5 курс / ОЗИЗО Общественное здоровье и здравоохранение / Инновационное_развитие_науки_фундаментальные_и_прикладные

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Также одной из теорий, указывающей на причины удовлетворенности трудом, являются работы Дж. Р. Хэкмана и Г.Р. Олдхэма. Авторы указывают на пять характеристик работы, влияющих на удовлетворение ее сотрудников

[6,8]:

1)разнообразие умений и навыков;

2)завершенность выполняемого задания – работы;

3)важность работы. Работа, которая влияет существенно на жизнь других людей или общества в целом, кажется людям более значима;

4)автономность. Работа, которая подразумевает под собой реальную свободу и независимость, повышает самооценку сотрудника;

5)обратная связь. Работа, в ходе которой сотрудник получает информацию относительно эффективности работы.

Каждая современная компания должна особое внимание уделять показателю удовлетворенности трудом, так как он будет отражать как внутреннее отношение к работе, так и характеризовать внешние показатели деятельности компании.

В новой социально-экономической среде современным компаниям необходимо пересматривать и анализировать критерии, по которым можно оценить уровень удовлетворенности трудом, чтобы в дальнейшем было понимание, какие направления стоит развивать в организации и что необходимо сотрудникам для качественной и эффективной работы [6, 9].

Социальное поведение давно занимало умы известнейших ученых. Оно изучалось в контексте социологии, культурологии, психологии и других наук.

Ив каждой науке понятие «социальное поведение» приобретало собственные черты, а иногда – собственное название. Наглядный пример – юридические науки. Правовое поведение перекликается с понятием социального поведения, однако в силу специфики юридической науки имеет ряд особенностей [10]:

- правовое поведение рассматривается исключительно в прикладном аспекте;

- при исследовании правового поведения принято выделять как социальные, так и юридические признаки;

- правовое поведение предстает как правомерное или противоправное по отношению к закону действие или бездействие.

В общем случае, под правовым поведением понимается «осознанное поведение индивидуальных или коллективных субъектов, урегулированное правовыми нормами» [11].

Правовое поведение имеет как основные, так и дифференцированные признаки [12]. К основным относят признаки, которые исследуют понятие без разделения на правомерные и неправомерные. В свою очередь, при описании дифференцированных признаков существует четкое деление между правомерным и неправомерным правовым поведением. В качестве основных

признаков выделяют социальную значимость правового поведения,

189

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

его подконтрольность сознанию действующего лица, способность своими действиями вызывать юридические последствия [13]. К дифференцированным признакам принято относить различную социальную значимость, различную мотивацию, различную правовую регламентацию, а также различные юридические последствия правомерного и неправомерного правового поведения.

Таким образом, для более точного определения правового поведения следует учитывать указанные выше признаки. Так, под правовым поведением понимаются конкретные акты действия или бездействия людей, то есть идет речь о внешней стороне правового поведения. Исходя из специфики юридической науки, каждый акт правового поведения получает юридическую оценку. Исходя из этой оценки принимается решение о наступлении юридических последствий. Кроме того, правовое поведение носит волевой характер. Потому, поведение душевно больных людей или детей не может являться правовым. Необходимо упомянуть, что для правового поведения важна социальная значимость. Относительно этого стоит сказать, что в различных странах законодательство по-разному определяет социальную значимость. Потому, одни и те же деяния могут как относиться, так и не относиться к правовому поведению [10].

Рассмотрим социальное поведение с позиции социальной психологии. Под социальным поведением принято понимать социально значимое взаимодействие двух и более индивидуумов. Стоит отметить, что по мнению некоторых исследователей, социальное поведение можно наблюдать не только у людей, но и у некоторых видов животных [14]. Так, социально значимым взаимодействием может быть взаимодействие особей одного вида для достижения определенной цели.

При изучении человеческого социального поведения, может рассматриваться индивид внутри группы, индивид как представитель этих самых больших социальных групп. При этом, известный социолог и философ М. Вебер полагал, что при исследовании социального поведения необходимо выявить «субъективно полагаемый, подразумеваемый смысл человеческих действий» [15]. Таким образом, внешние проявления социального поведения являются своего рода индикатором, благодаря которому психолог видит истинные мотивы тех или иных поступков. Кроме того, социальное поведение может изучаться в системе общекультурных ценностей и тех требований, которые предъявляет перед человеком общество.

Важным аспектом социального поведения являются социальные нормы. Это правила, которые не всегда закреплены официально, но которые обязательны для каждого члена группы. В процессе развития общества были образованы механизмы контроля за соблюдением норм. В зависимости от условий, механизмы могут быть совершенно различными: от публичного презрения до физического насилия.

