Вектор - в сторону оценки результатов коллективного труда

Для учета требований модернизации организацию оплаты труда⁵необходимо ради­кально изменить. Повысить стимулирующую роль оплаты труда можно посредством ее увеличения в зависимости от достигнутых результатов. При этом увеличение доли заработной платы в ВВП смущать не должно⁶. Если пла­тить за фактические результаты, когда на оплату труда направляется часть дополни­тельно получаемого эффекта, опасности в опережающем росте заработной платы по сравнению с повышением производительности труда нет. Также надо принимать во внимание, что высокая доля заработной платы в ВВП является показателем повышаю­щейся стоимости рабочей силы под влиянием модернизации, отражающей более вы­сокие уровни эффективности, квалификации и ответственности кадров.

Стимулирующая роль повышения заработной платы должна прежде всего сказы­ваться на тарифных ставках рабочих и должностных окладах специалистов, чтобы вы­игрыш получали подготовленные и переподготовленные кадры, причем наиболь­ший - работники с редкими профессиями, трудно осваиваемой квалификацией, по­вышенной ответственностью. Однако главное, чтобы этот материальный стимул четко ощущался при оплате конкретных результатов работы.

Соответственно возникает вопрос о соотношении тарифной и надтарифной частей заработной платы⁷.

По нашему мнению, тариф, отражая потенциальные трудовые качества человека (квалификацию, ответственность, физическое состояние и т.п.), должен ориентиро­ваться на прожиточный минимум работника. Именно работника, то есть в ПМ долж­ны учитываться необходимые минимальные затраты для сохранения не просто жиз­ни, но и профессионального статуса.

Очевидно, что ПМ уборщицы и сторожа должны быть меньше, чем у министра и академика. Наименьший размер ПМ может быть у работников самой низкой квали­фикации и ответственности при нормальных условиях труда. Поддерживать трудо­вую способность более высокой степени - сложнее, затраты на это должны компен­сироваться более высокой тарифной ставкой и окладом. Исходя из нынешнего уровня средней заработной платы россиян доля тарифа не должна превышать 25% оплаты труда. Почему? Чтобы мотивировать труд в тяжелых и вредных условиях, не уклоняться от выполнения обязанностей (сложных, с высоким уровнем ответствен­ности).

В оплате труда должна быть повышена роль соблюдения производственной дис­циплины и ответственного отношения к порученному делу. Речь не идет о расширении перечня оснований, по которым можно уменьшать оплату труда, административно наказывать и даже увольнять работников. Штрафные санкции всегда вызывают нега­тивные чувства. Чтобы их не будить, целесообразно сократить сферу применения по­денной (часовой) оплаты труда и соответственно расширить масштабы сдельной оп­латы по результатам труда (чем лучше результат, тем выше оплата).

Отделение рабочих и специалистов от конечных результатов работы приводит к увеличению оплаты труда по промежуточным результатам, часто соответствующим индивидуальным показателям труда. Сложность реализации многих модернизационных проектов заключается и в том, что при положительных результатах на большин­стве промежуточных этапов, но при сбое на одном-двух вся работа большого коллек­тива идет "насмарку", поскольку искомый конечный результат не достигнут. Выход видится во внедрении оплаты труда по результатам, наиболее приближенным к ко­нечным итогам работы коммерческой структуры или даже нескольких структур. В та­кой оплате видна общественная значимость конечного результата работы, кроме того, она базируется на общей ответственности (нет результата - нет и материального поощрения).

Следствием такого изменения организации оплаты труда становится переход на оплату по коллективным показателям работы, что предусматривает:

>- применение для оценки результатов труда показателей деятельности подразделе­ний и коммерческих структур в целом взамен трудовых показателей;

• сближение показателей, по которым осуществляется оплата труда, с итогами дея­тельности коммерческой структуры;

v оплату труда по фактически достигнутым результатам работы;

>• передачу решения вопроса о размере индивидуальной оплаты труда каждого ра­ботника трудовому коллективу, по итогам работы которого начислена общая сумма оплаты;

• сокращение масштабов оплаты труда за промежуточные этапы работы;

• резервирование части оплаты за промежуточные этапы, если все таки без них не обойтись, и выплату резерва после окончания работы в целом;

• замену оплаты за промежуточные этапы на выплату аванса для оплаты текущих затрат с зачетом при окончательном расчете по завершении работы в целом; замену в дальнейшем выдачи аванса на кредитование выполнения этапов;

>• прозрачность оплаты труда руководителя подразделения и даже коммерческой структуры, если они входят в состав коллектива, по результатам работы которого на­числена общая сумма оплаты труда.

В качестве показателей оплаты по коллективным результатам могут успешно при­меняться показатели деятельности структурных подразделений, коммерческой струк­туры в целом. Таким образом, отпадает необходимость трудоемкого поиска стимули­руемых показателей индивидуального труда и выработки системы их оценки. Оплата труда конкретных работников переходит в компетенцию трудового коллектива, кото­рому начислена общая сумма заработной платы (речь идет о применении коэффици­ента трудового участия). Соответственно администрация избавляется от хлопот по оп­ределению величины индивидуальных трудовых вкладов в общий результат. Оценка труда коллегами, выносимая открыто, гораздо действенней решений администрации.

Однако переход на оплату по конечному результату не так прост. Труд рабочих и рядовых специалистов напрямую может быть слабо или совсем не связан с конечным итогом деятельности коммерческой структуры. Кроме того, как правило, они не име­ют достаточных накоплений, чтобы жить без текущей заработной платы. Поэтому без оплаты труда указанных работников за промежуточные этапы обойтись невозможно.

Очевидно, что по конечному результату целесообразно оплачивать главным обра­зом руководящих работников коммерческой структуры и работников аппарата управ­ления, а также в какой-то мере руководство некоторых ее подразделений. Опыт орга­низации оплаты труда в строительстве показывает, что при оплате за промежуточные этапы часть средств может резервироваться (5-10%) и выплачиваться сразу при дос­тижении конечного результата⁸.

За счет оплаты по коллективным результатам значительно усложняется процедура увода "в тень" оплаты за счет дополнительного этапа ее выплаты: не сразу работнику, а сначала - трудовому коллективу (нередко в безналичной форме - путем перечисле­ния на банковский счет). Не следует принижать значение роста гласности при определении на собрании коллектива размера индивидуальной оплаты работников, что так­же препятствует выплатам зарплаты в "конвертах"⁹. Доказывать благотворное влия­ние такой формы оплаты труда на экономику и социальное положение трудящихся, надо полагать, излишне.