- •Сущность и соотношение понятий «управление» и «менеджмент».
- •2.Основные признаки рыночной экономики.
- •3. Уровни управления. Субъект и объект управления.
- •4. Менеджмент как социальное управление.
- •Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Исторические периоды развития менеджмента.
- •6. Школа научного менеджмента.
- •7. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- •8. Школа административного менеджмента (классическая).
- •9.Управленческие концепции (40-60-е годы)
- •10. Процессный подход в менеджменте.
- •11. Системный подход в менеджменте
- •12. Ситуационный подход в менеджменте.
- •13. Принципы управления
- •14. Современная система взглядов на управление (новая парадигма).
- •15. Организация как объект управления. Формальная и неформальная организации.
- •16 . Внешняя и внутренняя среда организации
- •17. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.
- •18. Организационные структуры управления, их типы и характеристики.
- •19. Документы, регламентирующие организационные аспекты управления предприятием.
- •20.Функции управления: понятие, место в системе категорий менеджмента, их взаимосвязь.
- •21. Планирование как функция менеджмента.
- •22. Типы планов, бизнес-план.
- •23. Организация как функция менеджмента
- •24. Мотивация как функция менеджмента
- •25. Теории мотивации и их применение в практике управления.
- •26. Контроль как функция менеджмента
- •27. Процесс контроля.
- •28. Содержание и особенности управленческого труда
- •29.Основные принципы и направления научной организации управленческого труда.
- •30. Разделение и кооперация управленческого труда.
- •31. Организация и оснащение рабочих мест управленческого персонала
- •32.Нормирование труда управленческих работников.
- •33.Создание благоприятных условий труда руководителей и специалистов.
- •34. Оценка индивидуального и коллективного труда управленческого персонала.
- •35.Цели управления, их характеристика.
- •36. Рационализация режимов труда и отдыха.
- •37.Информация и технические средства в работе менеджеров.
- •38. Управленческие решения, их классификация.
- •39. Методы принятия решений.
- •40. Стили руководства, власть и лидерство.
- •41. Процесс разработки управленческого решения.
- •43.Типы моделей, применяемых при принятии управленческих решения.
- •44. Логическое моделированиеe при принятии решения
- •45.Роль и значение информации при принятии управленческих решений.
- •46. Сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса.
- •47. Основные виды коммуникаций.
- •48. Межличностные коммуникации в управлении.
- •49.Современные коммуникационные системы
- •50. Управленческий персонал; классификация персонала управления
- •51. Основные элементы системы управления персоналом.
- •52.Набор, отбор, расстановка, оценка, аттестация и развитие персонала
- •53 Маркетинг, контроллинг и мониторинг персонала.
- •54.Кадровая служба организации; структура и основные функции кадровой службы.
- •Структура кадровой службы
- •55. Сущность методов управления и их классификация.
- •55. Основные методы управления
- •56. Экономические методы управления
- •57. Организационно-распорядительные методы управления
- •58. Социально-психологические методы управления
- •59. Средства правового воздействия в управлении.
- •60.Реструктуризация управления организацией.
34. Оценка индивидуального и коллективного труда управленческого персонала.
дним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы Управления персоналом является анализ результатов, достигнутых организацией в целом и всех объектов —субъектов фирмы в отдельности (подразделений, групп, работников), а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Положительные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, достаточно высокой адекватности моделей поведения, а отрицательные указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.
Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, выработки принципов и подходов к подбору критериев оценки их уровня. В частности, для самой службы УП речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. Речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные элементы, интересы сторон, особенности взаимодействия.
В том, как сформулированы и определены цели деятельности коллективов и работников, отражается культура организации, видение ею своих перспектив, ее отношение к персоналу, а также принципы организации труда и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как коллективный. Даже набор критериев оценки другой: коллективный труд предполагает сотрудничество, взаимопомощь, постоянное взаимное координирование деятельности, чего не всегда требует индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, соотнесены ли интересы организации с интересами коллектива: фирма, работники которой являются членами сильного профсоюза, вынуждена считаться с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность.
В условиях грамотного построения системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать интересы организации трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, где персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов труда организации, разработанный в США. В его основе — единство критериев оценки конечных результатов для всех субъектов организации — от уровня предприятия в целом до рабочего места, обеспечивающее увязку целей, интересов всех субъектов — работников, групп, организации.
Известный американский специалист в области управления П. Друкер (Peter F. Drucker) проанализировал факторы успеха предприятий, Питерс и Уотермен разработали признаки «образцовых» фирм, а Скотт Д. Синк на этой основе сформулировал семь групп критериев результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов деятельности в фирме. Их достоинство (а это именно критерии, а не показатели) в пригодности для всех звеньев и подразделений предприятия — от фирмы в целом до рабочего места. Единство критериев позволяет обеспечить и единство деятельности всех в направлении достижения общих целей. Важность же показателей для работника общеизвестно: он принимает их, как конкретные задания, рубежи, за достижение которых хорошо платят. Категории показателей таковы*:
1. Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий со стороны потребителя.
2. Экономичность. Соотношение ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов.
3. Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие определенных признаков, особенно таких, как удовлетворенность потребителя. Ведь потребитель — высший судья ! Только он имеет право оценивать качество.
4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количество продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количество с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений параметров.
5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников и т.д.
6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям. Поддержание пригодности продукции с точки зрения потребителя, а также уровень инновационного поведения работников.
7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т. д.