190

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

Рекомендовано к изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Сопоставляя понятия «социальное поведение» и «правовое поведение», следует отметить, что понятия во многом схожи. В обоих случаях речь идет об осознанном поведении человека или группы лиц; существует деление на «правильные» и «неправильные» поступки, за которые предусмотрено либо поощрение, либо наказание; социальная значимость как один из признаков обоих понятий.

При этом, существуют достаточно серьезные различия: правовые нормы жестко регламентированы, в то время как социальные нормы могут быть основаны на традициях и не иметь официального статуса; при изучении социального поведения речь в первую очередь идет о достижении определенных целей совместными усилиями, тогда как под правовым поведением больше понимается само по себе поведение, которое урегулировано нормами права [10].

Правовое поведение можно считать одним из видов социального поведения. Это связано с тем, что в понятии правового поведения заложены те основы, на которых строится и социальное поведение. В связи со спецификой юридической науки, где официальные документы имеют основополагающее значение, правовое поведение имеет особые признаки, в частности, полное законодательное описание правовых норм.

2. Обучение персонала в организации с учетом личности сотрудника

Типичная педагогика, которая используется для обучения детей и подростков не всегда применима, когда речь идет об обучении более старших людей. В 1980-х годах, педагог Малкольм Ноулз признал необходимость уникального «искусства обучения» взрослых людей. Из этого понимания он разработал свою собственную теорию андрагогики. По его мнению, существует пять универсальных предположений о взрослых, которые важно учитывать перед тем, как разрабатывать для них программу обучения [16, 17]:

-Взрослые являются самостоятельными личностями, и могут проходить процесс обучения без прямого влияния со стороны обучающего.

-Взрослые обладают более обширными знаниями и опытом, основываясь на котором они могут получать новые знания.

-Со зрелостью приходит готовность учиться. Взрослые люди психологически более «готовы» учиться новым навыкам и знаниям, которые непосредственно связаны с их текущей ролью в жизни и в карьере.

-Взрослые склонны изучать вещи, которые будут сразу же полезны им (изучать более узкие профили). В отличии от молодых людей, которые еще не определились в жизненном пути и готовы изучать широкий спектр знаний, взрослые подходят к обучению с четким пониманием своих потребностей.

-Взрослые более мотивированы. Взрослые внутренне мотивированы и не требуют внешних вознаграждений за обучение, таких как оценка, награды

191

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

и так далее. Взрослые более мотивированны так как у них есть четкое понимание того, какую выгоду и пользу им принесут полученные знания.

Описание андрагогики должно также включать в себя описание трех типов учебной среды: формальную, неформальную и без формальную. Типы учебной среды — это описание формата контроля целей и задач обучения. При формальном процессе обучения, цели и задачи устанавливаются руководителем, в то время как при неформальном типе учебной среды цели устанавливаются непосредственно тем, кто проходит обучение. Также существует без формальный тип учебной среды – это такой тип, при котором цели и задачи учебной программы устанавливаются организацией или человеком, предоставляющим образовательные услуги [16, 17].

Во время подбора типа обучающей среды, создателю образовательного курса важно учитывать следующие важные особенности:

-Создатели образовательного процесса должны признавать потребность взрослых в автономии и создавать образовательный курс, при котором учащиеся будут иметь максимальную самостоятельность и минимальный контроль со стороны того, кто проводит обучение.

-Поскольку взрослые люди имеют достаточный опыт и знания, в образовательную программу необходимо включать информацию, которая будет полезна учащимся с разным изначальным уровнем.

-Взрослые ценят возможности для социального взаимодействия, поэтому во время составления образовательной программы, в нее важно включать возможности для взаимодействия внутри учебных групп, команд.

-Взрослым важно понимать, что полученная информация благоприятно скажется на их будущем, поэтому при создании образовательной программы важно учитывать индивидуальные потребности обучающихся и преподносить для них информацию, которая гарантировано будет полезна в будущем.

Перейдя к рассмотрению комплексных методов обучения, можно выделить четыре основных подхода, каждый из которых актуален и полезен в разных ситуациях. Основные подходы:

-Эмпирическое обучение — это процесс, во время которого учащиеся сперва получают практический опыт, выполняя определенные действия или изучая объект самостоятельным путем (даже если ранее человек не сталкивался с этим). После чего человек обрабатывает полученные знания, делится ими с тренером или инструктором, а затем формирует выводы.

