Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

Во многом противоположны им лица с аутистическим (ау­ тизм — крайняя форма ухода в себя) характером. Они скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, дер­ жатся обособленно, что вызывает непонимание и о^биды со стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, приверженность формально-деловому стилю в отношениях, эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятель­ ность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты и в потенциале могут быть руководителями высшего ранга, для которых перечислен­ ные качества как раз и считаются наиболее ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям предыдуще­ го типа характера, которые являются их практически полной проти­ воположностью.

Тем, кто тлеет лабильно-циклоидный характер, свойственны зна­ чительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например, поведени­ ем окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Эти люди часто конфлик­ туют с другими по пустякам, что затрудняет работу с четким напря­ женным ритмом, особенно в нестабильном коллективе, поэтому наи­ более предпочтительными должностями для них считаются такие, как библиотекарь, архивариус, программист.

Лица, характер которых является демонстративным, стремятся всегда к успеху, причем зачастую любой ценой, некритически оце­ нивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их дейст­ вия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносит им успех. Так как их действия хмогут представлять угрозу для стабильности коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать «на расстоянии», поручив им представительство, занятие, например, рекламой.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, одна­ ко властолюбие его обладателей является открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление которых может создать «критичес­ кую массу» негативных эмоций и почву для агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них может раз­ виться комплекс «головокружения от успехов». Считается, что по отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку в отличие от предыдущей категории они большей частью

честны и открыты, использовать их положительные качества, но ограждать от власти.

Субъекты с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и раци­ онализмом в действиях, основанным на глубоком осмыслении фак­ тов и событий. Однако им свойственно постоянно во всем сомневать­ ся, стремиться объять необъятное, бесконечно продолжать свои изыскания, добиваясь совершенства, в результате чего им бывает трудно вовремя остановиться и принять решение, особенно ответст­ венное. Несмотря на все их способности, нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие должности.

Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамосто­ ятельны, мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстанов­ ке, легко уступают напору других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность, склонность к регламентам, ус­ тупчивость делают их незаменимыми заместителями, не претендую­ щими на первенство, но обеспечивающими преемственность руко­ водства, поддержание традиций и сохранение стабильности и низко­ го уровня конфликтности в организации.

Наконец, последний из основных типов характеров — неустой­ чивый. У тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и развитое чувство долга, и ради удовольствия они готовы пренебречь своим долгом и даже элементарными служебными обя­ занностями. В то же время они мягки в обращении, легко завоевыва­ ют симпатии других, поэтому для них целесообразна работа, связан­ ная с общением, частой сменой форм деятельности, однако при жестком контроле.

1.5. Восприятие как основа поведения

Под восприятием личностью окружающего мира понимается процесс организации и интерпретации представлений о нем, при­ дающий ему смысл и определяющий поведение человека. Воспри­ ятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой.

Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, он со­ держит в себе возможность полного или частичного искажения или потери информации. Наибольшая опасность этого имеет место на стадии ее отбора, когда формируются первые впечатления, и на-

именьшая — на стадии оценки, когда можно все спокойно взвесить

иразложить «по полочкам».

Врезультате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, оттор­ жение, «поведение страуса» и проч. На восприятие оказывают вли­ яние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.

Во-первых, ситуация, в которой поступает информация или про­ исходит знакомство. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представ­ ляется гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарное поведение людей, которое оце­ нивается скорее по принципу контраста.

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения реальной си­ туации. Много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, не склонен их драматизировать или, наоборот, превозносить и в целом более трезво оценивает ее, чем тот, кругозор которого ограничен.

В-третьих, восприятие во многом зависит от личностных и соци­ альных характеристик воспринимаемого субъекта. К личностным относятся доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значи­ тельная неадекватность восприятия), манера поведения, разговора, внешний вид (респектабельные люди воспринимаются более благо­ желательно).

