3.2. Заходи удосконалення матеріального стимулювання працівників на підприємствах України.

Проблеми заробітної плати, що були розглянуті в підрозділі 2.2, є одними з найболючіших для економіки України та її населення. Тому далі мною буде висунуто перелік рекомендацій щодо покращення стану матеріального заохочення працівників на українських підприємствах.

Важливо не перетворити оплату праці в просту соціальну виплату , не залежну від внеску працівника .

Необхідно прагнути, щоб тарифи , а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1:1 , то в тій пропорції , яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ними цін . Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва , компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати , по можливості максимально компенсує зростання цін , дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати [17. 86] .

Водночас , приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе , щоб навіть найменше виключення працівника з трудового процесу відшкодовувалися не в формі заробітної плати , а у формі гарантійних та компенсаційних виплат , що встановлюються , як правило , нижче тарифної оплати .

Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження , якщо воно сталося не з вини працівників . Якщо ж одержувані працівником засоби чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації , то при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщені компенсаційні виплати.

Необхідно посилювати соціальну захищеність трудящих. У заробітній платі це виражається , перш за все , в тому , щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. Соціальна захищеність полягає також і в тому , щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці .

Також важливим елементом вдосконалення оплати праці є нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних умовах.

Найбільш виправдане використання соціально орієнтованої моделі обгрунтування суми коштів на оплату праці, що включає суму тарифного заробітку ( або оплати за виконану роботу з урахуванням трудових навичок) , доплат , надбавок , премій , дивідендів , соціальних пільг і страхових гарантій. Кожен структурний елемент доходу працівника має свої методичні прийоми обгрунтування , які отримують різну інтерпретацію залежно від конкретних умов. Дана модель забезпечує високу гнучкість формування доходів працівників , що є найважливішою умовою ефективного функціонування в мінливому економічному середовищі .

Як правило , найбільш постійними елементами гнучкої системи доходів працівників є оклад і тарифна ставка , орієнтовані на виконання заробітною платою відтворювальної функції і справедливу винагороду з урахуванням реальної цінності робочого місця і ситуації на ринку праці. Їх розмір звичайно обмовляється при прийомі на роботу з урахуванням побажань обох сторін. У разі застосування оплати , що враховує трудові навички , саме ця частина доходу розглядається як найбільш постійна , так як підлягає зміні тільки після атестації або переатестації працівника .

Змінна частина доходу працівника (надбавки , премії , бонуси , дивіденди, соціальні пільги ) залежить від результатів діяльності конкретного працівника , підрозділу або підприємства в цілому. Визначення її розміру - дуже складне завдання , від успішного вирішення якої значною мірою залежить ефективність роботи і конкретного працівника , і підприємства в цілому.

 При розгляді питання про диференціацію оплати праці можуть бути взяті за основу пропорції , встановлені в результаті медичних досліджень , згідно з якими потенціал кожної категорії працівників з урахуванням психології та фізіології людини (« діапазон відмінностей по набору потреб і силі характеру» ) співвідноситься як 1:3. Тобто найбільш обдаровані , кваліфіковані , відповідальні працівники однієї і тієї ж кваліфікаційної групи в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих кінцевих результатів у порівнянні з самими низькокваліфікованих , безвідповідальними і т. п. Ця закономірність може бути використана і при побудові систем винагороди за працю. При такому підході співвідношення в оплаті праці всередині кожної категорії працівників орієнтовно становить 1:3.

Використання такого коефіцієнта дозволяє провести розрахунок заробітку в діючих умовах без зміни розцінок на виконання роботи протягом відносно тривалого періоду.

Удосконалення визначення надбавок , доплат та інших виплат , що є важливими елементами доходу працівника , може грунтуватися на різних методичних прийомах : їх можна виплачувати в рівному за абсолютною величиною розмірі всім працюючим в тих чи інших умовах праці незалежно від рівня кваліфікації ; зберегти відносний характер виплат за умови праці ( у відсотках до тарифної ставки ) таким чином , щоб при цьому не перевищувати рівень виплат у базисному періоді; враховувати ці доплати окремо по фактично відпрацьованому часу в цих умовах і т. д.

Важливим елементом доходів працівників є система соціальних пільг , яка повинна володіти певною гнучкістю , що дозволить їй у разі необхідності виконувати додаткову стимулюючу роль. У рамках політики соціального захисту доцільна розробка системи страхових гарантій . Як заходи соціального захисту , що застосовуються на підприємстві, можуть виступати різні форми внутрішньовиробничого страхування , витрати по якому мінімальні.

  Суть внутрішньовиробничого страхування зводиться до перерозподілу доходів між працівниками , що утворили товариство взаємного страхування. Відмінною рисою такого страхування є те , що страховий фонд та страхові внески кожного страхувальника визначаються за фактом , тобто після страхового випадку , коли сума страхових виплат вже відома. При іншому підході страховий фонд утворюється з коштів , що формують дохід працівників за прийнятою на підприємстві методикою , виходячи з потреби у страховому захисті минулого періоду , орієнтовної оцінки її необхідності в поточному періоді. Страховий фонд може утворюватися і як залишок місячного фонду оплати праці після розподілу його між працівниками з урахуванням співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад , за рахунок неповного відпрацювання деякими працівниками встановлених норм робочого часу) .

  Гнучка система соціальних пільг і виплат , натуральні винагороди та страхові гарантії сприяють створенню додаткової мотивації і сприятливих умов для підвищення продуктивності праці , ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства , запобігання соціальних конфліктів і закріплення кадрів .

  Раціональне та ефективне використання коштів на оплату праці передбачає необхідність враховувати особливість прояви різних елементів доходів працівників , працівника залежно від етапу життєвого циклу підприємства (Додаток В) [8].

Розглянемо детальніше ще один спосіб вдосконалення оплати праці -преміювання. Розроблені на підприємствах системи преміювання можуть бути націлені на стимулювання зростання виробітку або обмежують це зростання ( регресивні системи преміювання ). Але в кожному разі премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання встановленої норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи .

Також ефективним методом може бути введення норми чисельності персоналу для того, щоб один з найважливіших елементів організації оплати праці - нормування праці, був розвинений на належному рівні.

З метою економії чисельності працюючих, я пропоную проводити переатестацію працівників, яка допоможе виявити кваліфікацію, знання, вміння та навички працівників, а так само порівняти ці дані про працівників з вимогами, що пред'являються до займаних посад і робочих місць. На основі порівняння отриманих даних з вимогами можна провести перестановку кадрів, суміщення професій, де це можливо, а також перевести деяких робітників на багатоверстатне обслуговування.

Відрегулювати проблему браку молоді на підприємстві можна окремою заробітною платою і додатковим стимулюванням : надбавкою за результати.

Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати використовується нова сучасна система « Pay for Performance » - « плата за виконання» (далі , для зручності - PFP ) . Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці , при яких винагорода, що одержується працівником , залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності [9] . Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати, системі « fat cat ». Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику, і компанії. За деякими даними , типова PFP -програма підвищує організаційну продуктивність на 5 - 49 % , а доходи співробітників - на 3 - 29 % [2]

Існують необхідні умови для впровадження даної системи :

• По-перше , це оцінка організаційної культури використання PRP .

• По-друге , аналіз ситуації на ринку. Крім обов'язкового знання середньоринкової зарплати фахівців, компанія повинна окремо заохочувати співробітників , що володіють навичками , гостро необхідними в даний момент.

• По-третє , це оперативність дій , під якою розуміється як відсутність затяжок з виплатами , так і регулярний аудит існуючих ГКР -планів і при необхідності їх перегляд.

• По-четверте , довгостроковість впроваджуваних програм. Співробітники повинні відчувати, що PFP - це не одноразовий спосіб підвищення мотивації , а довгострокові інвестиції в людський ресурс.

• По-п'яте , преміювання «зірок» , тобто тих працівників компанії , без яких і ефективність її роботи опиняється під загрозою.

• По-шосте , наділення менеджерів повноваженнями.

• І , нарешті , експериментування . Яскравим прикладом творчого підходу до реалізації системи PFP є схема «Оплата проти ризику», яку використовують співробітники компанії Xerox, що займаються інформаційними технологіями. Для того щоб отримувати бонуси за свою роботу, вони відмовляються від певного відсотка своєї заробітної плати, але при ефективній роботі вони отримують суму як мінімум удвічі більшу, ніж та, від якої вони відмовилися.

Для впровадження зазначеної системи необхідні наступні заходи, зазначені в таблиці 3.1. [2]:

Таблиця 3.1