-Обучение на основе проекта. Данный процесс обучения достаточно распространен и содержит в себе классический подход к обучению, во время которого обучающийся сперва получает всю необходимую информацию и знания, которые потребуются чтобы реализовать проект и достичь его целей, а затем применяет ее на практике, используя свои знания во время организации проекта. Данный проект — это и есть демонстрация знаний, полученных во время обучения [18].

192

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

Рекомендовано к изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

-Геймификация. Идея геймификации заключается в получении знаний путем участия в играх, что позволяет задействовать даже пассивного участника процесса обучения и поддерживать всех в постоянной вовлеченности в процесс [19].

-Микро обучение. Микро тренинги — это небольшие по своей продолжительности курсы, которые содержат в себе узконаправленную информацию. Основным преимуществом данного типа обучения является то, что данные курсы способны точечно покрывать потребности обучающихся. Как правило данные образовательные курсы в своей продолжительности занимают не более 20-25 минут, и содержат в себе ответы на конкретные вопросы. Такие образовательные программы как правило собираются в большие группы под одну глобальную тематику и предоставляются сотрудникам как единый «пакет» информации разбитый на разные блоки, выбирать из которых, сотрудник может уже самостоятельно.

Ни один образовательный курс не может обойтись без системы оценки знаний. Существует несколько различных подходов к оцениванию, это

формирующее оценивание, итоговая оценка и аутентичная оценка. При подборе метода оценки, важно учитывать их основные особенности, ведь от этого напрямую зависит результат всего образовательного курса.

-Формирующее оценивание — это процесс оценки, который идет параллельно с процессом обучения. Данные формирующих оценок позволяют преподавателям в режиме реального времени корректировать образовательный процесс. Данный метод позволяет обучающимся получать ценную обратную связь прямо во время образовательного процесса и отталкиваясь от этого корректировать вектор своего внимания на те или иные аспекты обучения. Формирующее оценивание может проявляться в форме наблюдения и обратной связи, обсуждения, практических экзаменов и презентаций. Итоговая оценка в отличии от формирующего оценивания носит

всебе более резюмирующий характер. Итоговая оценка обычно проводится после охвата больших объемов информации и предоставляет обучающемуся комплексную обратную связь [20].

-Аутентичная оценка — это процесс оценки при котором обучающихся погружают в процесс решения реальных производственных задач и предоставляют продемонстрировать свои полученные навыки. Так как данная оценка имитирует сценарии реального мира, данный процесс является более привлекательным для обучающихся нежели более классические методы оценивания. Примерами аутентичных оценок могут быть портфолио, лабораторные эксперименты, моделирование, создание видео или аудио и так далее.

Процесс обучения персонала в организации производственно-важный аспект деятельности по отношению к сотрудникам, ведь от него напрямую зависит их компетентность и рабочая эффективность. Подходя к организации

193

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

данного процесса необходимо учитывать то, по отношению к кому будет проводиться обучение и какими особенностями обладает конкретный сотрудник или персонал организации в целом. После становления окончательного понимания о том, для кого будет проводиться обучение, необходимо подобрать формат и методики обучения, которые бы учитывали индивидуальные потребности и цели не только участников процесса обучения, но и организации в целом. Важным аспектом в процессе обучения является и оценка, проводимая по отношению к знаниям, полученным в ходе образовательного процесса. Она позволяет контролировать эффективность образовательного процесса и качество полученных знаний [16].

Для того, чтобы выделить основные элементы профессионального развития будущих молодых специалистов, следует определить значение понятия «профессиональное развитие». В широком смысле, под развитием человека понимают процесс его качественного изменения под влиянием различных факторов: внутренние и внешние, природные и социальные факторы. Понятие «профессиональное развитие» означает определенный комплекс мероприятий, который направлен на совершенствование профессиональных компетенций личности [21, 22].

На профессиональное развитие будущего молодого специалиста оказывают непосредственное влияние такие элементы как образование, обучение, практика и стажировка [23]. Именно при взаимодействии данных четырех компонентов возможно полноценное развитие и становление студента как профессионала в выбранной им сфере деятельности.

Образование – это процесс, способствующий развитию личности в разных направлениях, а также его результат. Для профессионального развития, образование является важным, так как развивает такие навыки как аналитическое мышление, способность принимать эффективные решения, поиск нестандартных путей решения проблем и т.д.

Стажировка является одним из важнейших компонентов профессионального развития будущего молодого специалиста, так как несѐт в себе как образовательную, так и практическую составляющие. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Стажировка обычно длится от двух месяцев до полугода и включает в себя освоение процедур и операций, необходимых для рабочего места, на котором проходит стажировка, под присмотром опытного сотрудника, проверка наличия и уровня необходимых знаний, умений и навыков, полученных в процессе теоретической подготовки [24].