Близки к личностным свойствам и «анкетные» характеристики, такие, как пол, возраст, национальность, вероисповедание и проч. Социальными характеристиками являются должность, служебное положение, образование, профессия, интересы, идеалы. Те, у кого эти характеристики не совпадают, обычно относятся друг к другу настороженно.

В-четвертых, на адекватность восприятия во многом влияют сте­ реотипы, т.е. стандартные наборы упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содер­ жащие их одностороннее описание, принимаемое за полное. Стерео­ типы дают основанное на чужом мнении представление о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось, и этим в определенной степени облегчают ориентацию в окружающей действительности.

В то же время, снимая неопределенность существующей ситуа­ ции, стереотипы неадекватно отражают, а зачастую значительно искажают реальность, укрепляют консерватизм в сознании и мыш-

лении. Часто старые стереотипы служат основой формирования новых, поскольку существующая информация определяет усвоение последующей. В связи с этим особо можно выделить «вредные сте­ реотипы»: все пожилые сопротивляются изменениям, не желают рисковать, слабеют здоровьем; все руководители не думают о работ­ никах.

Кстереотипам близки психологические эффекты: эффект порядка, когда при противоречивой информации больший вес придается сообщениям, полученным в первую очередь (при этом знакомые оцениваются более правильно, чем малознако­ мые люди); эффект опережения, заключающийся в том, что сведения, получаемые непосредственно перед общением, усваиваются прочнее; эффект средней ошибки, проявляющийся в усреднении крайних оценок; перенос оценки одних явлений и людей на другие (все толстые люди — добрые); проекция собственных чувств и ощущений на других (если мне плохо, как может быть хорощо остальным, и наоборот); первое впечатление, которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся (его устойчивость и длительность объясняется стабильностью поведения самого человека, ограниченностью информации, неосознанным подражанием другохму и закреплением его у самого воспринимающего); новизна (в отнощении знакомого человека больщее значение имеет знакомая информация); идеализация (гиперболизация положитель­ ных черт); эффект «бумеранга», когда человек, воспринимая и оценивая информацию, направленную на изменение его социальных установок, только укрепляет их (при неприязненном отнощении к партнеру или низком качестве самой информации); эффект «затмения» — влияние одного или нескольких свойств объекта на восприятие остальных; эффект контраста — доминирование одних свойств по сравнению с другими, отодвигаемыми на второй план; эффект ожидания, в результате которого люди часто принимают действительное за желаемое, который усиливается эффектом предварительной информированности. Студентам часто приходится сталкиваться на практике с эффектом «нимба», или «гадкого утенка», когда последующие оценки в значительной мере ориентируются на предыдущие.

Кстереотипам близки предрассудки — оценки, сложившиеся до

того, как сформировалось определенное мнение об объекте. Но в отличие от стереотипов они носят более массовый, общественный характер, например расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого научного доказательства этому не сущест­ вует). Предрассудки свойственны в основном малообразованным людям, в то время как стереотипами страдают все без исключения.

На восприятие влияют также его избирательность (воспринима­ ется не вся информация о человеке), глобальность (объект воспри­ нимается как монолитное целое, а не как совокупность взаимосвя­ занных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон; похожее воспринимается как единое; выделяются и объединяются сходные объекты; все соот­ носится со старым опытом). Быстрее замечаются позитивные каче­ ства, свойственные самому оцениваемому.

2 4 г л а в а 1. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Наконец, на восприятие влияют многие физические характерис­ тики воспринимаемого объекта: размеры, контрастность, повторяе­ мость и интенсивность действий и процессов.

Восприятие окружающих часто осложняется непредсказуемос­ тью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытия или искажения информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, мотивации, чувств и т.п. Как считают специалисты, чтобы понять индивидуальное поведение человека, нужно «вычесть» из него восприятие.

Восприятие влияет на поведение личности, но не непосредствен­ но, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

Расположение, т.е. положительное отношение к кому-то или к чему-то, основывается на эмоциональных оценках коллектива, поло­ жения в нем, условий труда и проч. Расположение к людям проявля­ ется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождествле­ ния себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов. Кто нравится — тому помогают, чтобы нравился еще больше; от кого ожидают — в того и вкладывают.

