6. Школа научного менеджмента.

(1885—1920) Фредерик У. Тейлор, Франк и Лилиан Гилберт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Генри Гантт

Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он как основатель школы «на­учного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, начал революцию в области менеджмента.

Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

• научный подход к менеджменту и его принципам;

• анализ содержания работы и способов ее выполнения;

• нормирование труда;

• работа с кадрами (отбор, переквалификация и т. п.);

• мотивация труда работников.

Положительные черты:

• отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их проф­отбор и обучение;

• специализация функций в производстве, выполнение каждым сотруд­ником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;

• система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности;

• учет и контроль проводимых работ;

• разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками;

• сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

• равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами;

Отрицательные черты:

• сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

• механический подход к управлению: сведение менеджмента к препо­даванию промышленного инжиниринга.

7. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

(1930-е — наст, время) Абрахам Маслоу, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо,

М. Паркер, Р. Лайкерт, Д. Мак- Грегор, Ф. Герцберг

Основной акцент в школе «человеческих отношений» делался на за­боте о людях, а в школе «научного управления» — на заботе о производ­стве.

Идея состояла в том, что простое проявление положительного внима­ния к людям оказывает очень большое влияние на повышение производи­тельности труда.

Таким образом, речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хортонские эксперименты". Опыты в Хортоне на предприятиях фирмы "Вэстерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений").

Концепцию управления с позиции науки о поведении (бихевиорист­ская школа) развивали К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и др.

Основными аспектами изучения управления учеными данной шко­лы были:

• социальное взаимодействие в производственном коллективе;

• мотивация к труду;

• авторитет и лидерство в коллективе;

• формальные и неформальные организации;

• коммуникации в организациях;

• изменение содержания работы и качество трудовой жизни.

Главным выводом создателей школы «поведенческих наук» было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности труда как отдельного работника, так и организации в целом.

Положительные черты:

• выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

• формулирование основных требований для отбора людей на руково­дящие должности;

• руководитель ориентируется на своих сотрудников;

• стремление помочь работнику в осознании собственных возможно­стей;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной моти­вации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты:

• отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

• приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении.