книги / Управление инновационным развитием социально-экономических систем

вательскому персоналу может создать определенные препятствия к пониманию того, как индивидуальные и организационные факторы влияют на продуктивность, поскольку данный подход представляет собой более «тонкую», но все же разновидность регламента.

Однако вопрос о результативности исследовательского труда остается ключевым. Здесь можно выделить два основных подхода: первый объясняет продуктивность ученого или разработчика наличием определенных профессиональных и личностных качеств, а второй – действием совокупности внешних и внутренних факторов.

К первому подходу можно отнести работы Г.С. Альтшуллера, выделившего шесть качеств, необходимых для формирования активной творческой позиции, среди которых:

1.Наличие достойной цели – новой (или недостигнутой), значительной, общественно полезной.

2.Умение программировать достижение поставленной

цели.

3.Большая работоспособность по выполнению намеченных планов.

4.Умение решать творческие задачи в выбранной области, владение техникой преодоления противоречий на пути к цели.

5.Готовность «держать удар»: отстаивать свои идеи, выносить непризнание, непонимание.

6.Результативность: на пути к конечной цели должны регулярно вырабатываться промежуточные результаты1.

Каждое из этих качеств раскрывает особенности личности исследователя, но трудно представить себе организацию,

вкоторой они могут проявиться в полной мере.

Вторая позиция раскрывается в работах П. Дональда и Ф. Эндрюса, представивших практически единственное ком-

1 Альтшуллер Г.С. Теория решения изобретательских задач: справка «ТРИЗ-88». 1988 // Материал Официального сайта Г.С. Альтшуллера. [Электронный ресурс]. URL: www.altshuller.ru.

341

плексное исследование продуктивности ученых. Они выделили ряд существенных отличий продуктивных ученых, работающих в исследовательских и разработочных организациях или подразделениях:

1.Высокопродуктивный ученый «саморуководствуется» своими идеями и ценит свободу. В то же время он позволяет нескольким другим ученым принимать участие в определении направления его работы. Такой ученый активно сотрудничает со своими коллегами.

2.Высокопродуктивный ученый не ограничивает свою деятельность только прикладными вопросами или сферой чистой науки, а проявляет интерес к обеим сферам деятельности: его работа носит разносторонний характер.

3.Высокопродуктивный ученый не вполне согласен со своей организацией в плане интересов: то, что лично его удовлетворяет, необязательно способствует его продвижению по научной и служебной лестнице.

4.Высокопродуктивный ученый в целом мотивируется теми же факторами, что и его коллеги, но в то же время он отличается от них стилем и стратегией своего подхода.

5.В давно сложившихся высокопродуктивных группах члены группы активно сотрудничают друг с другом и каждый из них предпочитает иметь в качестве сотрудников членов своего коллектива, тем не менее они держат друг друга на некоторой эмоциональной дистанции, и считают, что свободны не соглашаться с научными стратегиями своих коллег.

Какие условия должны присутствовать в организации, чтобы обеспечить наилучшие результаты инновационного труда? Прежде чем ответить на этот вопрос, рассмотрим основные инструменты управления продуктивностью и проблемы их применения в отношении исследовательского персонала.

Постановка задач в виде производственных результа-

тов. Производственные результаты – это материальные и нематериальные ценности, создаваемые сотрудниками при уста-

342

новленном в организации размере оплаты труда, стимулирующего вознаграждения и других компенсаций. В отношении исследовательского персонала данное положение не может быть полностью реализовано ввиду специфичности их труда. Суть проблемы раскрыта в работах П. Дональда и Ф. Эндрюса, установивших, что наиболее творческие сотрудники отводят денежному вознаграждению значительно более высокое место, чем те, которые оцениваются как менее творческие: последние предпочитают оплаченные командировки на научные совещания, симпозиумы и т. п., но это совсем не значит, что все они добиваются успехов ради получения вознаграждения1. Авторы считают, что исследователи должны получать заработную плату на уровне, который позволяет чувствовать им свою значимость и в некотором роде исключительность положения. Поэтому их основная зарплата не должна быть ниже, чем у других высококлассных специалистов, а вознаграждения, связанные с достижением установленных результатов, – отражать их ценность для организации.

