15. Нововведения в практике развития персонала.

Практика показала, что сотрудников можно разделить на 4 группы:

-сотрудники, которые активно воспринимают и откликаются на изменения и инициативы. Ее основу составляют положительно настроенные молодые активисты, которые изнутри приводят организацию в движение, так как они видят перспективы личностного роста и развития в процессе нововведения.

- работники, которые тоже активно реагируют, но изменения рассматривают отрицательно, как угрозу своему комфортному состоянию. Они в первую очередь стараются сохранить свои должностные и властные полномочия. 

-к третьей группе принадлежит пассивно настроенная категория управленческого персонала. Положительный настрой возникает у нее только тогда, когда она поймет, в чем заключается смысл инноваций. Они считают, что перемены не имеют никакого смысла, так как общепринятые правила и установки тормозят их непосредственное участие.

- консерваторы, движимые чувством безопасности и поэтому старающиеся сохранить статус и оставить все без изменений. Они сразу поняли цели внедрения инноваций.

Также опыт показал, что наибольшее число противодействующих инноваций сотрудников оказалось в отделе маркетинга и отделе продаж. Внедрение новых методов работы показало неспособность отдельных категорий сотрудников приспособиться к переменам. Отрицательно к нововведениям отнеслись дилеры, не желавшие соблюдать обязательные требования предприятия-производителя.

Рассматривая тенденции развития услуг, многие специалисты отмечают, что фирмы признают необходимость качественных разработок в области создания новых видов услуг. При этом в качестве возможных приоритетных направлений инновационного развития можно выделить:

- расширение предложений услуг, наиболее полно идентифицирующих их производителя;

- персонификацию и индивидуализацию разрабатываемых сервисных продуктов;

- разработку услуг на основе новейших технологий, учитывающих требования заказчиков;

- составление сложных продуктовых пакетов, включающих товары и услуги, и др.

Таким образом, нововведения и быстрейшее их проведение являются условием в практике развития персонала.

16 Нововведения в органзации зарплаты

Несвоевременная и не в полном размере оплата Вашего труда - нарушение ответственным за выдачу зарплаты лицом не только основополагающих норм Трудового кодекса РФ, но и обязательного условия трудового договора. Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты Вам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (например, Уголовный кодекс РФ).

Как признаются сами же законодатели в лице Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике, основной причиной массовых задержек выплаты заработной платы является отсутствие в законодательстве действенных мер ответственности за рассматриваемое правонарушение.

Что изменилось?

Федеральным законом от 23.12.2010 № 382-ФЗ «О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации», вступившим в силу 7 января 2011 года увеличены штрафные санкции за невыплату заработной платы и иных социальных платежей.

Согласно изменениям, внесённым в статью 145.1 УК РФ, частичная невыплата свыше трёх месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершённая из умысла или иной личной заинтересованности ответственным за это физическим лицом - руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, влечёт за собой штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до одного года, либо лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до одного года, либо лишение свободы на срок до одного года. В данной статье добавлено примечание, поясняющее, что под частичной невыплатой понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

При полной невыплате заработной платы и иных социальных платежей свыше двух месяцев или их выплате в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ответственному лицу может быть предъявлен штраф в размере от 100000 до 500000 рублей или лишение свободы на срок до трёх лет.

Если те же деяния повлекли тяжкие последствия, размер штрафа составит от 200000 до 500000 рублей, лишение свободы - на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Прежняя редакция статьи предусматривала ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершённая ответственным физическим лицом. В этом случае штраф мог быть предъявлен в размере до 120000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода лица за период до одного года, либо лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если эти деяния влекли за собой тяжкие последствия, то штраф накладывался в размере от 100000 до 500000 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода лица за период от одного года до трёх лет, либо лишением свободы на срок от трёх до семи лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет или без такового.

В новой редакции статьи изменился и субъект преступления, ранее субъектом был руководитель организации, работодатель - физическое лицо. Сейчас субъект преступления несколько расширен, а именно субъектом теперь является руководитель организации, работодателем - физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, что обусловлено тем, что данные лица имеют полномочия принимать решения о соответствующих выплатах.

Как видно, законодательство предприняло шаги к ужесточению мер ответственности для работодателей или иных лиц, на которых лежит обязанность выплат физическим лицам. Законопроект об увеличении штрафных санкций был внесён Президентом РФ, по мнению которого в старой редакции статьи 145.1 УК РФ отсутствовала дифференциация ответственности лиц за полную невыплату заработной платы и иных социальных платежей и за частичную. При этом не было установлено, какой размер частичной выплаты указанных платежей не влечёт уголовную ответственность.

Такая ситуация приводила к тому, что при применении норм данной статьи не было единого подхода к толкованию существующей нормы. Так, в одних случаях лицу вменяются в вину деяния, связанные с частичной невыплатой заработной платы или иных социальных платежей, в других правоприменитель исходит из того, что состав преступления образует невыплата их в полном объёме. Президент подчеркнул, что с учётом наметившейся в последние годы тенденции к гуманизации уголовного законодательства в ответственности за подобные деяния предусматривается смягчение уголовного наказания в виде лишения свободы и усиление штрафных санкций.

Что не изменилось?

Отметим, что возбудить уголовное дело можно только в том случае, если задержка выплаты денег была вызвана личным умыслом ответственных лиц.

Комментарий к УК РФ разъясняет, что это характеризуется стремлением получить материальную выгоду путём использования денежных средств, предназначенных для выплат, в личных целях (например, при проведении финансовых, коммерческих операций). Иная личная заинтересованность связана с удовлетворением личных неимущественных интересов (например, формирование общественного мнения).

То есть значительно сужается круг лиц, к которому может быть применена ст. 145.1 УК РФ. Получается, что если невыплата зарплаты произошла из-за отсутствия денег, то привлечь к ответственности лицо уже не представляется возможным.

Прежде, в Заключении от 25.05.06г. № 3.2-88 на проект федерального закона № 279342-4 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике предлагал дополнить ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ санкцией для ответственных лиц при невыплате заработной платы независимо от того, имелся ли умысел или иная личная заинтересованность в этом.

Как и прежде, ответственное лицо за невыплату заработной платы будет нести материальную и административную ответственность вне зависимости от вины или причин задержки, а вот, несмотря на нововведения в статью 145.1 УК РФ, привлечь его к уголовной ответственности будет по-прежнему проблематично.

17. грейдинг.

Грейдинг (англ. grading) — Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность).

Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом. 

В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.

Цель грейдинга в современных компаниях

Современные компании используют метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников. 

Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет: - упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия; - повысить управляемость. 

Грейдинг должностей или работ

Когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.

Критерии оценки должности: -требуемый уровень квалификации -сложность выполняемой работы -степень ответственности должности -степень самостоятельности -влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании -аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.

Применяется в компаниях с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.

Грейдинг работников

Когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критерии оценки работника: -степень ответственности -влияние на бизнес-результат -квалификация -результативность

Применяется в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.