75. Надежность, валидность.Достоверность тестов

Надежность методики представляет собой стабильность результатов при многократном обследовании.

Валидность методики – это достоверность измерения определенного психического свойство, которое подвержено измерению.

Надежность теста

Рассмотрим несколько видов надежности психодиагностических тестов. Надежность по внутренней согласованности. Измененная часть теста измеряет такую переменную, которую не измеряют неизмененные части теста. Ретестовая надежность. Повторное тестирование испытуемых с последующей корреляцией результатов начального и окончательного обследования. Надежность параллельны форм теста. Создание эквивалента опросника и его предъявлений тем же испытуемым для последующей корреляции результатов. Надежность частей теста можно определить, разделив опросник на части; затем провести корреляцию полученных результатов.

Валидность теста

Рассмотрим некоторые виды валидности тестов в психодиагностике. Очевидная валидность. Представления испытуемого о тесте. Конкурентная валидность. Корреляция с подобными тестами. Прогностическая валидность. Корреляция начальных и более поздних результатов теста. Инкрементная валидность. Дифференциальная валидность. Содержательная валидность. Отражение заданий тестов аспектов определенной изучаемой области. Эмпирическая валидность. Корреляция результатов данной методики с результатами подобных методик у одних и тех же испытуемых. Критериальная валидность. Связь полученных результатов и внешних критериев. Конструктная валидность.

Достоверность - свойство теста противодействовать фальсификации - намеренному или бессознательному искажению результатов испытуемыми.

правила тестирования- правила, строго определяющие процедуры тестирования, обработки и интерпретации результатов. Важнейшие из них таковы.

1. Прежде применения некоего теста диагносту нужно с ним познакомиться и испытать его на себе илидругом субъекте. Это позволит избежать возможных ошибок, обусловленных недостаточным знаниемнюансов тестирования.

2. Важно заранее позаботиться о том, чтобы перед началом тестирования испытуемые хорошо понялизадания тестовые и инструкции к тесту.

3. При проведении тестирования нужно следить, чтобы все испытуемые работали самостоятельно и невлияли друг на друга, что может изменить результаты тестирования.

4. Каждый тест должен иметь обоснованную и выверенную процедуру обработки и интерпретациирезультатов, позволяющую избежать ошибок, возникающих на этапе тестирования.

Перед выполнением практического тестирования нужно провести определенную подготовку:

1) испытуемым представляют тест и объясняют его предназначение, цель тестирования какие данныеполучаются в результате и как их можно использовать в жизни;

2) испытуемым дают инструкцию и добиваются ее верного понимания всеми;

3) диагност приступает к тестированию, строго следя за соблюдением инструкции и всех названных условий.

78. Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

 а) Довольны ли Вы своей работой?

 б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.

 в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

 а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

 б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

 в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?

 г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

 д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

 е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:

 «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

 а) наши менеджеры:

 часто используют приказ, распоряжение;

 часто повышают голос на подчиненных;

 не терпят критики в свой адрес;

 не считаются с мнением сотрудников;

 все вопросы решают в своем тесном кругу.

 б) наши менеджеры:

 часто советуются с сотрудниками;

 разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

 делают практические выводы из критики;

 учитывают мнение группы при принятии решений;

 все вопросы решают открыто и коллегиально.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

 а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

 б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером:

 отличное, бодрое;

 хорошее, спокойное;

 равнодушное;

 плохое, напряженное;

 скверное, угнетенное.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

 а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

 от рядовых сотрудников;

 от менеджеров;

 от коммерческих структур;

 от правительства страны.

 б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

 сменить устаревшее оборудование;

 освоить новейшую технологию;

 сменить менеджеров;

 сменить хозяина предприятия.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

8. Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

 а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?

 б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.