Устойчивое внутреннее расположение человека к другим субъ­ ектам или явлениям, основанное на их высокой индивидуальной оценке, может быть охарактеризовано как верование.

Основу ценностей составляет не эмоциональное, а осознанное отношение к перечисленным выше моментам, причем не только человеком в отдельности, но и коллективом. Поэтому ценности часто приобретают самостоятельное по отношению к отдельному субъекту существование и выступают в качестве организационных ценностей. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, кри­ териями, с которыми сравниваются и с помощью которых оценива­ ются как собственные решения и поступки, так и действия других. К ценностям можно отнести: гордость за свою организацию; заботу об общих результатах; целеустремленность; коллективизм; стремление к профессиональному росту, нововведениям.

Устойчивая система верований и ценностей человека воплоща­ ется в принципах — определенных правилах поведения, которых он придерживается на практике например, справедливости, добросо­ вестности и т.п.

В поведении реализуется позиция человека — постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или

одинаковым ситуациям, к тому, что нравится, или, наоборот, не нравится. Позиция служит защитой! в момент опасьюсти; в позиции личность выражает себя, а поэтому позицию' всеми силами защища­ ют и укрепляют.

Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что для различных людей уровень притяза­ ний неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень само­ оценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст, например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов.

Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатисти­ ческих» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же время связь между уровнем притязаний и психоло­ гическими особенностями личности не прослеживается.

1.6. Внешние факторы, влияющие на поведение подчиненных

Помимо перечисленных моментов на поведение работников вли­ яют и внешние факторы. Среди них необходимо назвать следующие:

1. Круг общения субъекта, который может ^ытъ личным, включа­ ющим эмоциональные связи, и служебным, предопределяемым должностными связями. На практике выделяются: к^ут ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг пе­ риодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потен­ циале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом опреде­ ляющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвя­ зи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складывают­ ся, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение кру-

26 г л а в а 1. ЛИЧНХТЬ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

ТОМ общения предшественника является одной из важнейших пред­ посылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно.

2. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидае­ мых от человека в соответствии с его индивидуальными психологи­ ческими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направ­ ленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональ­ ности. Роль диктует правила поведения и делает предсказуемыми поступки других.

На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и же­ ланиям.

3. Статус — это оценка окружающими личности данного субъ­ екта и исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожи­ даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным. Первый определяется долж­ ностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью ре­ шаемых им задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, куль­ турой, связями, нравственными качествами.

Статус может быть обусловлен происхождением индивида или пррюбретенной, например профессионально-должностной, который в организациях считается базисным.

Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии и совокупность условий, связанных с данной должностью. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, дру­ гими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги об­ щения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение.

Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддержи­ вается не только стихийно, но и целенаправленно с помощью различ­ ных мероприятий, ритуалов, распространения специальной инфор­ мации. Сознательная фальсификация последней, неискреннее пове­ дение людей и особенности восприятия действительности приводят к (^орыировгтию ложного авторитета, существующего как в созна­ нии окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

На практике авторитету личности могут угрожать сложные си­ туации, неблагоприятный морально-психологический климат в орга­ низации, целенаправленная деятельность соперников по его подры­ ву, случайные неудачи и т.п. Действительно авторитетному человеку бояться их не прР1ходится, поскольку своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружаю­ щих.

Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае возможны: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособ­ ность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или, наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистан­ цирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запуты­ вание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обе­ щаний и проч.

Перечисленные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый, предпола­ гающий подчинение. Каждый тип поведения характеризуется объ­ ективными и субъективными мотивами, пониманием его необходи­ мости (чувством) и склонностью к нему.

Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения являет­ ся вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непони­ манием важности, необходимости, так и отсутствием соответствую­ щих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над лич­ ностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других людей руководство или подчинение внутренне жела­ тельны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добро­ совестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на

выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состоя­ ния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры», называемой совестью.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чув­ ства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, твор­ ческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.