Регламентация трудового процесса предполагает набор действий, которые выполняют сотрудники для создания производственных результатов. Как правило, эти действия последовательно распределены по этапам, через которые проходят исполнители в процессе выполнения работы. Действительно, большинство исследовательских работ выстраиваются по заданным технологиям научного поиска, однако наиболее значимые инновационные разработки не поддаются пошаговой регламентации, поскольку требуют проведения экспериментов, каждый из которых может существенно изменить конфигурацию исследования. Поэтому здесь важна не регламентация, а свобода выбора того или иного варианта осуществления трудового процесса.

1 Дональд П., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. Об оптимальных условиях для исследований и разработок: пер. с англ. М.: Прогресс, 1973.

343

Стандарты производительности, или цели, используе-

мые для измерения качества производственных результатов сотрудников и эффективности их действий1. Качество результата инновационного труда, как правило, проявляется в долгосрочном периоде. Текущие результаты, такие как опубликованные разработки, зачастую содержат информацию, которой организация не стремится делиться или результаты такого рода не представляют для нее ценности.

Карты компетенций представляют собой набор знаний, навыков, типов поведения и установок, которые необходимы сотруднику для выполнения рабочих задач в рамках производственных действий. Компетенции могут использоваться для регулирования поведения работников в хорошо известных и изученных видах работ. Однако в реальной исследовательской деятельности структура знаний и навыков сотрудника в пределах области его профессиональных интересов претерпевает значительные изменения, постоянно обогащаясь и трансформируясь, что обусловлено самим характером творческого труда, а в отношении типов поведения и установок до сих пор нет убедительных доказательств, что какие-то определенные сочетания приводят к стабильно высокой продуктивности исследователя. Помимо прочего, доказано, что для достижения высокой продуктивности исследователям, как правило, необходимо одновременно решать сразу несколько задач, различных по направленности в сфере профессиональных интересов сотрудника.

Другими словами, традиционные организации формируют критерии продуктивности на основе требований к тому, что, как и для чего должны делать работники, выделяя компоненты квалифицированного труда, точно устанавливая, что сотрудник должен знать, делать или понимать, чтобы показывать лучшие результаты, определяя условия (оборудование

идругие ресурсы), требуемые для работы. Все это делается

1Rummler G.A., Brache A.P. Improving Performance: How to Manage the White Spaces on the Organizational Chart. San Francisco: Jossey-Bass, 1995.

344

для того, чтобы установить стандарты выполнения сотрудниками задач, предписанных должностными инструкциями. Бесспорно, такой инструмент необходим в управлении инновационным персоналом, однако, как было показано выше, создание стандарта творческого труда, отражающего ожидания организации в отношении его результатов, создать возможно, но его ценность в управлении инновационной продуктивностью нельзя считать безусловной.

Управление продуктивностью инновационного персонала должно быть основано на признании влияния четырех основных факторов: внешней среды, внутренней среды, работы как таковой (т.е. процессов, осуществляемых для превращения ресурсов в научную продукцию) и собственно личности исследователя, выполняющего работу и приносящего организации результаты (рис. 3.6).

Внешняя среда организации

Внутренняя среда организации

Работа: процесс, ресурсы, результат

Исследователь: ученый, член группы, человек

Рис. 3.6. Личность исследователя в организационной среде

Далее мы рассмотрим сущность и особенности механизма регулирования инновационной продуктивности исследователя.

345

Механизм регулирования инновационного поведения

Главная проблема регулирования инновационного поведения состоит в несводимости к единому знаменателю рабочих функций и результатов исследовательского труда. Наши предыдущие исследования показали, к примеру, что научная продуктивность ученого возрастает, когда в обсуждении программы работы исследователя (ее перспектив и ожидаемых результатов) участвуют члены рабочей группы, а его статус и влиятельность практически исключают возможность прямого давления со стороны администрации. Исследователи утверждают, что им необходимы возможности самостоятельно направлять свою деятельность и это является важнейшим условием высокой научной продуктивности. Однако научное подразделение обязано выполнять те задачи, на решение которых ему отпускаются финансовые средства. А это означает необходимость координации работы научного персонала для выполнения специфических задач. Как примирить эти два рода интересов – потребности и интересы исследователей и потребности организации?

