Отмена прежних норм

Одним из важных требований к нормативному правовому акту является решение вопроса о действии ранее принятых актов, регулирующих те же вопросы. Указанная проблема разрешается путем включения во вновь принимаемый нормативный акт перечня отменяемых актов. В ТК РФ данный перечень предусмотрен, однако он не полный, до сих пор формально не отменено большое количество нормативных актов, дублирующих положения ТК РФ. Указанный недостаток является серьезным дефектом системы нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, его невозможно преодолеть с помощью правил ст. ст. 12 и 423 ТК РФ. Некоторые из названных нормативных актов содержат не только дублирующие нормы, но и правила поведения, которых нет в современном законодательстве, однако в наличии которых правоприменители остро нуждаются.

Структура акта

Как указывает Н.А. Власенко, большинство законов подчиняется общим закономерностям структурирования. Всякий закон имеет вводную (общую) часть (преамбулу, понятийный аппарат, общие нормы и т.д.), затем идет собственная ("несущая") часть проекта акта, где расположен основной материал. Замыкающим элементом являются "заключительные" положения, в них речь идет о сроках, условиях вступления в действие закона, других технико-юридических моментах [11, с. 46]. Еще более сложной является структура ТК РФ, который состоит из 6 частей, каждая из которых разбита на разделы, главы и статьи.

Структура ТК РФ характеризуется тем, что многие статьи имеют большое количество абзацев, которые не пронумерованы. Многие ученые указывают на такую особенность структуры ТК РФ как на недостаток, который создает большие проблемы в ссылке на нормы трудового права, в т.ч. в судебных решениях. Заголовки статей ТК РФ необходимо формулировать таким образом, чтобы они точно соответствовали их содержанию, в противном случае название статьи и ее содержание не будут совпадать. В качестве примера такого дефекта уже приводилась ст. 181 ТК РФ, в заголовке которой говорится о гарантиях, однако в содержании - о компенсациях.

Одним из требований к содержанию нормативных правовых актов можно назвать экономичность изложения нормативного материала. Такая экономия достигается в т.ч. путем исключения из правового текста излишнего дублирования.

Формулировка предписаний

Другая проблема, с которой сталкивается законодатель при формулировании трудоправовых предписаний, - это изложение их в виде абстрактной или казуистической нормы. Право развивалось путем перехода от казуистично сформулированных норм к абстрактным. Однако, как указывает А.С. Пиголкин, степень абстрактности не должна быть беспредельной. Чрезмерное обобщение может привести к неопределенности и расплывчатости формулировок, создаст почву для различного и порой противоречивого толкования, для расширения усмотрения правоприменителей [6, с. 144].

По мысли С.С. Алексеева, абстрактный прием изложения нормативного материала соответствует более высокому уровню юридической культуры и развития юридической науки. В то же время в ряде случаев необходимо прямо и конкретно указать на индивидуальные обстоятельства, факты, конкретных лиц - для регулирования этих ситуаций применяется казуистический прием. Существенным его недостатком является то, что он не может охватить все факты данного рода [12, с. 149 - 150].

Предмет трудового права и метод правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношений диктует особые правила соотношения абстрактного и казуистического изложения трудоправовых норм. В том случае, когда речь идет о возложении дополнительной ответственности на работников, об ограничении их прав по каким-либо основаниям, необходимо казуистическое перечисление таких оснований. При этом правоприменителем, т.е. субъектом применения мер ответственности, либо лицом, ограничивающим права работника, выступает работодатель (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, случаи полной материальной ответственности работника и т.п.).

Большинство ученых единодушно во мнении, что должен существовать закрытый перечень оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя, обосновывая указанный тезис различным образом.

В то же время нельзя согласиться с представителями науки трудового права, предлагающими отказаться от закрытого перечня оснований прекращения трудового договора с работниками. Данная точка зрения не основана на методологическом подходе формулирования абстрактных и казуистических норм в трудовом праве, учитывающем особенности предмета и метода трудового права.

Нередко ученые, предлагающие отказаться от "заурегулированности" расторжения трудового договора по инициативе работодателя, ссылаются на зарубежный опыт. Действительно, во многих странах законодательство и суды оперируют двумя критериями - справедливое и несправедливое увольнение.

Однако необходимо помнить, что указанные страны имеют длительную историю регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, развитое правосознание общества, нередко многовековую традицию применения права судебными органами, в результате чего складываются система судебных прецедентов и определенное понимание, как то или иное законодательное положение должно применяться.

Думается, подход российского законодателя к установлению перечня оснований увольнения через их казуистическое перечисление в виде закрытого перечня является достижением юридической техники, учитывающим особенности предмета, методы трудового права, а также конкретные социально-экономические условия развития российского общества. Поэтому отказ от данного достижения будет нарушением принципа преемственности в развитии науки трудового права и трудового законодательства.

Когда же речь идет об определении круга обстоятельств, при наличии которых права работника будут считаться нарушенными работодателем, то в этом случае норма должна носить абстрактный характер, т.к. законодатель не может перечислить все обстоятельства, при которых права работника будут считаться нарушенными. Типичным примером является правило о запрете дискриминации, сформулированное в ст. ст. 3 и 64 ТК РФ.

В указанных нормах закрепляется запрет дискриминации и перечисляются обстоятельства, в зависимости от которых лицо может быть ограничено в трудовых правах. Однако данный перечень является открытым, т.к. невозможно предусмотреть все признаки, по которым можно ограничить права работника или лица, заключающего трудовой договор. Данный подход соответствует общемировой практике. Так, в соответствии с Оксфордским словарем права дискриминацией является менее благоприятное отношение к лицу, нежели к другим лицам, на основании того, что он или она принадлежит к определенной группе или категории. При этом помимо прямой дискриминации может быть косвенная дискриминация, преследование или домогательства. Незаконной является дискриминация по расовому признаку, по признаку пола (в т.ч. по изменению пола), сексуальной ориентации, религии или убеждениям, инвалидности или возрасту [13].