книги / Управление инновационным развитием социально-экономических систем

В отличие от большинства развитых стран мира, наш научнотехнический комплекс представлен в основном самостоятельными научно-исследовательскими организациями (НИО), обособленными от производства и образования, доля которых в 2007 г. превысила 50 %. За период 1990–2007 гг. число таких организаций выросло в 1,2 раза. В результате резкого снижения платежеспособного спроса на результаты научнотехнической деятельности в начале экономических реформ и в 1990-е годы наиболее существенно сократилось число научных организаций, деятельность которых была непосредственно увязана с производством, – количество проектных организаций сократилось в 12,1 раза, конструкторских бюро – в 1,9 раза, промышленных предприятий, выполняющих исследования и разработки, – в 1,7 раза1, к 2007 г. доля промышленных предприятий, выполняющих исследования и разработки, в общем числе научных организаций составила 6,7 %, сократившись примерно на треть по сравнению с 1990 г., но более чем вдвое увечилась доля опытных заводов2.

В развитых странах явным конкурентным преимуществом обладают предприятия, в которых имеются исследовательские лаборатории. Данные табл. 3.13 свидетельствуют о формировании новой для российского инновационного комплекса тенденции к концентрации научно-технического потенциала в рамках производственных структур, деятельность которых обеспечивает полный цикл создания инновационных продуктов и технологий – от их создания и разработки до реализации на рынке. Так, по нашим расчетам, в промышленности в 2007 г. по сравнению с 1998 г. число организаций, имевших собственные научно-исследовательские и опытноконструкторские подразделения, увеличилось в 1,5 раза, ко-

1Состояние и тенденции развития сектора исследований и разработок России //

Федеральный портал PROTOWN.RU. [Электронный ресурс]. URL: http://protown.ru/ information/hide/4447.html

2Россия в цифрах – 2009 г. / Федеральная служба государственной статистики.

М., 2009.

3Индикаторы инновационной деятельности: 2009: стат. сб. М.: ГУ–ВШЭ, 2009.

331

личество подразделений, выполнявших научные исследования и разработки, – в 1,8 раза, численность их сотрудников – в 1,3 раза (данный аспект имеет особое значение ввиду того, что доля занятых в промышленном секторе экономики сократилась за этот период практически втрое), а доля персонала исследований и разработок в общей численности работников предприятий – в 1,6 раза.

Таблица 3 . 1

Научно-исследовательские подразделения в организациях, осуществлявших исследования и разработки (добывающие, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды)

Несмотря на эти позитивные тенденции в инновационном комплексе российской промышленности отмечается ряд проблем: выход инновационной продукции на 1 рубль затрат на ее производство уменьшился с 5,5 руб. в 1995 г. до 4,4 руб.

332

в2007 г., инновационная активность наблюдается в основном

вчасти приобретения новых технологий и оборудования, средний возраст исследователей составляет 49 лет, а доля специалистов до 40 лет – лишь 30 %. Однако, рассматривая эти проблемы в эмоционально-критическом контексте, сложно увидеть пути развития сложившихся тенденций по оптимистичному сценарию. Нам представляется, что определенные предпосылки для успешного развития уже сложились, в частности, происходит изменение качественного состава исследовательского персонала – по сравнению с 1995 г. доля работников с высшим образованием увеличилась на 5 %, среди них, докторов наук – на 2,7 %, а кандидатов – на 2 %, отрицательная динамика персонала сократилась до 0,7 %, а затраты на оплату труда по сравнению с 2001 г. увеличились

в3,9 раза, более того, заработная плата исследователей пре-

вышает среднероссийский уровень на 8 %, а в промышленно-

сти – на 13,5 %1.

Таким образом, формирование инновационного научнотехнического комплекса в России, развивающегося в направлении внутрифирменной науки, можно считать сложившейся тенденцией, соответствующей мировой практике. Однако следует учитывать, что эти процессы находятся на начальном этапе, и в этом смысле важнейшей практической задачей становится не только сохранение достигнутого, но и своевременная выработка соответствующих управленческих подходов, необходимых для интенсивного движения вперед, невозможного без обновления форм и методов управления инновационным персоналом.

1 Индикаторы науки: 2009: стат. сб. М.: ГУ–ВШЭ, 2009.

333

Исследовательский персонал как объект и субъект инновационной деятельности предприятия

Инновационная деятельность – вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты или услуги, внедренные на рынке, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства (передачи) услуг, использованные в практической деятельности1. Таким образом, инновационная деятельность предполагает целый комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих решений, в совокупности приводящих к инновациям.

Ключевые роли в инновационной организации отводятся персоналу, занятому научными исследованиями и разработками, к которому относятся исследователи – работники, профессионально занимающиеся исследованиями и разработками, чья творческая деятельность направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей их применения, а также непосредственное создание новых продуктов, оборудования, технологий, методов и систем.

