5 курс / ОЗИЗО Общественное здоровье и здравоохранение / Маркетинг_фармацевтической_продукции_Пауков_С_В

учета, можно получить распечатку движения и остатков препарата за определенный период, а там, где такой системы пока нет — получить информацию от ответственного работника аптеки (зам. заведующей, коммерческий директор, работник первого стола и др.). Зачастую многие препараты поступают в аптеку в сравнительно небольших количествах (5-10 упаковок), и сотрудник аптеки, пересчитав остаток, может сразу сказать, сколько было продано медикаментов из поступившей партии. Меньше всего проблем со снятием товарных остатков препарата в аптеках, принадлежащих определенной дистрибьютерской компании или сети (типа «36,6» в Москве), подобную информацию по всем принадлежащим аптекам можно получить в коммерческой отделе этого учреждения. Контроль за движением препаратов жизненно необходим фамацевтической компании, так как закупка аптекой недостаточного количества продвигаемых медикаментов приводит к дефектуре, потере продаж и, соответственно,

кпотере прибыли, недовольству потребителя (т. е. потере имиджа).

Взаключение хотелось бы привести американские «шесть золотых правил» мерчандайзинга, которые хотя и разрабатывались для другой системы торговли (в основном, продовольственными товарами и FMCG), тем не менее, справедливы и для продаж в аптеке:

1.Eye level — buy level (уровень глаз — уровень покупки): необходимо избегать мертвого пространства т. е. верхних и нижних полок.

2.Продвигаемый товар должен располагаться рядом и справа от Market Leader (лидером продаж в данной категории ЛС).

3.Категории товаров на витринах должны быть сходны.

4.Сезонные товары располагаются в зависимости от сезона (например, весной антигистаминные препараты должны занимать самые лучшие места в витринах, вне сезона они могут быть передвинуты назад).

5.Запас товаров должен храниться недалеко и в достаточном количестве

6.Товар должен располагаться только лицевой стороной к покупателю.

Можно заметить, что изложенные выше правила работы в аптеке полностью соответствуют приведенным универсальным правилам мерчандайзинга, апробированным и зарекомендовавшим себя во всех развитых странах мира.

Таким образом, знание и способность практического применения принципов мерчандайзинга в аптеке будет способствовать как личному успеху медицинских представителей и продакт-менеджера, так и успеху в конкурентной борьбе всей компании в целом.

6

Другими словами, взрослого человека можно обучить только тогда, когда он сам этого захочет. Это может произойти лишь в случае, когда:

-человек понимает, что это ему пригодится в жизни или работе

-имеется сравнительная связь с уже имеющимся опытом

-условия обучения психологически для него комфортны и неформальны

-происходит периодическое повторение учебного материала

-обучение происходит на ситуациях, близких к реальным визитам

-имеется возможность скорейшего применения полученных знаний и навыков в реальной жизни

-имеется справочная литература.

Исходя их приведенных условий эффективного обучения, описан т.н. «цикл обучения Колба», исходя из которого, весь процесс мажет быть разбит на четыре основных этапа: предложение теоретических концепций, применение полученных знаний и навыков на практике, получение собственного опыта работы с последующей самооценкой для определения имеющихся недостатков – понимание того, в чем имеется слабина, является стимулом для исправления.

Теоретические концепции

Прежде чем перейти к описанию процесса корпоративного обучения, нам хотелось бы дать несколько определений терминов, которые будут при этом использоваться. Это, прежде всего, дефиниция понятий «обучение», «тренинг» и «развитие сотрудника».

Учить взрослого человека – это значит давать новые знания ( например, знаний по препарату или маркетинговой стратегии, корпоративных формах отчетности и т.п.). Это процесс обычно происходит в формате лекции или семинара, при котором менеджер имеет односторонний контакт с внимающей ему аудиторией. Понятие «тренинг» означает практическое воплощение полученных во время лекций и продакт-тренингов знаний на практике в реальных или же максимально приближенных к реальным условиях. Формат тренинга – ролевые игры, демонстрационные двойные визиты, кейсы ( заранее заданные ситуации для поиска оптимального решения). В процессе тренинга продакт-менеджер имеет двухсторонний контакт с обучаемым, он может в процессе обучения модифицировать условия, приближая их к потребностям данного конкретного сотрудника. «Развитие персонала» - это процесс постоянного совершенствования полученных знаний и навыков с целью повышения компетентности сотрудников. Другими словами, это постоянный мониторинг уровня владения знаниями и навыками для своевременного выявления имеющихся провалов и планирования действий по их устранению. Нередко в организациях процесс обучения сводится к предоставлению формальной теоретической информации ( т.н. « голые продакт-тренинги») без отработки практических навыков.

