- •Лекции по курсу «организационное поведение»
- •Тема 1. Введение в организационное поведение
- •Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования.
- •Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации
- •Психоаналитическая концепция личности: з. Фрейд, к Юнг, д. Фромм.
- •Теория научения, бихеовиризм: Торндайк, Уотсон, и.П. Павлов, Скиннер.
- •4. Гуманистическая теория (теория роста): а. Маслоу, к. Роджерс.
- •Итак, человеческое поведение: чем оно обусловлено?
- •Тема 3: Личность в организации
- •3. Социализация личности.
- •4. Типология личности.
- •Тема 4. Группы в организации
- •Понятие группы и группового поведения.
- •Формирование сплочённой группы.
- •3. Условия, влияющие на эффективность работы в группе.
- •Понятие команды.
- •Преимущества и ограничения командной деятельности.
- •3. Типология и факторы формирования команд, в том числе современные приемы формирования команд.
- •4. Портрет «суперкоманды».
- •Тема 6. Организационные коммуникации
- •Барьеры восприятия
- •Искусство публичной речи. Навыки презентации.
- •Подготовка и проведение деловых переговоров Ведение переговоров: стратегическое и тактическое планирование
- •Тема 7. Конфликты и отношения в организациях
- •Конфликтная ситуация
- •Конфликтная ситуация
- •Конфликтная ситуация
- •Процедура разрешения конфликта
- •Анализ конфликта
- •Психологическая оценка конфликта и его участников
- •1 Этап. Выступления сторон.
- •2 Этап. Прояснение интересов.
- •3 Этап. Формулирование повестки дня.
- •4 Этап. Выдвижение предложений.
- •5 Этап. Выбор решения и формулировка соглашения.
- •Тема 8. Мотивация
- •Тема 9. Организационная культура
Психологическая оценка конфликта и его участников
Важнейшей задачей в ходе разрешения конфликта является оценка его участников и конфликта в целом. Используя данные, полученных при анализе конфликта, можно строить прогнозы относительно поведения участников спора и исхода конфликта.
Несмотря на то, что специалисты-посредники по разрешению конфликтов (медиаторы, третейские судьи и т.д.) в первую очередь стремятся проанализировать интересы сторон конфликта и помочь им прийти к компромиссному или взаимовыгодному решению, это не всегда удается. Существует объективных причин, препятствующих заключению соглашения между сторонами, таких как:
обе или одна из сторон конфликта уверена в своей правоте и жаждет правосудия и наказания виновных
одна из сторон избегает решения конфликта, и стремиться затянуть процесс (тогда решение третейского суда может быть вынесено в отсутствие ответчика)
стороны не находятся в какой-либо зависимости друг от друга и не намерены сотрудничать в дальнейшем
между сторонами существует сильная личная неприязнь и т. д.
Можно выделить ряд положений, оценка конфликта в соответствии с которыми позволяет определить, разрешим ли он позиции интересов или необходим подход с позиций права. Если по конкретному конфликту можно согласиться хотя бы с половиной утверждений, есть значительная вероятность урегулирования мирным путем:
У сторон есть опыт более или менее успешной совместной работы
Число сторон данного спора ограничено, т.е. их не более четырех
Спорных вопросов немного и стороны их могут ясно сформулировать
Степень враждебности сторон конфликта средняя или низкая
Стороны проявляют стремление урегулировать конфликт, не избегают его
Существует острая необходимость в урегулировании (время, деньги, непредсказуемые результаты)
В будущем стороны могут быть полезны друг другу, не исключена возможность сотрудничества
При анализе конфликтной ситуации и определении практических мер по ее регулированию большое внимание следует уделить раскрытию типологических психических особенностей личностей, которые вызывают повышенную конфликтогенность. Другими словами, необходимо выделить так называемых «конфликтных личностей» и постараться преодолевать трудности, создаваемые такими людьми.
Психологи выделяют следующие типы конфликтных личностей:
Конфликтная личность демонстративного типа
хочет быть в центре внимания
любит хорошо выглядеть в глазах других
его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся
хорошо приспосабливается к ситуации, любуется своей стойкостью
склонен к эмоциональным реакциям
слабо планирует свои действия
избегает кропотливой систематической работы
почти никогда не избегает конфликтов
часто является источником конфликта, но не считает себя таковым
Конфликтная личность ригидного типа
подозрителен
обладает завышенной самооценкой
постоянно требует подтверждения собственной значимости
часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств
прямолинеен и негибок
не очень считается с мнением окружающих
выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное
выражение недоброжелательства воспринимает как обиду
мало критичен к своим поступкам
болезненно обидчив, мнителен
Конфликтная личность неуправляемого типа
импульсивен, недостаточно контролирует себя
поведение мало предсказуемо
ведет себя вызывающе, иногда агрессивно
имеет высокий уровень притязаний
в неудачах и неприятностях склонен обвинять других
не может грамотно спланировать свою деятельность
несамокритичен
из прошлого опыта извлекает мало опыта на будущее.
Конфликтная личность сверхточного типа
скрупулезно относится к работе
предъявляет повышенные требования к окружающим
обладает повышенной тревожностью
чрезмерно чувствителен к деталям
сильно переживает неудачи
сдержан в эмоциях
не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе
Конфликтная личность бесконфликтного типа
неустойчив в оценках и мнениях
легко внушаем, внутренне противоречив
несколько непоследователен в поведении
ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях
излишне стремится к компромиссу, не обладает значительной силой воли
не задумывается глубоко над последствием своих действий и причинами поступков окружающих.
Этапы переговорного процесса по урегулированию конфликта