Творческая деятельность в рамках организаций предполагает осуществление исследовательского поиска на систематической основе. Результаты такой деятельности для предприятия измеряются в объеме инновационных продуктов (товаров и услуг), произведенных и реализованных в определенный промежуток времени, отдаче от инвестиций на выпуск единицы инновационной продукции, ее себестоимости – все эти показатели в той или иной мере характеризуют экономические выгоды от использования инновационного труда. При этом важнейшим обобщающим критерием эффективности инновационного персонала является продуктивность

1 Индикаторы инновационной деятельности: 2009: стат. сб. М.: ГУ–ВШЭ, 2009.

334

труда, анализ которой позволяет определить влияние ее изменения на объем и качество выполненных работ. Для изучения данных вопросов применяют показатели среднегодовой выработки инновационной продукции, а также объема реализованной продукции на одного работника, устанавливающие требования к результатам инновационного труда.

Особое значение сегодня придается уникальным продуктам и технологиям, обеспечивающим исключительность положения предприятия на рынке. Создание таких продуктов в полной мере связано с творчеством, которое «сколь бы узко или широко оно ни понималось, непременно ассоциируется с инициативой, генерированием целей, замыслов и в меньшей степени с исполнительской деятельностью»1. Импульс к началу творческого процесса всегда порождается личностью исследователя, который, пропустив через себя внешний запрос на ту или иную разработку, преломляет его в особенностях своего стиля мышления, свободно формируя цели, способы и средства их осуществления.

Здесь сразу обнаруживаются очевидные противоречия между потенциалом исследователя и мерой его востребованности на предприятии, свободой самовыражения и управленческой ориентацией на результат, имеющий реальные коммерческие перспективы; временем, требуемым для осмысления научной идеи, и ограниченностью финансовых и временных рамок того или иного проекта, желанием поделиться личными достижениями с профессиональным сообществом и защитой ноу-хау, и другие. Следовательно, проблемы продуктивности инновационного труда как с позиции предприятия, так и с позиции исследователя концентрируют в себе целый ряд аспектов, проявляющихся на уровнях организации

итворческой индивидуальности исследователя, и являются

1Аллахвердян А.Г., Мошкова Г.Ю., Юревич А.В., Ярошевский М.Г. Психология науки. М., 1999. С. 67.

335

первоочередными при формировании системы управления инновационным персоналом.

Таким образом, изучение проблем управления сотрудниками, занятыми научными исследованиями и разработками, ввиду исключительной специфичности работ такого рода, предполагает формирование новой методологической линии в области науки и практики управления персоналом инновационной организации. В данном контексте мы считаем необходимым обозначить следующие концептуальные положения. Во-первых, продуктивность инновационного персонала в больше мере, чем в других видах трудовой деятельности, основана на сочетании организационных и индивидуальных механизмов регулирования поведения сотрудника как носителя инновационного потенциала. Во-вторых, основываясь на предыдущем положении, можно утверждать, что присутствующий в организации механизм регулирования инновационного поведения существенно отличается от традиционного, широко применяемого в управлении персоналом, в первую очередь необходимостью «вписывания» творческого, изобретательского процесса в жесткие рамки организации как хозяйствующего субъекта. В-третьих, максимальная продуктивность инновационного персонала достигается, когда а) работники демонстрируют поведение, присущее инновационному характеру их деятельности, и б) в организации применяются управленческие подходы, способствующие формированию, поддержанию, реализации, транслированию и развитию этих моделей.

Инновационная продуктивность исследователя

Что понимать под продуктивностью исследователя – вопрос весьма сложный в силу того, что научная деятельность, по сути, есть творчество, а как измерить творчество? В этом и состоит основная проблема управления результатами труда ученых. Стоит отойти от этой аксиомы, когда речь идет о на-

336

учном потенциале современных исследовательских и проектных организаций или подразделений предприятий, занимающихся научными разработками, для которых вопросы управления продуктивностью научного персонала являются весьма актуальными в силу того, что специфика научного труда трудно совместима с традиционной организацией деятельности хозяйствующих субъектов, условием существования которых является финансовый результат.

Прежде всего, необходимо сформулировать понятие инновационной продуктивности, и чтобы это сделать, нужно определить сущность и роль результатов инновационного труда в организации. Деятельность каждого исследователя и разработчика имеет многоцелевую направленность, поэтому помимо научных достижений или конечных результатов, к которым относятся знания и (или) объекты, созданные или полученные как итог научных исследований, в ходе работы научно-технического персонала зачастую имеют место промежуточные, а также побочные результаты, т.е. не предусмотренные целями и задачами конкретного исследования. Т. Гилберт полагает, что производительность – это исполнение, которое имеет ценность при рассмотрении в контексте организации1. Другими словами, результат работы в виде инновационного продукта может иметь значение как в долгосрочном периоде, так и в текущем – в виде «отложенных» эффектов, дающих представление о том, в какой мере они будут влиять на конечные достижения и успех инновационного предприятия. Каждый из них имеет ценность для инновационной организации, несмотря на то, что выявить их истинное значение для практики бывает затруднительно.

