-договорных форм также сыграли роль своеобразного ката­лизатора развития системы социального партнерства.

МОТ вы­работала около двух десятков конвенций и рекомендаций, реа­лизация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорного регулирования социаль­но-трудовых отношений.

   Становлению новой системы регулирования социально-тру­довых отношений в развитых странах в немалой степени спо­собствовало также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократи­ческих процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий.

   Таким образом, возникновение в 60—70-х гг. XX в. в развитых странах договорной формы регулирования социально-трудо­вых отношений явилось результатом длительного экономичес­кого и социально-политического развития, оно стало возмож­ным благодаря целому ряду объективных и субъективных усло­вий: усиление концентрации и централизации ка­питала и как следствие этого изменение форм организации тру­да и характера взаимоотношений наемных работников и рабо­тодателей в процессе производства; рост сплоченности рабоче­го и профсоюзного движения; активная социальная политика государства; развитие демократических процедур управления обществом и др.

 Все эти факторы в совокупности составляли основу возникновения новой формы регулирования СТО – социального партнерства.

 2. Содержание и механизм социального партнерства

     Согласование интересов наемных работников и работодате­лей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой харак­теристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

  Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует до­говоренность сторон по следующим вопросам:

  — размер заработной платы и других денежных выплат;

  — механизм регулирования заработной платы исходя из рос­та цен (индексация заработной платы и доходов);

  — система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

  — занятость и переквалификация;

  — продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

  — длительность оплачиваемого отпуска;

  — условия труда и охрана труда;

  — основные обязанности сторон (администрации и работ­ников);

— контроль за выполнением коллективного договора.

Необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания сущности социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

   При заключении коллективных договоров упор делается не на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они представляют собой единое целое с работодателями и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия. На тех предприятиях, где реализуется идеология социаль­ного партнерства, интересы наемных работников могут пред­ставлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы.

В таких случаях роль государства в системе со­циального партнерства ограничивается лишь созданием необ­ходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудо­вых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разраба­тывает процедуры ведения переговоров и определяет юридиче­ский статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие правила, но и более активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности.

   В большинстве стран система социального партнерства реа­лизуется посредством заключения не только коллективных до­говоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система дого­воров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работ­ников, объединениями работодателей и государством. На уров­не общества предметом переговоров становятся основные на­правления социально-экономической политики, включая раз­работку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населе­ния, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отно­шений.