Розділ 3. Напрямки вдосконалення умов праці та заробітної плати як актуальних проблем сучасного розвитку соціально-трудових відносин.

3.1. Заходи щодо покращення умов праці на підприємствах України і перспективи рішення проблем.

Виявлення проблем умов праці на виробництві потребує здійснення комплексу заходів, щодо зменшення та запобігання аварійності і промислового травматизму на підприємствах.

Реалізація цілеспрямованих заходів з покращення умов і охорони праці дозволить зменшити показник загального виробничого травматизму, приблизити його значення до рівня розвинених європейських країн, зменшити питому вагу працівників, зайнятих в умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. Тому, насамперед, необхідно:

• створити оптимальну СУОП (рис. 2.1) [24];

Рис. 2.1. Етапи впровадження СУОП

• забезпечити на постійній основі комплексну оцінку робочих місць з позиції потреб ергономіки, санітарно-технічних нормативів і державних нормативних правових актів з охорони праці;

• систематично проводити профілактичні заходи виробничого травматизму, які включають в себе атестацію робочих місць, за умовами праці; впровадження системи сертифікації організації робіт з охорони праці; навчанні та інструктаж; підвищення кваліфікації;

• створювати та впроваджувати сучасні засоби індивідуального і колективного захисту, приладів контролю, шкідливих і небезпечних речовин в робочій зоні;

• формувати заздалегідь сприятливих умов праці на нових, реконструйованих підприємствах, новому обладнанні тощо;

• створити правила фінансування у плановому періоді 2014-2015 рр. попереджувальних заходів для зменшення виробничого травматизму і професійних захворювань працівників і санітарно-курортного лікування працівників, які зайняті на роботах з шкідливими або небезпечними виробничими чинниками;

• виділяти щорічно із держбюджету України достатню кількість грошових коштів для фінансування заходів, для поліпшення умов праці робітників.

Слід зазначити, що застосування на виробництві застарілих технологій та матеріалів, нестача технічних засобів захисту працівників і відповідних коштів у підприємств для оптимізації умов праці спричиняють надання майже третині працівників промисловості, будівництва, транспорту, сільськогосподарського виробництва пільг та компенсацій за роботу в шкідливих і важких умовах праці. Щорічно витрати на ці потреби становлять понад 700 млн. грн., але цих коштів недостатньо, щоб впровадити у життя всі переліченні рекомендації.

Проте, ці рекомендації є загальними, в них відсутній нестандартний підхід до вирішення проблеми, так як найчастіше поліпшення умов праці ототожнюють зі зміною застарілого обладнання, покращення організації охорони праці, виділення певної частини коштів на здійснення заходів щодо покращення умов праці. І дуже часто забувають про те, що вплив соціально-психологічних факторів на умови праці також є дуже значним.

Соціально-психологічна група чинників визначається складом і особливостями підприємства (соціально-демографічний склад персоналу, інтереси працівників , стиль керівництва в підрозділах підприємства та ін.) Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат на підприємстві, що виражається в рівні стабільності персоналу, його згуртованості, характер взаємин між групами працівників, настроях, дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи. Соціально-психологічні чинники поки не мають одиниць виміру, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування створюють об'єктивну основу для створення їх вимірювання та оцінки.

Чим складніше умови праці, тим трудовий колектив важче організовується, психоклімат менш піддається впливу. Структура неформальних взаємин, вивчена американськими дослідниками у восьми робочих бригадах на двох заводах і описана тричі в різні моменти обстеження з перервами в один рік , виявилася різною для одних і тих же колективів.

Цікаво, що для членів обстежених бригад зниження чисельності бригади збігається з посиленням тяги до спілкування між собою, і міжособистісним неформальним контактам. У цьому випадку діловий чіткий контакт, який сприяє підвищенню морального здоров'я колективу, підміняється активним неділовим. Можна припустити, що в кожному випадку при зменшенні певної чисельності бригади, в колективі можливе погіршення психоклімата .

Розглянемо типові проблеми , які виникали і розв'язувалися у вивчалися конкретних ситуаціях і рекомендації щодо їх вирішення.

Перша проблема полягає в підвищенні морального здоров'я колективу . Ця проблема може виникати в двох випадках.

По-перше, члени колективу входять у різні конфлікти один з одним, чим шкодять робочій атмосфері, досягненню спільної мети колективу, в кінченому рахунку - роботі на заданому рівні продуктивності. Показниками психоклімата в цьому випадку будуть загальногрупова експансивність на рівні нижче середньої, наявність декількох неформальних лідерів і ізольованість окремих членів колективу. У процесі і в результаті спілкування з'являються пари або групи особистостей з об'єктивно несумісними установками , поглядами , цілями, потребами і способами дії в конкретних ситуаціях.

По-друге, необхідність підвищення морального здоров'я колективу не пов'язана з низькими показниками експансивності і згуртованості. У таких групах немає гарантії того, що люди у всіх випадках будуть співвідносити свої дії і вчинки з вимогами моралі і законності. Відмінність психоклімата в такому колективі полягає в тому, що загальногрупова експансивність виявляється лише в орієнтації на специфічні критерії , що не збігаються з загальногрупово. метою.

