3. Понятие компетенции и компетентности

Компетенция – поведенческая характеристика необходимая сотрудника для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность – способность необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Компетенция – применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту, тогда как компетентность – набор тесно связанных между собой компетенций.

4. Типы компетенций

• профессиональные, относящиеся к конкретной технологии трудовой деятельности (технологическому или бизнес-процессу);

• надпрофессиональные/мобильные, относящиеся к взаимодействию с различными элементами трудовой среды, включая способность эффективно взаимодействовать с другими работниками, руководством и клиентами, организовывать и совершенствовать трудовую деятельность и осуществлять трудовую деятельность с соблюдением требований охраны труда и окружающей среды;

• ключевые/базовые/общие, необходимые для получения новых знаний и адаптации имеющихся знаний к новым требованиям и ситуациям, личностной адаптации к изменяющейся ситуации на рынке.

Профиль компетенций - перечень компетенций, необходимых для выполнения определенной должности или трудовой роли

5. Основные понятия технологии оценки компетенций

Компетенции используются при оценке персонала компании. В этом случае совокупность компетенций представляет собой Модель Компетенций, описывающих качества, необходимые персоналу в данной компании для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративные компетенции — необходимые всем сотрудникам компании, менеджерские компетенции — необходимые руководителям компании (всем или только определённого уровня), а также специальные (специфические) компетенции, необходимые только какой-то определённой категории сотрудников (например: менеджеры по продажам).

На основе модели компетенции построен такой метод оценки как ассессмент-центр. Также в практике используются интервью по компетенциям.

Типичная ошибка, связанная с оценкой компетенции кандидата, когда рекрутер пристально оценивает зону «может» и вообще не оценивает зону «хочет». В результате, мы берем человека — протестированного, выполнившего пробное задание, и... при этом получаем вялого, плохо работающего сотрудника. А почему? Да просто он не хочет работать, его мотивация не соответствует принятым в компании стандартам. Разберемся, что входит в зону «хочет».

1. «Нравится»

Старайтесь брать на работу людей, которым искренне нравится большая часть того, что они могут делать. Это легко проверить методом «три плюса и три минуса». Например, если человек не любит публично выступать, он не будет хорошо выступать. Мы все, даже если мы очень порядочные и ответственные — хотим побыстрее отделаться от того, что мы не любим. И наоборот, мы можем быть креативными, мы самореализуемся, мы трудимся, как заведенные только тогда, когда нам нравится наше занятие. Давать сотрудникам делать то, что им нравится — это отличная мотивация.

2. «Выгоды»

- материальные (деньги, бонусы);

- нематериальные (престиж, статус, признание, отношения в коллективе, отношения с руководителем);

- витальные (все, что связано с физическим комфортом, здоровьем, безопасностью).

Хорошей, является та мотивация кандидата, которая соответствует возможностям компании. Мотивация сама по себе не может быть хорошей или плохой. Если для человека главный мотив — деньги, то это будет великолепный работник для компании, которая платит больше других, где есть возможность влиять на зарплату с помощью своих результатов. И в то же время — это будет отвратительный работник, который быстро уйдет, если компания платит ниже среднерыночного. Если зарплаты в вашей компании невысокие, но у вас великолепный коллектив, то возьмите на работу того, для кого важны отношения в коллективе.

3. «Ценности»

Ценности кандидата не должны противоречить ценностям компании. В противном случае неизбежен конфликт. Всегда учитывайте это при приеме на работу.