55.Регулювання соціально-трудових відносин на глобальному рівні. Міжнародна організація праці: завдання, організація та напрями діяльності.

Міжнародна організація праці (МОП) - створена у 1919 p., з 1946 р. діє як спеціалізована установа ООН. Організація налічує більше 180 країн-учасниць, в тому числі і Україна.

Мотиви створення МОП:

1.Гуманістичний - полягає у неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя працівників;

2.Внутрішньополітичний - без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набрати революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі;

3.Економічний - соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік;

4.Зовнішньополітичний - загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.

Структура МОП:

• Міжнародна конференція праці (щорічно, кожна держава представлена 2 делегатами від уряду та по одному від трудящих та підприємців)

• Галузеві комітети (постійні органи, що збираються нерегулярно)

• Регіональні конференції (скликаються за необхідністю)

• Адміністративна рада (виконавчий орган МОП, збирається тричі на рік, складаєтьсяз 28 представників урядів, 14 трудящих та 14 підприємців)

• Міжнародне бюро праці (секретаріат та довідково-інформаційний центр МОП, штаб квартира у Женеві (Швейцарія).

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи:

1.Розробка та прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням (нормотворча діяльність)

2.Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто, здійснення технічного співробітництва.

3.Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Міжнародно-правові акти двох видів - Конвенції і Рекомендації – приймаються в рамках, закріплених у статуті МОП. Міжнародний кодекс праці - це різноманітні міжнародні трудові норми, зведені з 184 конвенцій та 194 рекомендацій МОП, прийняті за роки існування.

56.Загальні засади та критерії оцінки ефективності управління персоналом.

Ефективність функціонування системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Сьогодні немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає у тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний із виробничим процесом та його кінцевими результатами.

Щоб краще зрозуміти суть поняття «ефективність управління персоналом» треба спочатку з'ясувати сутність понять «ефект» та «ефективність». Ефект - результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій. заходів, а ефективність - це здатність забезпечувати ефект.

Відтак, ефективність управління персоналом слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрібний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Оцінка ефективності управління персоналом - це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на визначення витрат і вигод, пов'язаних із використанням заходів і планів кадрової діяльності для порівняння їх результатів з підсумками роботи га цілями підприємства у минулому, а також підсумками інших підприємств.

Оцінка ефективності окремих планів і програм управління персоналом базується на визначенні рівня досягнення цілей фірми і виконанні відповідних завдань. Оцінка фокусує увагу на вирішальних аспектах, зокрема: якість виконання роботи, задоволеність працівників. їх плинність та прогули.

У якості основних критеріїв оцінки ефективності роботи служби управління персоналом виступають 2 групи критеріїв:

1. Суб'єктивні: рівень співробітництва функціональних служб з відділом кадрів: думка лінійних менеджерів про ефективність роботи відділу; довірчі взаємовідносини з працівниками; швидкість та ефективність вирішення питань; оцінка якості інформації та порад, що надаються відділом вищому керівництву тощо.

2. Об'єктивні: рівень виконання стратегічних планів керівництва відносно персоналу; оцінка дій відділу щодо досягнення цілей організації; середній час виконання завдань, вимог, замовлень відділом; співвідношення витрат відділу та чисельності обслуговуючого персоналу.

Усі показники оцінки роботи кадровгос служб можуть бути згруповані такті чином:

• Показники економічної ефективності

• Рівень задоволеності працівників

• Непрямі показники ефективності роботи (якість праці, прогули, безпека праці, плинність)

• Результати опитування працівників.