4. Гуманистическая теория (теория роста): а. Маслоу, к. Роджерс.

Основатели теории роста – А. Маслоу, К. Роджерс, Олперт.

Маслоу основал даосскую науку. Он утверждал, что все знания, касающиеся жизни, являются продуктом непосредственного личного опыта, сто это знание нельзя ничем заменит любое абстрактное познание полезно, если есть знания о личном опыте.

В основе теории роста гуманистическая психология. В центре этой концепции личность «Я».

Личность «Я» - это право человека быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить жизнь и нести за нее ответственность. Все это принципы саморазвития и саморегуляции.

Роджерс предложил идеи объяснения поведения путем нацеленности личности на самосохранение организма и самоусиление «Я» - личности. Прием складывается из самооценок и отношения к окружающему миру.

Роджерс использовал метод психотерапии, который позволяет создать глубокий личностный контакт человеком с окружающим миром. Его заслуга, что он создал интерсубъектное знание. Помог ему в этом опыт психиатра.

Кроме эмпатии и атмосферы доверия должна быть предпринята попытка понять и принять внутренний мир человека в надежде, что этот путь приведет к изменению личности, что способствует подлинному и приносящему удовлетворение процессу становления пациента.

Этот вид учения и есть процесс самопознания, то есть открытия самого себя. Этому процессу научить нельзя, его можно только пережить.

Роджерс предложил гуманистическую психологию.

Стремление к хорошей жизни – это стремление к самореализации. Таким образом, Роджерс открывает путь к творческой деятельности – самореализации. Для реальности этого пути он выделяет внутренние условия:

- открытость опыту;

- внутренне оценивание;

- способность к неординарности.

Итак, человеческое поведение: чем оно обусловлено?

Название модели или подхода к объяснению причин поведения, автор	Факторы, определяющие поведение людей или влияющие на него; краткое изложение сути приведенных моделей (подходов)
Экономическая теория
Модель "экономического человека" (homo economicus) А. Смит, Д. Рикардо, маржиналисты	Человек независим. Это атомизированный индивид, принимающий самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений. Человек эгоистичен. Он в первую очередь заботится о своем интересе и стремится к максимизации собственной выгоды. Человек рационален. Он последовательно стремится к поставленной цели и рассчитывает сравнительные издержки того или иного выбора средств ее достижения. Человек информирован. Он не только хорошо знает собственные потребности, но и обладает достаточной информацией о средствах их удовлетворения.
Неоклассическая модель экономического поведения REMM	Рациональность Оптимизация Устойчивость предпочтений Конкурентное поведение Два измерения товара Гипотеза полной информации
Подход институционалистов и неоинституционалистов	На поведение влияют социальные, культурные, религиозные, психологические факторы. В процессе принятия решений человек не свободен от таких «институтов» как обычаи, традиции, социальные стереотипы.
Менеджмент
Первая научная теория управления – тейлоризм Ф. Тейлор	Человек эгоистичен, ленив и асоциален; его мотивируют условия и организация труда, нормирование, система поощрений и взысканий
Концепция "человеческих отношений" Э. Мэйо	Важное значение имеют социально-психологический климат в трудовом коллективе, отношение к работе, характер взаимодействия с коллегами, начальством, подчиненными
Теория ожиданий Н. Врум	Мотивация – функция ожидания по поводу выполнимости задачи и получения желаемого вознаграждения
Мотивационная теория Маклелланда	Ведущая потребность из трех: причастность, власть, успех
Мотивационная теория Маслоу	«Пирамида потребностей»: от низших к высшим; мотивация на основе неудовлетворенных потребностей
Теория Х Д. Мак Грегор	«Средний человек» не любит работать, нуждается в постоянном контроле, избегает ответственности
Теория У Д. Мак Грегор	Труд – естественная человеческая потребность, работники могут проявлять инициативу, творческий подход, брать на себя ответственность
Теория Z У. Оучи	Патернализм, пожизненный найм, индивидуальная ответственность
Психология
Теория З. Фрейда	Трехуровневая структура личности: борьба ОНО, Я, СВЕРХ-Я; переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению
Теория А. Адлера	Комплексы неполноценности

Социокультурная регуляция поведения

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее.

Изначальным в понимании социокультурной среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. У него формируется определенный образ организации, который он соотносит со своим собственным «Я»-образом. В его «Я»-образе отражаются представления о собственных успехах и неудачах, надеждах и опасениях, желаниях и стремлениях, возможностях и способностях их реализовать. Что даст ему эта организация, где он начал работать? Если образ организации и его «Я»-образ совмещаются в его самосознании, то поведение работника становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать приспособленческим, дезадаптивным, конфликтным.

• Поведение человека, работающего в организации, определяется тем, в какой системе оценочных координат он находится. Существует четыре стереотипа в оценках работников, проявление которых в сознании руководителей влияет так или иначе на формирование тех или иных моделей поведения.

• На основе проявления этих стереотипов конструируется теоретическая модель познавательной ситуации — координатная квадрограмма, где выделяются четыре сегмента: ригористический, автономный, мобилизационный, прессинговый. Их описание в режиме «заставить — заинтересовать» наглядно демонстрирует поведенческую проблематику организации.

• Описание этих сегментов на основе сферических моделей видения дает первичное представление об особенностях проявления организационного поведения работающих, которое является: а) обязывающим (сегмент Р); б) маневренным (сегмент А); в) настраивающимся (сегмент М); г) продуктивным (сегмент П). Эти качества организационного поведения, выявленные с помощью визуального квадрометрического анализа, являются системообразующими. Их оптимальное сочетание и оказывается системным социальным генотипом «здоровой» организации

Д олжностная модель поведения

Противоречивость поведения в организации предопределяется двумя базовыми факторами: «интересы организации — личные интересы». Это особенно ярко проявляется в должностном поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача — ответственность», а другой — как «справедливость — стимулы». Психологическая разгадка того или иного поведения состоит в том, чтобы выявить его зависимости от этих «должностных» состояний сознания. А поскольку структура должностей является каркасом организации, то анализ этих зависимостей важно начинать с доминантных характеристик должностного поведения, отраженных в сознании работников как напряженность противоречий в ситуационном поле взаимодействий и взаимоотношений.

Должностные модели поведения в ракурсе «задачи — ответственность» весьма разнообразны. Однако они поддаются упорядочению через регламентирующие способы включения работников в организацию, хотя удельный вес нерегламентированного поведения в этих моделях может быть достаточно высок в зависимости от «жесткой» или «мягкой» организационной структуры.

Должностные модели поведения в ракурсе «стимулы — справедливость» еще более разнообразны. Они труднее поддаются упорядочению, так как требуют системной проработки стимулирования с периодическим внедрением обновленных программ.

Совмещение двух ракурсов организационного поведения в сфере производительного труда и в сфере распределения является самой трудной проблемой управления. Если эта проблема решается хотя бы на 70—80%, можно считать, что организация обеспечила свои «тылы». Обе графические модели являются отражением двух важнейших направлений в изучении социальных генотипов организации. Их «расшифровка» выявляет многочисленные вариации организационного поведения, типичные для тех или иных случаев его проявления. Более того, именно в этих графических моделях обнаруживаются специфические социальные генотипы, которые характеризуют то или иное «здоровье» организации. Здесь же обнаруживаются и организационные патологии.

Л ичностное деловое поведение

Главным достижением руководителей организации является то, насколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения. Необходимо представить такой подход, который был бы прост, глубок и понятен руководителям. Лучше всего эти эффекты объясняет монологовая модель общения личности с собственным «Я». Она дает возможность понять, почему работник поступает так, а не иначе, выбирая ту или иную «Я»-позицию. На этой психологической основе становится понятно то, что мешает, а что помогает ему проявлять инициативу. А также то, в каких условиях может раскрываться творческая настроенность работников в организации.

Мотивационные ресурсы в деловом поведении работников можно раскрыть, используя базовое понятие «Я»-позиция (Ю.Д. Красовский). Эти ресурсы выявляются индивидуально в результате тех противоречий, которые возникают в сознании каждого из них. Те или иные противоречия установок «хочу — могу — надо — стремлюсь» дают возможность обнаруживать внутренние «поля напряженности», в которых и зарождаются те или иные мотивы. Их психологическое моделирование помогает понять, почему поведение работников может быть инициативным, исполнительным, инертным. Каждый тип поведения проявляется в определенных признаках. Могут быть парадоксальные способы проявления поведения работников, особенно тогда, когда оно бывает инициативным.

Результаты опросов молодых работников показывают, что существуют общие и персонализированные модели, фиксирующие то, что способствует проявлению инициатив, и то, что мешает их проявлению. Эти модели помогают понять, что диагностика инициативного поведения в организации является индикатором творческой активности персонала. В развивающейся фирме это может стать ее конкурентным преимуществом.

У правляемость поведением в фирме

Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет и переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, надо что-то изменять в поведении персонала. От того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит ее конкурентоспособность на рынке. Кризисные явления требуют прежде всего пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Организации живут по своим законам, существуя в пространстве и во времени, развиваясь или деградируя. Но в любой из них, особенно в коммерческой, важно управлять так, чтобы наращивать опережающими темпами ее кадровый потенциал. Главный ресурс — это люди, особенно суперкадры, которые и обеспечивают успех.

Социально-психологическую основу организационного управления составляют те или иные управленческие отношения, которые можно изобразить в качестве конфигурационных моделей видения. Эти модели поддаются расшифровкам, так как отображают определенные психологические состояния руководителя. Конфигурационный «сдвиг» модели УО в формализованную зону означает ущемление мотивационных ресурсов работников. Конфигурационный «сдвиг» модели УО в персонализованную зону означает раскрытие их мотивационных ресурсов.

Однако оптимальными моделями можно считать такое сочетание противоположных позиций, которое балансирует всё систему УО руководителя. Это бывает в тех случаях, когда руководитель находит обратные связи с работниками, корректируя своё поведение по ситуации. Бывает и так, что его «жёсткий» стиль руководства «смягчается» в поведении заместителя. Те или иные конфигурации управленческих отношений могут видоизменяться в процессе вхождения руководителя в профессиональную деятельность и профессиональное общение. Установление контактов с работниками помогает руководителю формировать оптимальную модель конфигураций. И наоборот, плохие рабочие контакты с ними провоцируют формирование «жестких» управленческих отношений или организационный хаос.