Остановись. Посмотри. Послушай

Как мы уже говорили, Экстраверты (Е) склонны к тому, чтобы заполнять разговором все паузы. Хотя это может быть весьма кстати на светской вечеринке, во время собеседования при поступлении на работу результат, вполне возможно, окажется нежелательным. Клиент ESTJ рассказал нам об одном собеседовании, которое он проходил у старшего управляющего-Интроверта (I). Последний сидел и слушал, а ESTJ тарахтел. Во время периодических возникавших пауз, когда Интроверт (I) не успевал быстро включиться в разговор, Экстраверт (Е) вновь обращался к тому, что у него получается лучше всего — к непрерывной говорильне. Посреди собеседования он, однако, вспомнил о типологии и сообразил: «Я не закрываю рта и не даю мужику ни малейшей возможности подумать или ответить. Похоже, я рою себе яму». Поэтому он замолчал. В сущности, в какой-то момент он сказал собеседнику: «Вы, вероятно, желаете немного обдумать все это, но...» И все сразу изменилось. Он получил работу.

При этом следует отметить, что столь динамичная и типологически сбалансированная группа образовалась отнюдь не в результате усилий какого-нибудь прогрессивно настроенного молодчаги из отдела персонала. Дело в том, что босс ENFJ был принят на должность, поскольку являлся личньил другом исполнительного директора банка. Он, в свою очередь, привел за собой управляющих подразделениями с предыдущего места работы. Так что разнообразие психологических типов существовало на уровне руководящего звена уже в предыдущей организации.

Мы хотим также отметить, что эта психологически разношерстная группа отнюдь не бь1ла компанией бездельников. В сущности, их деятельности банк был обязан большей части своего ежегодного дохода. Они были любимчиками высшего звена управляющих, их уважали и поощряли, примером чего и являлись ежегодные трехдневные каникулы в живописном месте.

Причина в том, что успешно работающая группа ломала стереотипную кадровую модель, наблюдающуюся в банковском мире — мире, весьма стандартном по набору психологических типов. Если бы все шло обычным путем — найм со стороны и продвижение по службе внутри организации, группа, скорее всего, состояла бы преимущественно из Сенсорных-Мыслительных-Решающих (STJ). А, как уже было сказано, подобные типологически однородные группы, увлекшись своими очевидными успехами, утрачивают свойства, необходимые для адаптации к новым условиям. Помните вторую заповедь Типоведения: ваше достоинство, доведенное до крайности, превращается в недостаток.

Разумеется, разнообразие — лишь частичное объяснение ситуации. В конце концов, это банковское управление было типологически неоднородным задолго до того, как мы с ним познакомились. Но именно Типоведение превратило то, что могло стать недостатком, в преимущество.

Возможно, из сказанного вы заключили, что идеальная организация должна состоять из шестнадцати человек, представляющих все возможные психологические типы. Однако это не обязательно оказывается эффективным вариантом, вполне вероятно, что подобная группа станет даже недееспособной. Проблема в том, что по основным вопросам обнаружится столь мало согласия, что принять решение будет почти -невозможно. Мы хотим в данном случае подчеркнуть обратную сторону второй заповеди Типоведения: разнообразие, доведенное до максимума, тоже может стать недостатком.

Ключом к решению данной задачи является правильный подбор и соединение психологических типов личности и обеспечение возможности свободного общения. Похожи мы друг на друга или непохожи, но если у нас есть общий язык — основа взаимопонимания, мы сможем справиться практически с любыми трудностями.

АЛФАВИТ ЖИЗНИ

Профессионалы-кадровики говорят, что все чаще ищущие работу включают в свои анкеты, помимо квалификационных подробностей и послужного списка, несколько букв, характеризующих их тип. Например, анкета страхового агента может гласить: «Джон Смит, МЭУ (магистр экономики управления), КЮУ (Калифорнийский юридический университет), INTJ». Таким образом обозначение типа становится одним из критериев трудоустройства, заявлений о приеме в колледж и объявлений личного характера.