Презентация по Менеджменту_Зябликов

… Организация может позволить себе роскошь обратить свое внимание на себя,

на взаимодействие между ее работниками

и на те ценности, которые определяют поведение людей».

Ицхак К. Адизес

«Управление жизненным циклом корпорации», СПб: Питер, 2008. С.189, 193,

235, 342.

Воспоминания Ф. Раскольникова о первых

днях революции 1917 года

«Однако наши <c моряками> отношения меньше всего напоминали какую бы то ни было «табель о рангах». Мы представляли собой одну тесную и дружную компанию; мы понимали друг друга с полуслова, все решения принимали сообща.

Никто никому не приказывал: каждый сознавал свой партийный долг и без всякого принуждения сам торопился его выполнить как можно скорее и как можно лучше. Не военная субординация , а узы товарищеской солидарности и коллективное управление определяли собой весь строй наших взаимоотношений.

Конечно, такая система была возможна только в

начальный период кустарного строительства партизанских отрядов, до тех пор, пока наконец в гражданскую войну не были втянуты миллионные массы, потребовавшие правильной и четкой организации в строгом соответствии с принципами военной науки».

Федор Раскольников «О времени и о себе.

Воспоминания. Письма. Документы». Раздел

Кронштат и Питер в 1917 году/ Сост.: И.П.

Коссаковский – Л: Лениздат, 1989. С.314.

«Необходимо создать среду, в которой наиболее желательный результат оказывается наиболее вероятным».

Ральф Эблон (Президент Ogden), цитируется по Ицхаку К. Адизесу «Управление жизненным циклом

корпорации», СПб: Питер, 2008.

С.197.

Культура лидера

«Культурный контроль – форма управления с высоким уровнем

лояльности и потенциально низким уровнем подчинения. Как крайнее ее

проявление – готовность миллионов

умереть за идеалы коммунизма,

фашизма или демократии. Людям,

возможно, годами промывали мозги, но, с точки зрения лидера, желаемый результат достигнут: сформирована армия в высшей степени сознательных и преданных

сторонников.

Бизнес с высоким уровнем лояльности персонала обычно обладает и отличительной культурой, что вовсе не обязательно связано с самоотверженным трудом по 100 часов в неделю, как это случается в новых индустриальных государствах. Традиционные компании с философией пожизненной занятости по-прежнему существуют в отдельных отраслях японской экономики, где эти компании

демонстрируют верность работникам в

продолжение всей их профессиональной жизни и

ожидают в ответ того же».

Оуэн Дж. Голая правда… о менеджменте. Пер. с англ. – М: ФАИР-ПРЕСС, 2003. С.127-128.

«Основатели не могут позволить своим мечтам умереть. Из самоуважение требует того же самого. Их молодые

компании - это их билеты в бессмертие.

Эти компании являются их созданиями, их следами на девственно чистом песчаном

пляже, монументами, которые переживут

своих творцов». Ицхак К. Адизес

«Управление жизненным циклом

корпорации», СПб: Питер, 2008. С.58.

«… Организационная структура компании обычно не может уместиться на одном листе бумаги. Каждый работник

подчиняется основателю тем или иным

образом. Система вознаграждения представляет собой пеструю смесь

индивидуальных соглашений.

Для молодых компаний характерна четкая

определенность обязанностей и

неопределенность полномочий…

Обязанности определяются туманно, поскольку все постоянно меняется. Составить какую-то схему

подотчетности практически невозможно.

Однако каждый знает, что в конце дня

единственный и неповторимый может

приказать что угодно». Ицхак К. Адизес

«Управление жизненным циклом корпорации», СПб: Питер, 2008. С.58, 93,132.