Управление персоналом

43. Принципы управления персоналом. Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Основными принципами управления персоналом являются: 1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип. 3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы. 4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

44. Методы управления персоналом. Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. К основным методам управления персоналом относят: Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

45. Инновации в производстве и персонал. Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации—это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. I. Создание инновационной атмосферы в компании. II. Инновации в кадровой работе: 1. Развитие персонала, управление деловой карьерой. 2. Построение систем традиционной и нетрадиционной компенсации. 3. Формирование корпоративной культуры. 4. Разработка модели компетенций для конкретной компании. 5. Использование компьютерных технологий в управлении персоналом.

46. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Они выступают регулятором взаимоотношений между всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом. Под источниками права подразумеваются акты, в которых выражены нормы соответствующей отрасли права. Они классифицируются по видам в следующей последовательности: консультация, закон, указ, постановление, кодекс, устав, положение, решение, или по видам органов, от которых исходят нормативные акты - органы государственной власти и органы государственного управления.

Правовое регулирование работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве. В административном и трудовом праве кадровые вопросы решаются более широко, чем в государственном. В зависимости от юридической силы нормативных актов о труде их делят на законы, указы и подзаконные акты. Основной закон о труде - Трудовой кодекс РФ.

47. Кадровый контроль и контроллинг. Контроллинг персонала, или кадровый контроль, – это система соблюдения работниками всех норм и правил компании. Две основные составляющие его – трудовая дисциплина (выполнение правил внутреннего трудового распорядка) и исполнительская дисциплина (соблюдение требований должностной инструкции, приказов, распоряжений, положений, регулирующих деятельность работника, а также устных указаний руководителей). В зависимости от организационной культуры предприятий существует разная степень жесткости такого контроля. В контроллинге персонала участвуют: линейные руководители – обычно следят за исполнительской и трудовой дисциплиной подчиненных; служба персонала – соблюдение работниками корпоративных норм и правил; отдел безопасности – фиксирует данные в системе контроля трудовой дисциплины (приход, уход, отсутствие на рабочем месте) и контролирует неразглашение коммерческой тайны;

служба внутреннего контроля – проверяет соблюдение утвержденных регламентов и процедур. Результаты контроля, как правило, применяются в системе мотивации в виде коэффициентов для начисления премий. Надо отметить, что несмотря на широкое информирование работников служб персонала о недопустимости наложения штрафов в рамках трудовых отношений с работниками, при проведении кадрового аудита консультанты регулярно сталкиваются с использованием понятий «штраф» и «депремирование ». В Положении о премировании, кроме причин начисления дополнительных выплат, должны быть указаны условия, при которых выплачиваются премии, обычно это – соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины. Количество и тяжесть дисциплинарных нарушений по закрепленному в Положении о премировании принципу должны трансформироваться в коэффициенты к начислению премии – от 0 до 1. Соответственно, серьезные нарушения дисциплины в отчетном периоде могут снизить коэффициент до 0, т. е. привести к отсутствию премии.

При выстраивании системы кадрового контроля необходимо придерживаться основного принципа – последовательность и неизбежность применения. Так, однократная отмена коэффициента к начислению премии в результате эмоционального заверения работника о том, что нарушение случилось в первый и последний раз, сведет на нет все усилия по наведению порядка.

48. Социальная ответственность и этика менеджера. Соц. ответств-ть — обязательства организации приносить пользу обществу ч/з использование прибылей от частного бизнеса, т.е. отчисление части прибыли на решение соц. проблем общ-ва.

Общественное восприятие соц. ответств-ти прошло ч/з 3 исторические фазы: 1) Управление направленное на максимилизацию прибыли. Период с нач. 20-го века и до 30-х гг. Соц. ответств-ть заключ-сь в получении макс. прибыли. 2) Попечительское управление (30-60-е гг. в международном менеджменте) — период великой депрессии, активного движения рабочего класса в защиту своих эконом-х прав. Менеджмент обращает больше внимания на требования рабочих, создает условия для сотрудничества м/д трудом и капиталом, т.е. соц. отв-ть расширяется до ответств-ти не только перед владельцем, но и перед персоналом самой фирмы, потребителями, поставщиками, акционерами. 3) Социальное управление (с 60-х до сег-х дней). Восприятие соц. ответств-ти определяется как необходимый элемент любой организации. Этим 3 этапам соответствуют три философии: 1. Традиционная. Соц. отв-ть понимается как производство качественной продукции по приемлемым ценам, как рез-тат — участие в соц. проблемах ч/з прибыль предприятия, ч/з налоги. 2. Фил-я заинтересованных людей. Предпринимательство рассматривает соц. отв-ть, как отв-ть перед определенными группами, кот. связаны с интересами самой организации.

3. Утвердительная. Утверждает, что предпринимательство ответственно перед общ-м за решение соц. проблем, и участвует в их решении. Сферы соц. отв-ти: Экономическая (обязат-я), правовая (обязат-я), этическая (желательная). Этика — совокупность правил и норм, определяющих поведение ч-ка (организации) в обществе. Этическое поведение — соответствует поведению организации опред-м нормам.

49. Теории человеческого и социального капитала. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, способностей, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта. Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины/недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.