Таким образом, инновационная продуктивность – это характеристика результатов инновационного труда, обеспечивающих устойчивое развитие предприятия. Здесь необхо-

1 Gilbert T.F. Human Competence: Engineering Worthy Performance. New York: Mc

Graw-Hill, 1978.

337

димо сделать уточнение: инновационная продуктивность зачастую связана с интенсивностью, т.е. количеством новых результатов, полученных в определенный период времени, поскольку в настоящее время усилия исследователей и разработчиков на предприятиях направляются, прежде всего, на доведение фундаментальных достижений до уровня востребованной рынком инновационной продукции. Однако в свете нашего предыдущего высказывания продуктивность исследователя должна оцениваться по критериям не только относительно финансовых результатов деятельности предприятия, но и возможно в большей мере уровнем его инновационной активности, объемом задач, перспективных для дальнейшей разработки, степенью признания его достижений научным сообществом.

Вводя понятие инновационной продуктивности, помимо прочего, мы стремимся подчеркнуть высокую степень отличий между управленческим, исполнительским и исследовательским трудом, каждый из которых несет в себе в той или иной мере элемент творчества. Однако если для руководителя творческими можно считать задачи решения проблем коллектива в нестандартных (нерегламентированных) ситуациях, для исполнителя – поиск способов улучшения своей работы, то для исследователя – это то, что создает новые направления деятельности и для первого, и для второго. Например, разработка нового материала означает, что руководители должны организовать его производство, а исполнители пройти обучение и приступить к выпуску. Инновационный труд создает импульс для начала процессов изменений в организации, а инновационная продуктивность обеспечивает их успех.

338

Индивидуальные и организационные аспекты инновационной продуктивности исследователя

Под категорией «продуктивность», как правило, мы понимаем перечень обязанностей работника и характер их исполнения, результат или достижения. Ряд исследователей считают, что «поведение – это индивидуальная деятельность, а результаты поведения – это случаи, когда рабочая среда деятеля каким-то образом изменяется в результате его действий»1, а другие, напротив, определяют производительность как результат поведения2. Интерполируя данные подходы на область научных исследований и разработок, можно прийти к выводу о том, что продуктивность исследователя в первую очередь зависит от того, как сотрудник воспринимает рабочую среду и как ощущает себя в ней, а отражением этого восприятия является поведение исследователя.

Каждая из приведенных точек зрения акцентирует внимание на влиянии особенностей поведения работника на его продуктивность. Интерпретировать данные позиции – значит выделить эти особенности инновационного персонала и сформировать целостную модель, имеющую значение для практического применения в инновационной организации.

Здесь возникает проблема выбора методологической и методической основ. В данной области есть три основные проблемы: во-первых, деятельность персонала исследований и разработок рассматривается либо как область творческого поиска, либо с точки зрения влияния некоторых факторов на продуктивность такого труда (мотивация, качество коммуникаций, демографические характеристики и т.д.); во-вторых, в управлении инновационным персоналом разрабатываются

1Stolovitch, H. D., Keeps E. J., Rodrigue D. Skill Sets for the Human Performance Technologist // Performance Improvement Quarterly 8. 1995. № 2. P. 40-67.

2Swanson, R. A. The Foundations of Performance Improvement and Implications for Practice / In Performance Improvement Theory and Practice / edited by R. J. Torraco. San Francisco: Berrett-Koehler, 1999. P. 1-25.

339

модели, традиционные для других видов деятельности с некоторыми оговорками в отношении специфики творческого труда; в-третьих, в моделях управления инновационными организациями основной акцент делается на организации работы персонала в условиях изменений. В итоге отсутствие комплексной методологии управления инновационным персоналом приводит к тому, что на практике руководители исследовательских и разработочных подразделений нередко испытывают трудности в управлении продуктивностью своих коллективов: как определить, что необходимо сотруднику и рабочей группе для достижения лучших результатов, как эти результаты оценивать и вознаграждать, чтобы создать стимул к работе, почему обычные, весьма полезные в традиционной практике инструменты, такие как премирование и карьерный рост, не дают должного эффекта? Проблемы подобного рода присутствуют в любой организации, но в коллективах, работающих на инновации, они выражены более отчетливо.

Говоря о поведенческих моделях сегодня, мы чаще всего предполагаем использование компетентностного подхода. Однако, несмотря на его распространенность и несомненную пользу для разработки методического инструментария подбора, оценки, обучения, карьерного роста управленческого, технического и вспомогательного персонала инновационной организации, это не означает, что проектирование компетенций может быть столь же необходимой задачей по отношению к исследователям. Например, как определить, наличие каких компетенций связывается со способностью регулярно генерировать свежие идеи в условиях ограничений, накладываемых организацией? Образование или инициатива, широта научного кругозора или концентрация на объекте исследования, свобода в выборе тематики или выполнение требований по представлению отчета? Другими словами, мы считаем, что применение моделей компетенций по отношению к исследо-

340