Рішення завдання підвищення морального здоров'я колективу в першому випадку полягає, передусім, щоб правильно, відповідно до особливостей колективу, вибрати засоби пом'якшення напруженості і правильно визначити фактори згуртованості колективу.

У другому випадку необхідно створити умови для правильної орієнтованості діяльності колективу для підпорядкованості індивідуальних цілей загальногруповій цілі і для підвищення міцності внутрішньоколективних морально-психологічних зв'язків. Це може бути досягнуто зокрема шляхом перебудови технологічного ланцюжка з метою перерозподілу технологічних операцій між працівниками. Таким чином, приводяться у відповідність з особливостями колективу взаємозалежності між окремими робочими місцями.

Друга проблема полягає в підвищенні загального комфорту соціального середовища праці. Це завдання наступного рівня вдосконалення психоклімата в трудовому колективі. Вона дуже поширена в трудовому колективі на промислових підприємствах. Конкретні засоби її вирішення різноманітні. Їх ефективність залежить від того, наскільки правильно зрозумілі різноманітні причини дискомфорту. Розглянемо деякі з них.

Перша причина - нераціональних характер матеріальної (економічної) зв'язку між членами колективу для даного конкретного випадку. Насамперед, це стосується системи матеріального заохочення членів колективу за результати діяльності та системи санкцій за брак у роботі, порушення трудової дисципліни або громадського порядку. Колективна матеріальна відповідальність за брак не завжди сприяє згуртуванню колективу. Частіше цей негативний матеріальний зв'язок стає приводом для роз'єднання колективу [12, 9].

Друга причина - висока плинність кадрів під впливом будь-яких причин, безпосередньо не пов'язаних з психокліматом. Наприклад, спостерігається відтік робітників «негучних» професій з галасливих цехів . У цьому випадку колектив як такий нестійкий за складом [12. 15].

Третя причина - несприятливе планування робочих місць в залежності від виду праці, від особливостей особистості кожного з членів колективу, від можливого і необхідного спілкування робітників у процесі праці протягом зміни. Наприклад, якщо спілкування можливе і бажане членами колективу, а планування робочих місць перешкоджає цьому, виникає досада, напруженість від незадоволеності в прагненні до спілкування і в результаті - моральний дискомфорт. Або навпаки, часті спілкування в процесі праці заважають, знижують продуктивність, а планування робочих місць не сприяє індивідуальному зосередженню, внаслідок чого створюється напруженість [12. 21].

Для вирішення цієї проблеми при плануванні робочих місць необхідно правильно оцінити і врахувати міру потреби членів бригади в спілкуванні один з одним. Всі ці заходи зумовлюються змістом праці на кожному робочому місці і послідовністю самих робочих місць , що задається технологією .

Третя проблема - розвиток органічної замість механічної системи керівництва колективом . Вона пов'язана з правильністю вибору стилю керівництва даним колективом в конкретній ситуації.

Іноді це може призвести до необхідності заміни керівника . Оцінка психоклімата в такому випадку доповнюється аналізом особливостей реакції підлеглих на керуючий вплив і співвідношення популярності в колективі формального і неформального лідера.

При вирішенні задач такого типу певну роль може зіграти регулювання чисельності мікробригад в трудовому колективі, зумовлена технологією виробництва . Досягнення мети у вирішенні проблеми, що розглядається, також супроводжується підвищенням рівня згуртованості колективу і поліпшенням емоційного фону у взаєминах членів групи.

Практична реалізація подібного роду досліджень і розробок, як наведені вище, передбачає утворення комплексної бригади, члени якої - працівники підприємства та наукові консультанти з інших установ. Вони повинні бути об'єднані як за формальним, так і з неформальним договором про наукове співробітництво.

Досвід формального укладення договору з чітким планом робіт виявляється продуктивніше, особливо для перспективних розробок . Наприклад, на багатьох сучасних підприємствах склад бригади, поточний і перспективний план її роботи обговорювалися на технічній раді заводу, яка координувала всю роботу. Поточний і перспективний плани роботи затверджувалися наказом директора на кожен заданий період .

Не слід також нехтувати навчанням персоналу. Важливість даного процесу була наголошена у розробці Міжнародною організацією праці програми WISE, що містить пакет методичних матеріалів, в який конкретно описані методи навчання працівників на підприємствах різного виду.

Всі етапи навчання персоналу у даній програмі розбиті на певні блоки. Для того, щоб краще усвідомити, як працюють дані методи навчання, розглянемо у вигляді прикладу Блок 3. Техніка безпеки з механічним обладнанням (додаток 2).

Отже, розглянувши всі рекомендації, можна сказати, що шляхів вдосконалення умов праці є безліч. Проте, на жаль, роботодавці дуже часто нехтують новими методами та способами вирішення проблеми, приховують реальні дані, щодо подій. Тому всі рекомендації будуть марними, поки роботодавці не зрозуміють важливість покращення умов праці і не почнуть по-справжньому піклуватись про найманих працівників.