2. Профессиональная карьера: понятие, характеристики, программы поддержки

Профессиональная карьера– это процессы накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Различают профессиональную карьеру

• специализации – углубление знаний, умений в одной выбранной в начале профессионального пути линии движения.

• Транс-профессионализации - овладение различными областями человеческого опыта, связанная с расширением инструментария и областей деятельности.

Тупики профессиональной карьеры - кризисные этапы в карьере, связанные с осознанием человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями с одной стороны и реальной ситуации своего существования.

Синдром профессиональной карьеры– совокупность внешних признаков проявления проблемы карьеры.

Якоря карьеры – это стратегии поведение работника в жизни.

Классификация Шейна (первоначально 5)

1. Техническая или функциональная компетентность – эти работники заинтересованы в функциональной стороне работы и в том, чтобы чувствовать свою компетентность, выполняя именно эту часть работы. Они не интересуются руководством, предпочитая свои функциональные навыки. Однако они готовы принять обязанности руководителя в своем функциональной области.

2. Управленческая компетентность. Для этих работников выполнение обязанностей руководителя – самоцель. А функциональная работа – средством достижения статуса руководителя. Такие работники, как правило, оказываются на высших руководящих постах и обладают 3 ключевыми компетентностями:

   1. Аналитическая способность решать проблемы, когда не хватает информации

   2. Способность оказывать влияние и контролировать

   3. Эмоциональная устойчивость – когда кризисная ситуация стимулирует, а не парализует

3. Гарантия занятости и стабильность – для работников характерна готовность делать то, чего хочет организация, с тем, чтобы сохранить работу и все настоящие и будущие льготы, связанные с ней. Большинство предпочитает работать в 1 организации всю жизнь, часто они чувствуют себя неудачниками. Их все устраивает, они живут ради семьи.

4. Карьера- творчество. Они чувствуют потребность сделать что-то новое, они хотят расширять свои возможности, участвовать в новых начинаниях и проектах. Активно учатся, реализуют, придумывают.

5. Автономность и независимость. Для них главное – это стремление быть свободным от тесных рамок организации, при реализации своей функциональной компетентности. Они предпочитают сами задавать темп и стиль работы.

В последующем еще 4

6. Узнаваемость работы, профессии. Униформа, значки.

7. Служение людям. Движет желание помочь другим, часто посредством навыком межличностного общения. Врачи, учителя.

8. Власть, влияние, контроль. Стремятся сделать карьеру в политике, церкви, преподавании, медицине.

9. Разнообразие. Работники обладают разнообразными талантами, ценят гибкость, быстро начинают скучать на 1 месте.

Экспрес-диагностика.

Программа поддержки –

• Социально-психологические предусматривают вербализацию проблем карьеры с профессиональной помощью психолога, руководителя, коллег и тд. Реализация программ позволяет четко осознать суть проблемы карьеры, выявить конструктивный способ их преодоления. 4 подхода к реализации

  • Индивидуальное консультирование, которое включает применение тестов интервью, последовательную проработку консультантом всех вариантов карьеры

  • Групповая сессия – то же самое, но в группе

  • Метод психологической поддержки – проведение модерации, деловых игр, решение кейсов

  • Программы преодоления ранних проблем – реалистическая предварительная информация о работе, «инициативное назначение», т.е. для избежание разочарования новичков поощрять их назначение на наиболее трудные участки, «сдобренное назначение» - предоставлять специалисту большую автономию, ответственность, дать ему возможность непосредственно взаимодействовать с клиентами, позволить ему самому внедрять свои идеи. «требовательный бос» -

• Экономико- организационные программы поддержки предусматривают альтернативное передвижения сотрудника, позволяющие вывести его из кризисной ситуации профессионального пути. 4 вида:

  • Передвижение на равном иерархическом уровне из одного сектора в другой (горизонтальное)

  • Перемещение на более низкую иерархическую ступень в организации, понижение в должности. Целесообразно в случаях:

1. Работник ценит качество жизни, определяемое специфическим, географическим местом жительства или местоположением какого-то предприятия.

2. Работник рассматривает понижение в должности как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения

3. Сотрудник стоит перед альтернативой увольнения или понижения в должности

4. Сотрудник чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности для самовыражения, связанных с нерабочей деятельностью.

5. Сотрудник чувствует необходимость большей заботы о состоянии своего здоровья.