9

Разница между подобным лекционным теоретическим обучением и непосредственно тренингом демонстрируется ниже:

Учитывая данную разницу, особенно в результатах обучения, именно тренинг ( либо обучение «в полях») имеет гораздо большую ценность для организации для создания команды профессиональных продавцов. Естественно, что качественное обучение недешево, однако, известно высказывание Камерона Бурнесса, международного директора отдела маркетинга ICN: «Обучение в смете затрат компании означает не расходы, а инвестиции». Еще Авраам Линкольн писал: «Если вы подумали, что учиться – это слишком дорого, то поскорее отбросьте эту мысль!». В.Эдвард Дамминг, «отец концепции качества», отмечал, что «...каждый доллар, который фирма вкладывает в обучение, приносит 30 долларов дохода в течении года...».

Именно в силу высокой стоимости, процесс обучения должен быть спланированным и, по возможности, индивидуализированным.

Описано несколько наиболее часто встречающихся подходов к процессу обучения персонала:

интуитивный подход – неосознанное и неструктурированное обучение на основе собственного опыта ( например, работа опытного представителя с новичком на демонстрационных двойных визитах)

случайный подход – обучение от случая к случаю, формальное – цель его – потратить выделенный на этот год бюджет

ретроспективный подход – обучение на основе анализа имеющегося опыта и ошибок – весьма опасный для Компании подход, базирующийся на основе уже сделанных ошибок

перспективный подход – включает и элементы планирования работы, предотвращение возможных в будущем ошибок, процесс перманентный.

Именно такой подход и подразумевается, когда говорят об обучении и развитии персонала Стадии обучения взрослого человека можно продемонстрировать на примере

представителя-новичка, только пришедшего в Компанию. Первое время он не обладает нужными знаниями и навыками ( он даже не знает – что именно ему необходимо знать и уметь для работы). Эта стадия называется «подсознательная некомпетентность».

Далее, в процессе обучения, этот представитель начинает осознавать, что, помимо навыков продаж и проведения презентаций, знаний ключевых положений относительно своих препаратов, ему в повседневной работе могут пригодиться и навыки коммуникации,

10

ведения переговоров, общения с трудными клиентами и многое другое, чем он не владеет

внастоящий момент. Эта стадия носит название «сознательной некомпетентности». Получив достаточный собственный опыт работы в полях, пройдя необходимое по плану количество тренингов ( т.е. перейди на стадию «исполнитель»), сотрудник находится на уровне «сознательная компетентность», при которой полученные знания и навыки применяются осознанно с ожиданием заранее прогнозируемого результата. Это самая благоприятная для организации стадия – цель обучения: перевести на данный уровень как можно большее количество сотрудников. Стадия «подсознательной компетенции» характеризуется тем, что представитель выполняет правильные действия, не задумываясь, т.е. работает на «автопилоте» ( стадии зрелости – «специалист» и «профессионал»). Несмотря на все выгоды для организации перехода сотрудников на эту стадию, она несет

всебе и угрозу того, что сотрудник теряет способность реально оценивать имеющуюся ситуацию, начинает работать по шаблону и без самооценки ( пример: человек, проездивший на автомобиле без аварий около года, начинает считать себя «королем дороги», что нередко ведет к весьма плачевным результатам). Ниже мы приводим кривую качества работы, демонстрирующую его зависимость от стажа работы сотрудника в определенной должности.

Этапы овладения новой работой

Качество выполняемой работы

Сознательная компетентность

Подсознательная компетентность

Сознательная некомпетентность

Подсознательная некомпетентность

Время работы на одной позиции

Для решения проблемы подсознательной компетентности менеджеру необходимо либо предоставить новые знания и навыки ( в которых сотрудник не достиг компетентности – например, опытному в навыках продаж представителю можно предложить обучение навыкам коммуникации или разрешения конфликтов), либо делегировать часть своих полномочий ( например, по выполнению демонстрационных двойных визитов с новичками или продакт-тренинг по препаратам – региональному менеджеру).

Внутри приведенной схемы стадий обучения, имеется и подразделение на этапы усвоения сотрудником полученной информации. Начальный этап так и называется – «информация», когда после проведенного обучения он приобретает способность говорить и рассуждать о предмете ( но только теоретически). Этот этап возникает после предоставления информации о Компании, основах фармацевтического бизнеса, основных свойствах препаратов своих и конкурентов .Следующий этап носит название «идентификация» - на нем обучаемый получает общее представление о предмете, этот этап наступает после проведения первичного тренинга по навыкам продаж или получения более глубокой информации о препарате (FABы и т.п.). Проводимые продакт-менеджером во время обучения ролевые игры или «кейсы» позволяют сотруднику перейти на стадию «эксперимент», т.е. приходит понимание того, что именно от него требуется на практике.