Исследователь зачастую выступает в роли «персонального источника перемен», распознающего и развивающего важные возможности для трансформации, те факты, которые позволяют осуществлять личные прорывы, которые влияют на общий успех организации, а в результате и на их собственный успех1. По устоявшемуся мнению, именно личность исследователя оказывает исключительное влияние на общие результаты, поэтому трудно представить себе серьезный технический или технологический прорыв без участия группы

1 Gilley J.W., Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley. Principles of Human Resource Development. 2nd ed. Perseus Publishing, 2004.

346

талантливых сотрудников под руководством ученого, имеющего научный авторитет и признание.

Вместе с тем, управление современным исследовательским коллективом нельзя целиком концентрировать на личностных аспектах, поскольку успех в секторе исследований и разработок в значительной мере зависит не только от личности исследователя. Не следует также рассматривать организацию только как «среду обитания» талантов, в которой делается ставка на авторитетных ученых и создаются идеальные для условия них, что в итоге приводит к возникновению барьеров к росту инновационной продуктивности (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Барьеры инновационной продуктивности

Решающим фактором инновационной продуктивности является вера исследователя в свои силы. В ряде исследований были установлены некоторые качества и типы поведения сотрудников с высокой самооценкой, приобретенной как результат опыта работы, свидетельствующие о мотивации к повышению их продуктивности и получению результатов, необходимых для организации: креативность, приверженность, сотрудничество, склонность к риску, уникальность, смелость, готовность делиться, доверие, искренность, обсуждение, убежденность, открытость. Они обратили внимание на то, что в

347

некоторых ситуациях возможен обратный эффект, когда опыт работы приводит к снижению самооценки и сотрудники испытывают серьезную неуверенность в себе, демонстрируя такие типы поведения: низкая реактивность, застой, нежелание рисковать, конформизм, недоверие, нежелание слушать, недовольство, гнев, подозрительность1. Эти результаты применительно к проблемам продуктивности исследований позволяют сделать вывод о том, что высокая производительность и качество инновационного труда не могут исходить от сотрудников, склонных к таким типам поведения.

Таким образом, механизм управления инновационной продуктивностью основан на выстраивании баланса между творческими и личностными составляющими потенциала исследователя и способностью организации к устранению барьеров инновационной продуктивности (рис. 3.8).

ИССЛЕДОВАТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИЯ

ИННОВАЦИОННАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ

Рис. 3.8. Механизм управления инновационной продуктивностью

1 Gilley J.W., Steven A. Eggland, Ann Maycunich Gilley. Principles of Human Resource Development. 2nd ed. Perseus Publishing, 2004.

348

П. Дональд и Ф. Эндрюс убедительно доказали, что во многих отношениях исследователи и разработчики работают эффективно в условиях не вполне благоприятных, но создающих творческое напряжение под влиянием сил, действующих в различных направлениях1, и только авторитарное руководство не входит в их число. Денежное вознаграждение также не является первостепенно значимой мерой поощрения: известно, что работники, чья деятельность предполагает наличие творческих компонентов, включая не только исследовательский труд, но и другие виды инновационной активности, расценивают деньги как знак признания заслуг, повышение статуса и в целом меньше зависят от таких форм поощрения. Данное обстоятельство на практике делает задачу управления инновационной продуктивностью еще более сложной, выводя на первый план то, что требует постоянного внимания со стороны менеджмента с точки зрения создания условий для высокопродуктивного труда исследователей.

Управление инновационной продуктивностью исследователя

Еще в 1926 г. Г. Уоллас выделил четыре стадии творческого решения научных и изобретательских задач: подготовка, инкубация (или созревание), озарение, верификация (проверка полученного решения). Несмотря на то, что теория и методология научного поиска с тех пор приросли новыми знаниями и методиками, никто не оспаривает тот факт, что научный результат и процесс, приведший к его получению, неразрывно связаны, следовательно, в управлении инновационным трудом рассмотрение обоих этих аспектов требует объединения. Вместе с тем, значительное влияние на процесс и результат исследователя оказывает организационная среда, поэтому этапы создания творческого решения и соответст-

1 Дональд П., Эндрюс Ф.` Ученые в организациях. Об оптимальных условиях для исследований и разработок: пер. с англ. М.: Прогресс, 1973.

349

вующие им результаты мы раскрыли через основные компоненты организационного климата: руководство, коммуникации, отношения и стимулы (табл. 3.2).

Таблица 3 . 2

Этапы и результаты творческого процесса в организационной среде

350