3. Внутриорганизационная карьера: понятие, виды показатели, программы поддержки

Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий использования возрастающего капитала в рамках одной организации.

Виды:

1. Вертикальная (квалификационно-должностная)

2. Горизонтальная (собственно-професииональная) проявляется

   1. в перемене профессии или функциональной области деятельности;

   2. в выполнения определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

   3. расширение или усложнение задач на прежней ступени иерархии

3. Центростремительная (социальная) связана с изменением социального статуса работника, изменением ценностных ориентаций, оценок работников своей роли в организации.

Основные показатели, индикаторы карьеры:

1. Высшая точка карьеры, т.е. высшая должность, существующая в конкретной организации.

2. Диапазон карьеры – количество позиций на пути от первой должности до высшей точки.

3. Уровень позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник на данный момент своей карьеры. У=39/25

4. Многообразие выполняемых функций

5. Показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу позиций иерархического уровня, где находится работник.

М=0/25

1. В зависимости от диапазона карьеры

• Перспективная, где длинная карьерная траектория

• Тупиковая, короткая.

2. По скорости переходов между РМ

   1. Стабильная (1 раз в 7-8года)

   2. Нормальная (1 раз в 3 года)

   3. Стремительная (1 раз в 1 год)

3. В зависимости от изменения условий трудового соглашения

   1. Продвижение (выдвижение) занятие новой, более высокой позиции в иерархии предприятия

   2. Понижение

   3. Перемещение

4. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры

   1. Целевая – при которой сотрудник выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего движения и стремиться к его достижению.

2. Монотонная – сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии, даже при наличии возможности для профессионального совершенствования и улучшения своего социального статуса и материального положения

3. Спиральная – сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере из освоения продвигается по ступеням организационной иерархии

4. Мимолетная – перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно без видимой целесообразности.

5. Стабилизационная - работник на каждой ступени организационной иерархии находится длительное время (более 8 лет)

6. Затухающая – сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента когда начнется затухание, т.е. заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

4. Факторы карьеры: понятие и классификация

1. Экономические факторы

2. Социально-психологические, которые определяют границы и возможности накопления и использования человеческого капитала. (Способности, мотивы)

Достижения человека в той или иной профессиональной деятельности зависит от его потенциала для определенных устремлений, базирующийся на природных данных и определяющего пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.

Голанд вывел 6 карьерных типов личности:

1. реалистический - ориентация на манипулирование инструментами (шофер, токарь, столер)

2. исследовательский - ориентация на поиск, с абстракциями (ученый математик)

3. артистичный – ориентация на эмоциональное проявление, на само презентацию (артист, художник)

4. социальный – ориентация на взаимодействие с людьми (учитель, врач)

5. предпринимательский – ориентация на влияние на людей, доминирование над другими (режиссер, политики)

6. конвенциальный – ориентация на манипулирование данными и информацией (экономист, бухгалтер), консервативность мышления, структурирование деятельности

К Р И

П С А

3. Социально-экономические факторы – формирование карьеры определяется уровнем образования, квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Наибольшей профессиональной мобильностью обладают выходцы из малообеспеченных семей. Наибольшей профессиональной устойчивостью обладают высококвалифицированные группы работников.

Когда ставка ЗП жены ниже ЗП ее мужа, а производительность ее труда при воспитании детей значительно выше, то она остается дома. Если наоборот - мужчина.

4. социально-демографические факторы - характер и содержание карьер связан с социальным происхождением работника, его возрастом и полом. Т.е. работник стремиться выполнять самый большой объем работы на РТ в тот период, когда его способность получать заработок выше, по сравнению с домашней производительностью. И наоборот он будет работать тогда когда его способность зарабатывать на РТ относительно низкая. В молодом возрасте люди тратят на работу небольшое количество часов, по сравнению с более поздним этапом, днем больше времени они тратят на обучение. По достижению преклонного возраста полностью или частично прекращают работу. В среднем возрасте большинство мужчин постоянно участвуют в РС, а уровень участия замужних женщин уменьшается в возрасте от 20 до 30 лет и увеличивается от 30 до 50.

5. культурные факторы – культура, субкультура, социальное положение работника.