11

Поработав в полях, сотрудник переходит на стадию усвоения «собственный опыт», т.е. он приобретает свой собственный опыт и возможность сравнения полученных теоретических данных о препарате с их реальной ценностью для его работы. Лишь убедившись в том, что представитель усвоил полученную информацию до стадии собственного опыта, продакт-менеджер может переводить его на более продвинутый уровень обучения. Другими словами, основным принципом обучения сотрудников остается следование т.н. «Аксиоме Конфуция» - «я услышал – и забыл, я вижу – и помню, я делаю – и понимаю».

Как же организовать процесс полноценного обучения представителей так, чтобы он соответствовал, с одной стороны, политике Компании в отношении компетентности сотрудников, а с другой – был полезен и интересен самому обучаемому? Алгоритм развития персонала включает в себя следующие этапы:

1)Совместное определение потребностей и задач сотрудника: проводится по результатам собеседования c менеджерами отдела продаж, тестирования или проведения двойных визитов

2)Установка критериев обучения: объем и количество требуемых навыков и знаний о препарате, сроки овладения ими, составляющие оценок

3)Бюджетирование – для обучения необходимы средства – поэтому продактменеджер должен сообщить своему руководству – какое количество сотрудников и

вкаком именно обучении нуждается, степень срочности этого обучения. Централизованно организованные корпоративные тренинги стоят весьма дорого, поэтому менеджер может задаться вопросом – а не в силах ли он решить этот вопрос более экономично –например, организовать тренинг для команды новичков

вофисе или же непосредственно в регионах?

4)Составление расписания обучения для каждого сотрудника и проведение тренинга

того или иного вида.

Следует учитывать, что, по своей сущности, тренинги бывают трех видов: первый вид

– обучение, приспособленное к индивидуальным потребностям сотрудника; второй вид – обучение, охватывающее общие проблемы отрасли и Компании ( например, навыки продаж, продакт-тренинг , мерчандайзинг и т.п.) и третий вид – обучение, направленное на усвоение общих полезных сведений ( деловой этикет, теория НЛП и т.п.). В зависимости от структуры Компании, тренинги первого уровня решаются в тесном взаимодействии с региональным менеджером ( и нередко – его силами). Тренинги второго и третьего уровней обычно предоставляются централизованно во время цикловых или полугодовых встреч всех сотрудников Компании.

Прежде чем приступать к обучению членов своей команды, продакт-менеджер должен ответить себе на следующие вопросы:

-С чего или с кого начать?

-Чему учить ( знаниям, навыкам)?

-Как установить приоритеты ( критерии выбора обучаемого)?

-Какой метод обучения выбрать ( лекция, тренинг, демонстрационный визит)?

-Как измерить эффективность обучения ( по отчетам продаж, результатам тестов)?

При ответе на эти вопросы следует учитывать, что обучение должно способствовать изменению отношения к работе, совершенствовать уже имеющиеся знания и навыки, стимулировать желание сотрудника к самоусовершенствованию, способствовать экономии ресурсов Компании ( людей, денег, времени). Только при этих условиях сохраняется эффективность обучения в коммерческой, а не в благотворительной организации.

Для ответа на вопрос «С чего начать?», продакт-менеджер должен сделать следующее:

-определить имеющийся уровень знаний и навыков ( тесты, оценка работы сотрудников на прошлых тренингах, двойные визиты)

12

-определить для каждого члена команды – что конкретно должно быть усвоено

( навыки определения потребностей, четкость FAB’ов, сравнение с конкурентными препаратами и т.п.)

-определить имеющийся разрыв в знаниях и навыках ( тесты, наблюдение, двойные визиты, обзор отчетов, отзывы клиентов, работа на тренингах)

-спланировать обучение и предоставить свои планы руководству.

Отвечая себе на вопрос «Чему учить?», следует учитывать наличие трех основных целей обучения :

новым знаниям о проблеме и препаратах

новым навыкам работы

новому отношению к работе

Для новичков более рациональным является достижение первых двух целей, в то время, как для опытных сотрудников показаны все три с акцентом на новое отношение к своей работе. Относительно новых сотрудников, основным является обучение их навыкам основной обязанности – продавать конкретные препараты. При этом следует обращать внимание на семь реперных (основных) точек подобного обучения:

-поиск и отбор клиентов ( таргетинг)

-способы завоевания симпатии и доверия клиента

-мотивация клиента ( выявление потребностей)

-конверсия ( превращение характеристик препарата в преимущества для клиента)

-работа с научными материалами и сравнительный конкурентный анализ

-техники закрытия визита

-способы обеспечения обратной связи с целевой группой клиентов

Помимо умения продавать и знания особенностей своих препаратов, следует обратить внимание и на следующие необходимые навыки: методы сбора информации о клиентах и конкурентах, навыки проведения презентации и общения, вопросы планирования своего времени и действий, умение выставлять приоритеты в работе, этические способы достижения поставленных задач.

