Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календар­ ную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списоч­ ной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2.Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев.

3.Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работни­ кам несписочного состава внешние совместители, лица, привлечен­ ные для разовых и специальных работ, работающие на основе дого­ воров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предпри­ ятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в та­ бельных записях, в которых отмечаются все работники — как присут­ ствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным при­ чинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не; только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц — это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календар­ ному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяет­

где ЧПср — средняя численность персонала за период;

¥i, ¥2, ... ,Чп— численность персонала на начало каждого подпериода;

п — число подпериодов, из которых состоит данный период. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежеднев­ но бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каж­

дый данный момент характеризует его явочная численность.

3.2. Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и уволь­ нения других работников. Процесс обновления коллектива в резуль­ тате выбытия части его членов и прихода новых йазывается сменяе­ мостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объ­ ективными и субъективными причинами, среди которых: биологи­ ческие (ухудшение здоровья), производственные (сокращение шта­ тов вследствие комплексной механизации и автоматизации), соци­ альные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные об­ стоятельства), государственные (призыв на военную службу). .

Степень мобильности персонала обусловлена следующими фак­ торами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, не­ удовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2.Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3.Желательностью нового места работы, обеспечивающего улуч­ шение условий жизни и труда.

4.Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связан­ ными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5.Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее досто­ верности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами яв­ ляются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение пер­ спектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходя­ щей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют зара­ ботную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные

сним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличивают­ ся нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изме­ няется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взгля­ дами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения.

5 2 г л а в а 3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

повышение внутренней активности и гибкости, но порождает допол­ нительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизвод­ ство продуидии.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высо­ коквалифицированных специалистов, вынужденных помогать но­ вичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает про­ изводительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в ста­ бильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большо­ го стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показы­ вает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабиль­ ности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их вели­ чины будет сказано ниже.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой ор­ ганизации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволив­ шихся из организации за данный период, сгруппированных по при­ чинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необхо­ димым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), есте-

ственные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбе­ жен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможнос­ ти помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст­ венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная теку­ честь кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолют­ ные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволив­ шихся за период. Этот показатель характеризует постоянство кол­ лектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с по­

Число лиц с определенным стажем, покидающих организацию

Коэффициент закрепленности = Среднесписочная численность персонала за период

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент теку-

54 г л а в а 3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

нести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведе­ ния об изменении численности и структуры кадров. Балансы состав­ ляются в организациях за месячные, квартальные и годовые перио­ ды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, катего­ риям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую служ­ бу, выход на пенсию и другие причины).

3.3. Категории персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ ла и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Напри­ мер, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследователь­ ских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ ния, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие об­ служивание этих процессов) w неосновных видов деятельности (ра­ ботники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразде­ лений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные све­ дения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким при­ знакам, как стаж работы, образование, профессия; частная струк­ тура отражает соотношение отдельных категорий работников, на­ пример, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспо­ соблений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при маши­ нах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности структуры персонала является соот­ ветствие численности работников различных должностных групп

объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выра­ женным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологи­ ческих процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, про­ странственное положение предмета труда, в результате чего создают­ ся материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслужива­ нием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделе­ ниях— ремонтных, инструментальных, транспортных, сютадских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При ЭТОМ различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится W младший обслуживающий персонал, заня­ тый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных поме­ щений, водители персональных автомобилей руководства и автобу­ сов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, уп­ равление производством, административно-хозяйственные, финан­ сово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследователь­ ские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции об­ щего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделе­ ний), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государст­ венных инспекторов. В совокупности отюЬр^^зуютадминистращгю, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

5 6 г л а в а 3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих явля­ ются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вари­ антов решения отдельных производственных и управленческих про­ блем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специ­ алистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процес­ сами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специа­ лист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалис­ та может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единолич­ ным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный коордрширует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для них существует даже спе­ циальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и офор­ мление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица органи­ зации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризу­ ющийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности ра­ ботника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами ком­ петенции, правовым положением.

3.4. Структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Пол профессией по­ нимают комплекс специальных теоретических знаний и практичес-

Коэффициент использования квалификации работников /^„сп.кв

Затраты труда на выполнение работы в соответствии с квалификаций

Квалификацию работников в определенной степени может ха­ рактеризовать коэффициент специализации работников ^спец, опре­ деляемый по формуле:

Фактическая продолжительность работы в данной должности

Л^спец —

60 месяцев

а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организа­ ции Х^ст

Продолжительность работы в организации

Кет— •

60 месяцев

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тариф­ ном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя харак­ теризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда Кср.т.р как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников:

Аср.т.р- у^

где А^1^.... „ — число сотрудников каждого разряда; oci,2,....« — номер разряда;

У^А — общее число сотрудников.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следуюш^ие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2—

4года.

2.Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, тех­ нические училища, обычные ПТУ или прошедшие производствен­ ное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.

3.Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производст­ венную подготовку в течение 2—5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по про­ фессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качест­ венно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адап­ тироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следуюш;ие ее виды.

Функциональная компетентность характеризуется профессио­ нальными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуаль­ ная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо­ собностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зави­ сят от уровня управления и характера должности. Сегодня для выс­ ших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспри­ нимать и интерпретировать информацию.

Воснове профессиональной компетентности лежит профессио­ нальная пригодность — совокупность психических и психофизиоло­ гических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

Вусловиях современного этапа НТР четко прослеживается тен­ денция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от совре­ менных требований к должности и профессии.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим