Условия

К условиям экономического характера можно отнести противоречие между потребностями и производством, уменьшение реальной заработной платы, необоснованную дифференциацию заработной платы в рамках одного предприятия ввиду неадекватного применения бестарифной системы оплаты труда [4, с. 25], финансовые трудности организации, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот. При этом следует отметить, что данные трудности зачастую являются следствием ненадлежащей организации труда и производства, а потому более уместно вести речь об условиях организационно-экономического характера.

Условиями социального характера являются:

– низкий уровень правосознания, характеризующийся наличием собственных эгоистических убеждений, тягой к обогащению любыми средствами, неправильным пониманием правовых ценностей, неточным соблюдением правовых предписаний, неумелым пользованием субъективными правами (злоупотребление правом), отсутствием осведомленности о спектре правовых норм и судебной практике их применения [11, с. 2], искаженными потребностями, интересами, целями, мотивами;

– состояние социально-партнерских отношений (отсутствие надлежащей взаимосвязи коллективно-договорного регулирования и экономических и социальных реформ, непоследовательность и противоречивость этих реформ;

– чрезвычайно высокая степень включенности государства в регулирование трудо-

вых отношений;

– слабо сформированное общественное, групповое и индивидуальное правосознания в коллективно-договорном регулировании труда;

– недостаточная эффективность диалога между социальными партнерами на всех

уровнях социально-партнерских отношений [12, с. 25].

К условиям юридического (правового) характера относятся несовершенство трудового законодательства (в частности, сложность, противоречивость законов, других нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, пробелы в праве); сложность восприятия трудового законодательства для работников и нанимателя; слабая юридическая подготовка профсоюзных лидеров и активистов, необходимая для защиты прав и отстаивания интересов работников.

4. Виды (классификация) трудовых споров. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества

По субъектному составу — индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между отдельным работником и работодателем (например, споры об увольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работники организации (филиала, представительства) и работодатель (или работодатели). Например, коллективный трудовой спор может возникнуть в процессе заключения коллективного договора по поводу отдельных его условий.

По характеру спора выделяют исковые и неисковые трудовые споры.

Исковые трудовые споры — это споры о применении норм, установленных действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, а также трудовыми договорами. Это споры о восстановлении нарушенных прав и законных интересов работников, они могут возникать как из трудовых, так и из производных правоотношений и разрешаются КТС или судом. Неисковые трудовые споры — возникают по вопросам установления новых

или изменения существующих условий труда, не урегулированных

трудовым законодательством или соглашением сторон.

По характеру правоотношений, из которых возникают трудовые споры, выделяют споры, возникающие из трудовых правоотношений (например, споры об удержаниях из заработной платы, о дисциплинарных взысканиях, о рабочем времени и времени отдыха и др.), и споры, возникающие из производных правоотношений (например, споры из правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству).

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор — к спору о правах или спору об интересах”.

Зарубежные исследователи, зачастую ставят знак равенства между понятиями «экономический спор» (то есть спор об интересах) и «спор о заключении коллективного договора». При этом отмечается, что споры данной категории обычно возникают вследствие неспособности сторон (представителей работников и работодателей ) договориться в процессе обсуждения коллективного договора об установлении новых или пересмотре существующих условий труда. Очевидно, что это свидетельствует о той роли коллективного договора, которую он играет на Западе, где сильны традиции социального партнерства.

Однако споры об интересах — гораздо более широкое понятие, и споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, лишь часть споров об интересах. Споры об интересах — это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах — спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре (если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов; такой спор должен классифицироваться как спор о правах, то есть юридический).

Таким образом, очевидно, что споры об интересах — это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем.

К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора.

При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

— не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

— нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации) и закрепленные в законе;

— действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права.