Обучая новому отношению к работе, продакт-менеджер должен исходить из того, что этого можно достичь при наличии у сотрудника:

-уверенности в своих силах

-трудолюбия и прилежания

-обязательности и дисциплины (особенно в отношении отчетности)

-инициативности

-решительности в действиях

-упорства и настойчивости (разумной) в достижении цели

-энтузиазма

-умения работать в Команде.

При определении приоритетов в обучении, продакт-менеджеру желательно учитывать и то, насколько планируемое обучение соответствует должностным обязанностям сотрудника (например, нецелесообразно обучение медицинского представителя принципам разработки бюджетирования препарата). Также стоит принимать во внимание и то, что обучению подлежат абсолютно ВСЕ члены команды ( включая и региональных менеджеров), а также то, что обучение должно быть процессом спланированным и не подверженным сиюминутным порывам продакт-менеджера. Поэтому, планируя обучение, вы должены ответить себе на следующие вопросы ( потому, что руководство может их вам задать):

-почему обучение нужно именно сейчас?

-превысят ли полученные преимущества понесенные на обучение затраты?

-можно ли применить другой метод ( например, двойные визиты)?

-что случится, если тренинг отложить?

-самая ли актуальная выбрана тема обучения?

13

Что касается самой техники обучения навыкам, обязанность которого возложена, в основном, на тренинг-менеджера или же регионального менеджера, то здесь следует помнить о следующих основных принципах:

расскажи

покажи

скажи, как я это сделал

повтори

или же

-объяснение того, что надо сделать

-демонстрация менеджером (как именно следует применять навыки и знания)

-имитация действий (тренинг) или самостоятельные действия (на двойных визитах) с обязательным разбором удач и ошибок

-закрепление знаний и навыков (повторные двойные визиты и тренинги). Именно такой подход, применяемый менеджментом при т.н. «коучинге» персонала (или «натаскивании» сотрудника в полях), позволяет в короткие сроки достичь желаемого результата. Ниже мы приводим таблицу сравнительной эффективности различных методов, применяемых при обучении персонала Компании:

Предоставленные данные свидетельствуют о том, что чем более интерактивным для сотрудника является предоставляемое ему обучение, тем большего и скорейшего эффекта может ожидать руководитель. Естественно, что оценка приведенных данных дана только в контексте поставленных перед обучаемым задач (навыки продаж, презентаций и знание препаратов). Помимо этих методов обучения, продакт-менеджер может выбрать и другие (с учетом их позитивных и негативных сторон):

презентация (низкая интерактивность и большое вовлечение самогоменеджера)

демонстрация –ролевые игры (средняя интерактивность и большое вовлечение менеджера)

семинар (средняя/высокая интерактивность при умеренном вовлечении менеджера)

дискуссия ( средняя/высокая интерактивность, слабое/умеренное вовлечение менеджера)

мозговой штурм (высокая интерактивность, слабое вовлечение менеджера)

14

метод Сократа - наводящие вопросы для подведения обучаемых к нужному решению – (высокая интерактивность, умеренное вовлечение менеджера).

Все приведенные методы дают наибольший эффект только при их комбинации в зависимости от поставленной задачи (обучение новым знаниям или навыкам?) и степени зрелости сотрудника (для новичков – это практически все указанные методы, для опытных сотрудников – приоритет отдается интерактивным методам обучения).

Уделим несколько слов и такой , на первый взгляд, прозаичной, однако, немаловажной стороне обучения, как техническая организация процесса. Как же следует расположить обучаемых для того, чтобы они, с одной стороны, чувствовали себя достаточно комфортно ( помним о принципах андрогогики!), а с другой – находились под постоянным контролем со стороны менеджера? Рассмотрим несколько вариантов рекомендуемой рассадки. Для небольших групп ( до 8-10 человек) применяется т.н. V-образная рассадка:

Преимуществами подобного способа расположения обучаемых являются как наилучший обзор, так и то, что обучающий менеджер может заходить внутрь пространства между столов для организации дискуссии или же дисциплинарного воздействия – т.е. он имеет оптимальный контакт с аудиторией. V-образая форма расположения столов выглядит менее формально, чем широко практикуемая П-образная. Недостатками такой рассадки является то, что она требует довольно много места при том, что применима только для небольших групп обучаемых.

Классическое П-образное ( или U-образное) расположение столов приведено ниже:

Экран

FC

ОН

15