Особенности корпоративной культуры организации

Корпоративная культуракомпании — принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и выгоранию.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.

Если первое лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет поддержки действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся напрасными. Более того, заказчиком и основным поставщиком идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же руководитель компании. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

• сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

• лидер, который доверяет другим и в которого верят;

• открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;

• особое внимание уделяется людям и производительности;

• особое внимание уделяется клиентам и сервису;

• в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;

• наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;

• общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаки слабых корпоративных культур:

• «герои» организации деструктивны;

• ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

• слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

• слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

• существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

49. Формы делового общения в управленческой деятельности.

Современный управленческийпроцесс основан на постоянном профессиональномобщенииработников разных уровней: должностных лиц с подчинёнными, коллегами, руководством, смежниками, партнёрами по бизнесу и др. Руководители и специалисты на различные видыделового общениярасходуют в среднем до 80 процентов своегорабочеговремени. Еслиделовое общениеналажено плохо, решения могут оказаться ошибочными, люди могут неверно понимать, чегоот них ждут, а от этого могут ухудшиться межличностные отношения. Деловоеобщение– процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместнойдеятельности;обмен информацией, значимой для участниковобщения.Вделовом общениипредметомобщенияявляется дело, определённый виддеятельности,связанный с производством какого – либо продукта. Субъектыобщения– сотрудники организации, менеджеры. Особенностиделового общения:1. Партнёр вделовом общениивыступает как личность, значимая для субъекта; 2. Общающихся людей отличает взаимопонимание в вопросах дела; 3. Основная задачаделового общения– продуктивное сотрудничество.

Менеджмент - это сфера человеческой деятельности,гдеобщениеиграет определяющуюроль.От того, насколько грамотно построенообщение,зависит результативность переговоров,степень взаимопонимания с партнёрами, сотрудниками, удовлетворённость работников своим трудом, морально – психологический климат в организации. Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны собщением– процессом передачи идей, мыслей, чувств, доведения их до понимания другими людьми. Искусство повседневного живогообщенияс людьми – органическая часть профессиональной квалификации менеджера. Две основныеформы делового общения:1. Опосредованное (косвенное). Через посредников, по телефону, факсу, посредством обмена телеграммами (деловыеписьма, распорядительная документация, телефонограммы, докладные и объяснительные записки). 2. Непосредственное (контактное). Производственные совещания,деловыебеседы, переговоры,встречи для ответов на вопросы, публичные выступления. Непосредственноеобщениеимеет больше достоинств, поскольку обеспечивает прямое восприятие партнёров и их поведение. Применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса и др.).

1) принцип кооперативное — ≪твой вклад должен быть таким,

какого требует совместно принятое направление разговора≫;

2) принцип достаточности информации — ≪говори не больше

и не меньше, чем требуется в данный момент≫;

3) принцип качества информации — ≪не ври≫;

4) принцип целесообразности — ≪не отклоняйся от темы, сумей

найти решение≫;

5) ≪выражай мысль ясно и убедительно для собеседника≫;

6) ≪умей слушать и понять нужную мысль≫;

7) ≪умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради

интересов дела≫.