25. Особливості ділового оцінювання управлінського персоналу.

Оцінювання діяльності керівників відбувається за 2 напрямками:

- За результатами роботи підлеглому керівнику колективу;

- За результатами виконання керівником функцій з управління колективом.

Оцінка спеціалістів проводиться за 3 напрямками:

- Оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих обов’язків);

- Оцінювання результатів супутньої діяльності (творча діяльність, активність, самоосвіта тощо);

- Оцінювання поведінки керівника у колективі спеціалістів (авторитетність, вплив на соціально-психологічний клімат тощо).

Праця спеціалістів, яка може бути охарактеризована кількістю передбачає також такі показники оцінки:

- Складність праці

- Продуктивність праці

- Якість праці.

26. Атестація персоналу як вид ділового оцінювання: поняття, функції, види та етапи.

Атестація являє собою завершений документально оформлений результат оцінки працівника, який регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Організаційно атестація відбувається на основі наказу керівника підприємства, а її результати є основою ухвалення багатьох кадрових рішень.

Особливістю атестації як методу оцінки є те, що її проводить спеціальна комісія, до складу якої входить:

- Представники вищого керівництва;

- Керівники структурних підрозділів;

- Представники кадрової служби

- Представники профспілки

Здебільшого атестація складається з 2 частин:

- Оцінки праці

- Оцінки працівника

Види атестації:

1. Розгорнута (підсумкова) проводиться 1 раз в 3-5 років;

2. Регулярна або проміжна ( раз у рік, раз у пів року);

3. Спеціальна або викликана надзвичайними обставинами;

4. Спрощена ;

5. Орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи.

Проведення атестації передбачає такі етапи:

І. Підготовка до атестації (приймаються рішення про її проведення, визначаються терміни, складають списи працівників, які підлягають атестації і визначають склад атестаційних комісій, працівників повинні повідомити не пізніше як за місяць до дати атестації, атестаційні документи подаються до атестаційних комісій не пізніше ніж за 2 тижні до дати атестації).

Від атестації звільняються:

Керівники і фахівці, які працюють менше одного року, особливо які щойно закінчили виші, молоді мами.

ІІ. Проведення атестації (атестаційна комісія розглядає представлені документи,заслуховує повідомлення про працівника і відкритим голосуванням дають одну з таких оцінок: - працівник відповідає такій посаді; - працівник не відповідає займаній посаді; - працівник відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи з повторною атестацією через рік.

ІІІ. Використання результатів атестації (результати атестацій відносяться до особових справ працівників і за результатами атестації приймаються відповідні кадрові рішення про переведення, звільнення, тощо).

27.Система професійного навчання і розвитку на підприємстві: поняття, цілі, складові, форми та особливості організації.

Професійний розвиток – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.

Професійний розвиток – це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар’єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об’єднуючу роль в досягненні цілей.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

– відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

– умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

– можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар’єрі.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

– первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

– навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

– навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

– навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

– навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Професійне навчання персоналу – систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь, практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу підприємства забезпечується: первинною професійною підготовкою працівників (це здобування професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зайнятості), перепідготовкою(професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку), підвищенням кваліфікації (це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу)

Модель організації порядку навчання на підприємстві передбачає такі елементи: визнач. потреби у навчанні; визнач. цілей навчання; розробка критеріїв оцінки; тестування працівників, що навчаються; визнач. методів навчання; проведення навчання; моніторинг навчання; порівняння результатів навчання із поставленими критеріями.

Проф. навчання може здійснюватися безпосередньо на робочому місці (копіювання, коачінг чи наставництво ( процес передачі знань і вмінь від більш досвідченішого і компетентнішого працівника менш досвідченішому методом консультацій, співбесід, порад), ротація ( послідовна робота на різних посадах у тому числі і у різних підрозділах), делегування) і поза ним( тренінги, ділові ігри,лекції, самостійне навчання).