Система практик и стажировок есть в компании Яндекс, Intel, «Лаборатория Касперского», МТС, HP, «ЛАНИТ», Mail.Ru Group и др.

194

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

Рекомендовано к изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

На сегодняшний день стажировка считается одним из наиболее востребованных инструментов подготовки выпускников вузов к трудовой деятельности как с позиции самих выпускников, так и с позиции работодателя.

Достоинства стажировки для будущего молодого специалиста [22]:

-Помощь в профессиональном самоопределении;

-Опыт профессиональной деятельности;

-Обучение и саморазвитие;

-Самореализация в профессиональной деятельности;

-Старт для развития карьеры. Достоинства стажировки для работодателя:

-Новый взгляд на существующие бизнес-процессы, новые идеи для их совершенствования;

-Экономия на оплате труда;

-Возможность выбрать лучшего стажера для штатной позиции;

-Стажер – изначально мотивированный сотрудник для выполнения профессиональных задач и дальнейшего развития;

-Возможность снизить интенсивность рабочей нагрузки коллектива;

-Повышение привлекательности бренда работодателя.

Следует отметить, что будущий молодой специалист получает профессиональный и личностный рост, а работодатель повышает эффективность деятельности организации за меньший расход денежных ресурсов. Однако для формирования более объективного вывода о значимости программ стажировок для будущего молодого специалиста и работодателя, следует рассмотреть недостатки подобных программ.

Недостатки стажировки для будущего молодого специалиста:

-Возможные трудности при совмещении с учебой;

-Высокая конкуренция;

-Выполнение «рутины» за коллег;

-Большинство стажировок не оплачиваемые;

-Трудоустройство на временной основе. Недостатки стажировки для работодателя:

-Неопытный сотрудник (требуется большее количество времени на выполнение задачи, чем профессионалу);

-Требуются дополнительные затраты на обучение и развитие стажера;

-Ответственность за ошибки стажера.

Недостатки программы стажировок для будущего молодого специалиста:

- Возможные трудности при совмещении с учебой.

Программы стажировок не всегда реализуются летом, когда у студентов свободное от учебы в университете время. Некоторые компании организуют стажировки в период учебных занятий, но предоставляют при этом

195

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

возможность гибкого графика для тех будущих молодых специалистов, которым необходимо совмещать стажировку с учебой. Например, чаще всего организации устанавливают для стажеров график 20-30 часов в неделю.

Однако, даже в этом случае у студента могут возникнуть трудности как в университете, так и на стажировке из-за нерационального распределения времени.

- Высокая конкуренция.

На сегодняшний день стажировка является достаточно популярным ресурсом профессионального развития у будущих молодых специалистов. Вследствие этого, во многих компаниях большое количество желающих пройти стажировку, что формирует высокий конкурс за вакантное место.

- Выполнение «рутины» за коллег.

Нередко персонал относится с некоторым недоверием к профессиональным навыкам и умениям стажера, и поэтому, вместо развития и выполнения интересных задач, стажеру поручают второстепенную, «рутинную» работу.

-Большинство программ стажировок не предусматривают оплату труда, что является весомым недостатком для многих будущих молодых специалистов.

-Некоторые программы стажировок не предусматривают трудоустройство на постоянной основе.

Недостатки программы стажировок для работодателя:

-Как правило, будущие молодые специалисты не обладают большим опытом профессиональной деятельности, вследствие чего им требуется большее количество времени на адаптацию к профессиональной среде и выполнение поставленных задач, чем специалисту с опытом работы.

-Будущие молодые специалисты участвуют в программе стажировок ради приобретения профессионального опыта и знаний, а также развития своих навыков и умений. Для этого организации приходится вкладывать дополнительные усилия и средства для реализации программы обучения и развития начинающих специалистов.

-Нередко стажеры вследствие своей неопытности делают ошибки при выполнении поставленных перед ними задач. Для того, чтобы этого избежать, требуется дополнительный контроль за профессиональной деятельностью стажера (наставник, непосредственный руководитель, коллеги и т.д.).

В период прохождения стажировки студент или уже выпускник является сотрудником организации, т.е. он считается полноценным членом команды, который выполняет определенные профессиональные функции и несет за них ответственность. Организация, в свою очередь, заботится о профессиональном развитии своего персонала, в том числе и стажеров. Несмотря на то, стажер является полноценным сотрудником компании в период прохождения стажировки, методы его профессионального развития

196

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

Рекомендовано к изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

имеют свои особенности. Это связано с тем, что современная молодежь имеет другие профессиональные ценности и мотивы, побуждающие к профессиональной деятельности по сравнению с более опытными сотрудниками. Другими словами, система профессионального развития стажеров требует отдельного внимания, поэтому работодатели организуют специальные программы по обучению и развитию стажеров [22].