Психологический практикум

По мнению психолога Е.А. Климова, те или иные виды деятелыюсти, к которым человек может иметь склонность, объединяются в пять укрупненных групп: связанные с природой, техникой, человеком, знаковыми системами, художественными образами.

Для того чтобы выявить направленность личности на одну из этих групп, можно воспользоваться приводимым ниже тестом. Для его выполнения нужно выбрать более подходящее для себя из каждой пары предлагаемых утверждений (предполагается, что необходимые предпосылки для выполнения соответствующей работы имеются).

1.А. Ухаживать за животными.

Б.Обслуживать машины и приборы.

2.А. Помогать больным, лечить их.

Б.Составлять таблицы, схемы, компьютерные программы.

3.А. Следить за качеством книжных иллюстраций, плакатов.

Б.Следить за состоянием и развитием растений.

4.А. Обрабатывать материалы (дерево, ткань, металл).

Б.Доводить материалы до потребителя (продавать, рекламировать).

5.А. Рецензировать научно-популярные статьи и книги.

Б.Рецензировать художественные издания, фильмы, спектакли.

6.А. Выращивать молодняк животных.

Б.Тренировать товарищей или младших.

7.А. Копировать рисунки, настраивать музыкальные инструменты.

Б.Управлять подъемно-транспортными федствами.

8.А. Объяснять, информировать, проводить экскурсии.

Б.Оформлять витрины, изготавливать декорации к спектаклям.

9.А. Ремонтировать технику.

Б.Искать и исправлять ошибки в текстах и рисунках.

10.А. Лечить животных.

Б.Выполнять расчеты и вычисления.

11.А. Заниматься селекцией растений.

Б.Конструировать новые виды промышленных изделий.

12.А. Разбирать споры между людьми, мирить их, поощрять и наказывать.

Б.Разбираться в схемах и чертежах.

13.А. Изучать работу коллективов, связанных с художественным творчеством.

Б.Изучать жизнь микробов.

14.А. Обслуживать и ремонтировать медицинские приборы.

Б.Оказывать людям медицинскую помощь при ранениях, ожогах.

15.А. Составлять документальные отчеты о происходящих событиях,

Б.Художественно описывать происходящие события.

16.А. Делать лабораторные анализы в медицинском учреждении.

Б.Принимать больных и беседовать с ними.

17.А. Красить стены, расписывать поверхности изделий.

Б.Монтировать здания, собирать машины, приборы.

18.А. Организовывать экскурсии, культпоходы, туристические мероприятия.

Б.Играть на сцене, участвовать в концертах.

19.А. Изготавливать по чертежам детали машин, одежды.

Б.Чертить, копировать.

20.А. Вести борьбу с вредителями сельского хозяйства и болезнями растений.

Б.Вводить информацию в компьютеры, работать на пишущей машинке.

Направленность на профессии, связанные с природой, отражают утверждения 1А; ЗБ; 6А; 10А; ПА; 13Б; 16А; 20А.

Направленность на профессии, связанные с техникой, отражают утверждения 1Б; 4А; 7Б; 9А; 11Б; 14А; 17Б; 19А.

Направленность на профессии, связанные с человеком, отражают утверждения 2А; 4Б; 6Б; 8А; 12А; 14Б; 16Б; ISA.

Направленность на профессии, связанные со знаковыми системами, отражают утверждения 2Б; 5А; 9Б; 10Б; 12Б; 15А; 19Б; 20Б.

Направленность на художественные профессии отражают утверждения ЗА; 5Б; 7А; 8Б; 13А; 15Б; 17А; 18Б.

Для подведения итогов тестирования необходимо за каждое совпадение выбран­ ного утверждения с «ключом» начислить себе 1 балл; затем набранные по каждой профессии баллы суммируются и определяется их процентная доля в общей сумме баллов. Она приблизительно покажет профессиональную ориентированность данной личности.