2.5. Формы организации труда

Наиболее выраженное влияние на систему мотивации и оплаты оказывает форма организации труда работников, попробуем выявить эти зависимости в случае данной компании. На предприятии одновременно существует несколько форм организации труда, это зависит от характера выполняемых работником работ.

Так, в отделе продаж: несколько менеджеров по продажам работают с определенными, закреплёнными только за ними клиентами, каждый менеджер имеет индивидуальный план и функции каждого практически одинаковы – т.е. работа отдела не делится между сотрудниками по этапам, каждый сотрудник выполняет весь объем работ от начала до конца самостоятельно. В таком случае получается, что используется индивидуальная форма организации труда, т.е. каждый сотрудник выполняет работу самостоятельно, она не делится на части между различными работника, за результат каждый сотрудник отвечает сам и заработную плату начисляют в этом случае индивидуально. Фиксированная часть заработной платы менеджеров по продажам одинакова для каждого сотрудника в отделе, ее переменная часть зависит только от индивидуальных результатов. Можно сказать, что все сделано грамотно – компания стремится повысить объемы продаж – значит менеджеры должны находить больше клиентов – чем больше клиентов привлечет менеджер, тем больше он заработает. Видна прямая и ясная связь между собственными усилиями и результатом работы менеджера, что наиболее эффективно для «продажников». Тут прослеживается и соревновательные аспект, что есть хорошо. Конечно, можно увидеть некоторую командную работу в отделе - это связано с выполнением плана по всему отделу – это влияет на размере переменной части оплаты самих менеджеров, но а наиболее это влияет на заработную плату начальника отдела (если не выполнен план, все «шишки» достаются ему в виде меньшей зарплаты). Поэтому в его интересах стимулировать своих подчиненных на хороший результат и организовать работу так, чтобы достичь этого результата – в чем собственно главная функция начальника отдела. Вывод, система оплаты труда в отделе продаж эффективно стимулирует исполнение главных функций каждым сотрудником.

В творческом отделе: особенность в том, что тут работа с каждым отдельным клиентов не одинакова по своей трудоемкости, как в отделе продаж. Один клиент, например, может заказать напечатать простой баннер по собственному макету, другой – разработать полную рекламную концепцию для компании и реализовать ее, а все это объединяется в одно понятие - проект. Такую работу нельзя нормировать, чтобы сказать, что сотрудник А выполнил 3 проекта – он молодец, а сотрудник Б выполнил 2 проекта – он не молодец. Еще одна сложность в творческой работе отдела – вдохновение, нет вдохновения – работа стоит, вдохновение не может прийти ко всем работником сразу, чтобы они трудились в равной степени. Поэтому работа распределяется между сотрудниками без соблюдение четких границ – получается коллективная форма организации труда. И заработная плата распределяется соответственно коллективной форме. Итогом работы специалистов в отделе является количество выполненных проектов в штуках, каждый проект имеет свою стоимость – работники получают только часть прибыли от проекта, которая делится между ними в равных долях, но часты случаю мелких проектов – тогда всю долю прибыли по проекту получает один сотрудник, если он выполняет его индивидуально. Это была переменная часть заработной платы сотрудников, но они так же имеют фиксированный оклад, который одинаков для группы работников по каждой должности. Вывод, в целом система оплаты в данном отделе кажется туманной – нет четких границ разделения работы, отсутствует количественное выражение целей, есть одна цель – завершенный проект, а детализировать его сложно. Отсюда у сотрудника нет четкой картины его работы, от этого он может работать с прохладцей или у него будет создаваться впечатление, что он работает больше остальных. Но есть другая сторона этой проблемы – сотрудники, не имея четкой детализации, все же имеют одну главную цель – прибыль от выполнения проекта, эта цифра зачастую выглядит заманчиво и сама по себе стимулирует работников трудиться активно. Эти сложности решаются так же качественным подбором персонала, а точнее коллектив сам отберет подходящих людей – в данной компании это процесс закончен, сложилась стабильная команда, которая работает результативно период за периодом. Особняком в отделе стоит только специалист по развитию, его заработная плата не зависит ни от одного другого сотрудника, он выполняет индивидуальную работу и получает за это индивидуальную оплату.

Производственное подразделение делится на две части, на ту где непосредственно изготавливают рекламные продукты (полотна и конструкции) и часть рабочих которые занимаются монтажом этих продуктов на улицах города. Монтаж организован в виде коллективной формы выполнения работ - в форме монтажной бригады. Бригада состоит из водителя, монтажника и подсобного рабочего. Их труд оценивается в совокупности и ответственность за выполненную работу они несут коллективную. Их доходы складываются из постоянной части, которая индивидуальна для каждого работника и переменной части, которая и объединяет работников в коллективную форму, так как делится между членами коллектива в равных долях в зависимости от трудового вклада каждого рабочего в монтаж конструкции. Зарплата водителя и подсобного рабочего, можно сказать, зависит от работы монтажника – так, как он выполняет главную функцию в бригаде – монтаж, это должно влиять на отношения между тремя этими сотрудниками, возможно монтажник будет испытывать психологическое давление со стороны остальных членов бригады.

Непосредственно на производстве используется индивидуальная форма организации труда и соответственно оплаты. В течении месяца ведется учет выполненных заданий каждым рабочим, каждое задание четко нормировано и имеет определенные расценки (например, разработка технико-инженерного плана несущей конструкции баннера для специальности инженер-конструктор расценивается в 970 рублей за одну конструкцию и т.п.). [8] Так формируется переменная часть заработной платы. Можно проследить зависимость заработной платы сотрудников производственного подразделения от работы отдела продаж в том, что чем больше отдел продаж заключит договоров на изготовление конструкций, тем выше будет заработная плата работников производства. Поэтому зарплата «производственников» не может на прямую регулироваться интенсификацией их усилий. Так же каждый сотрудник производственного подразделения имеет индивидуальный фиксированный оклад, который не зависит от результативности работы, он зависит от должности и обеспечивает минимальные гарантии.

Общий вывод по формам организации труда работников разных категорий можно сделать такой – используемые формы адекватно подходят под характер и содержание работ каждой группы работников и эффективно стимулируют их на производительную работу.