Гуманистический подход

В 50–70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усилили социальные гарантии наемным рабочим, установили детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

К этому моменту стало ясно, что тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. Всепроникающее разделение труда и концентрация принятия решений на верхних этажах организации убивали творчество, ограничивали самостоятельность работников и тормозили их развитие, что в конечном итоге отрицательно сказывалось на производстве.

В управлении персоналом начал утверждаться гуманистический подход. Все больше стали задумываться о повышении статуса работника внутри организации, возможности раскрытия творческого потенциала человека, развитии карьеры, привлечении рабочих к участию в управлении. Процесс управления персоналом впервые стали рассматривать как процесс управления человеческими ресурсами. Это было не просто сменой понятий, а явилось расширением функций кадровых служб. Переход к отношению к персоналу как ресурсу означал:

• Индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совпадения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов компания приводит в действие рычаги стимулирования и мотивации);

• Осознание дефицита высококвалифицированного персонала и борьба за знания, способности и навыки на рынке труда;

• Отход от представлений о персонале как «даровом капитале», не требующем финансовых, организационных, временных и других затрат.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Социальное управление

С 90-х годов произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического процесса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни.

Независимо от разнообразия терминов – «микроэлектронная революция», «третья волна», «постиндустриальное общество», «новый капитализм» – в системе движущих сил экономики на первый план выдвигается человеческий фактор.

Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейший фактор эффективности, а ее результаты – выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей.

Теоретики современного бизнеса (М. Партер, П. Друкер, Р. Кантер, К. Бланшир, Г. Пинто и др.) к важнейшим особенностям современного менеджмента персонала относят:

• Расширение полномочий исполнителей на рабочем месте и изменение форм контроля;

• Совместное принятие решений и создание атмосферы предпринимательства на фирме;

Развитие механизмов планирования карьеры и гибкой занятости;

• Увязка подхода к человеческим ресурсам со стратегическими установками фирмы;

• Создание корпоративной культуры инновационного типа.

Стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности являются параметрами эффективности. Руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники требуют от организации поддержания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития.