28. Поняття, види, мотиви та етапи формування ділової кар'єри.

Трудова кар’єра – це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад .

Ділова кар'єра – це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар'єри за типом розвитку:

За типом розвитку:

1. професійно-кваліфікаційна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя.

2. внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Вона реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

- вертикальна кар'єра (висхідна, низхідна),

- горизонтальна кар'єра,

- східчаста кар'єра,

- доцентрова кар'єра.

За напрямом зацікавленості виділяють: професійну, наукову(творчу), суспільну (громадська, соціальна), сімейну кар’єри.

За темпами розвитку кар’єрного процесу виділ.: прогресивну, регресивну, стагнаційну, лінійну, нелінійну, поспіральна.

Веснін В. Р. виділяє такі мотиви ділової кар'єри :

1. автономія,

2. функціональна компетентність,

3. безпека і стабільність,

4. управлінська компетенція,

5. підприємницька креативність,

6. потреба у першості,

7. стиль життя,

8. матеріальний добробут.

Виділяють такі етапи кар’єри:

1. Попередній (до 25 років) - підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності.

2. Становлення (25-30 років) - освоєння роботи, розвиток професійних навичок.

3. Просування (30-45 років) - професійний розвиток,просування за службою,зростання кваліфікації.

4. Збереження (45-60 років) - підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації.

5. Завершення (60-65 років) - підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни.

6. Пенсійний (після 65 років) - заняття новими видами діяльності.

29. Завдання, джерела, види та особливості формування кадрового резерву в організації.

Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Основні завдання формування кадрового резерву полягають у забезпеченні:

- своєчасного заповнення вакантних посад новими працівниками,

- призначення на посади компетентних, здібних працівників,

- безперебійного та кваліфікованого управління підприємством та його підрозділами,

- дієвого навчання претендентів на посади, постійного накопичення ними необхідного досвіду для нової посади.

Розрізняють такі види кадрового резерву:

1. за видом діяльності:

- резерв розвитку – група спеціалістів і керівників, що готуються до роботи у межах нових напрямків роботи;

- резерв функціонування – група спеціалістів і керівників,що повинні у майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.

2. за часом призначення:

- оперативний резерв – складається з дублерів – кандидатів на заміщення ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або незабаром,

- стратегічний резерв – на перспективу до 20 років.

Виділяють ще загальний «безадресний» резерв на тривалий термін.

Джерелами формування резерву керівних кадрів в організації можуть бути:

- працівники, які успішно пройшли атестацію та є рекомендованими на висунення,

- молоді спеціалісти, що проявили себе у практичній діяльності,

- заступники керівників різного рангу,

- працівники підприємств, що закінчили вузи без відриву від виробництва.

Етапами формування резерву керівників в організації є:

1. визначення додаткової потреби у керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад,

2. обґрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади організації,

3. попередній набір кандидатів до резерву керівників,

4. визначення і оцінка претендентів, затвердження резерву керівників,

5. підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників,

6. контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади.

На кожну посаду у резерві бажано мати мінімум двох кандидатів: другий завжди необхідний для стимулювання до вдосконалення першого. Але працювати із великим резервом важко, а низька ймовірність призначення на посаду знижує мотивацію до просування у працівників.

Посадова структура резерву будується по трьох рівнях управління – вищому, середньому і нижчому відповідно до затвердженої номенклатури посад. Вік кандидатів у резерв залежить від рівня посади.