Особенности профессионального развития стажеров заключаются в следующем:

-Стажерам важно «живое общение», именно поэтому методы обучения реализуются чаще всего в форме диалога, формат лекций встречается крайне редко.

-Стажера мотивирует психологическая атмосфера в компании, то есть взаимоотношения в коллективе, ценности и традиции, принятые во всей организации, а также возможность получить разносторонний опыт профессиональной деятельности.

-Наиболее интересной формой профессионального развития для стажеров чаще всего является возможность попробовать свои силы в реализации важных для компании проектов, даже если его вклад в проект будет незначительным.

Таким образом, система профессионального развития будущих молодых специалистов представляет собой комплексное взаимодействие следующих элементов: обучение, образование, практика и стажировка. Наиболее значимым элементом для начала профессиональной деятельности будущего молодого специалиста является стажировка, так как в этом случае заинтересованы обе стороны, как будущий молодой специалист, так и работодатель.

Стажер в данном случае получает необходимый профессиональный рост

иреальный опыт профессиональной деятельности, что создает возможность зарекомендовать себя в качестве ценного сотрудника.

Работодателю стажировка выгодна тем, что она позволяет получить хорошего специалиста при минимальных издержках, кроме того, правильная организация программы стажировок оказывает положительное влияние на привлекательность HR-бренда компании в молодежной среде.

Социальная ответственность работодателя является одним из важнейших понятий в практике управления персоналом современной организации. В свою очередь, профессиональное и социальное развитие персонала во многом зависит от того, насколько грамотно организована работа в организации с молодыми специалистами [25]. Сегодня понятие «менторинг» набирает свою популярность в России. Чаще всего его можно услышать от HR-специалистов, бизнес-тренеров, владельцев успешных компаний, сотрудников государственных учреждений, а также начинающих свой бизнес людей [26]. При этом многие из них вкладывают в это понятие

197

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

совершенно не тот смысл, который был заложен изначально, отожествляя менторинг с наставничеством или коучингом [25].

Продвижение менторинга на русскоязычном пространстве осложняется отсутствием отечественных методических материалов, связанных с данной темой. В развитых странах менторинг органично встраивается в систему HRменеджмента, для организации этого процесса создаются социальные институты. Например, 200 менторских сообществ существует в Соединѐнных Штатах Америки, 50 в Англии, 30 в Австралии. В 50 странах мира реализуется собственная менторская программа Международного форума лидеров бизнеса.

ВРоссии первые объединения менторов появились только в последнее десятилетие.

«Менторинг — это уникальные взаимоотношения, в которых один человек (ментор) обеспечивает поддержку получения новых знаний, развития

ипрогресса другого человека (ученика). Это стратегическое партнѐрство, при котором ментор работает вместе с учеником, верит в него, предлагает информацию, совет и помощь в том виде, который придаст менти сил. » [27].

Всемейных отношениях менторами часто являются бабушки и дедушки, во время учѐбы – преподаватели, во время работы – успешные в своѐм деле руководители, которые дают нам советы исходя из своего опыта.

Многие люди, достигшие невероятного успеха, которые известны практически всем, не скрывают, что получали помощь от менторов.

Важно подчеркнуть, что со временем у людей, достигших успеха в отрасли, наступает момент появления потребности делиться своими знаниями

иопытом для усовершенствования окружающего их мира и развития общества.

Внастоящий момент в обществе набирают популярность социальные организации, цель которых состоит в объединении людей для совместной реализации общих целей, которые действуют, руководствуясь определенными правилами и процедурами. Одной из таких организаций является российская консалтинговая компания «Ментор», которая реализует программу менторинга на безвозмездной основе для помощи в профессиональном росте молодым специалистам и руководителям со стороны опытных топменеджеров в различных компаниях.

Уникальность данной программы состоит в помощи протеже грамотного выстраивания карьерного пути на ранних этапах, а менторам с большим опытом работы в определѐнной сфере в возможности делиться своими знаниями и наблюдать за успехами своих протеже.

Ментор в данной программе — это опытный управленец, который умеет достигать организационных результатов и хочет делиться своим опытом. Его миссия для протеже: передать практические знания и умения, помочь найти

198

МЦНП «НОВАЯ НАУКА»

Рекомендовано к изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/